Prueba de polígrafo al trabajador: cuándo es legal y qué valor tiene

Ninguna norma prohíbe aplicar el polígrafo en el ámbito laboral, y el Ministerio del Trabajo ha admitido su uso siempre que no se emplee como prueba. De ahí se sigue la regla que gobierna todo el tema: puede usarse en selección de personal o como control, pero no puede fundamentar una sanción ni un despido, porque la Corte Suprema de Justicia no lo acepta como medio de prueba. ¿Qué requisitos deben cumplirse y qué pasa si el trabajador se niega?

Qué mide el polígrafo.

El polígrafo, conocido como detector de mentiras, mide reacciones fisiológicas: presión arterial, ritmo cardiaco, respiración y resistencia eléctrica de la piel.

Conviene precisar algo que su nombre popular oculta: el polígrafo no detecta mentiras. Detecta cambios corporales que podrían indicar que la persona miente, lo que es distinto. Los expertos le reconocen un acierto de entre el 80 % y el 91 %, y solo cuando se practica en condiciones adecuadas y por personal idóneo.

Cuándo puede aplicarse.

No existe en Colombia una ley que prohíba el uso del polígrafo. El Ministerio del Trabajo, en conceptos como el 116435 del 1 de julio de 2015, ha señalado que puede aplicarse en el ámbito laboral siempre que no se utilice como prueba.

De esa doctrina sale una línea divisoria clara:

En algunos sectores su uso es obligatorio por razones de seguridad: vigilancia privada, fuerzas militares y organismos judiciales, entre otros. Y es válido también en el sector privado cuando la actividad exige plena confianza, como política interna de cada empleador.

Requisitos.

Como la ley no regula su aplicación en el sector privado, salvo en vigilancia, no hay requisitos legales. Pero la doctrina del Ministerio del Trabajo y la prudencia imponen dos:

• La autorización expresa de la persona. Es el requisito indispensable, y debe estar libre de vicios del consentimiento, que son la fuerza, el error y el dolo.
• La idoneidad de quien la practica. No es una exigencia legal, pero sin ella el resultado no es fiable y puede llevar al empleador a descartar a un buen candidato o a contratar al equivocado.

De acuerdo con nuestro criterio, la autorización debe constar por escrito, ser específica para esa prueba y no estar incorporada en una cláusula general del contrato, porque allí difícilmente puede hablarse de un consentimiento libre.

El polígrafo no sirve como prueba.

Esta es la regla central y la que define las consecuencias prácticas.

La Corte Suprema de Justicia, en la Sala de Casación Penal, en sentencia AP2034-2023, rechazó el polígrafo como medio de prueba:

«En conclusión, el polígrafo no es admisible como medio de prueba en el proceso penal.»

Y agregó un argumento de principio:

«Esta línea de pensamiento ha sido retomada en reciente pronunciamiento de la Sala , en el cual se aludió también a la jurisprudencia de la Corte Constitucional  y del Consejo de Estado , que de manera uniforme conciben ilícita y rechazan la validez del polígrafo como medio de prueba judicial.»

De ahí se sigue la conclusión que más importa al empleador: no puede sancionarse ni despedirse a un trabajador con fundamento únicamente en el resultado de un polígrafo. Si la prueba arroja indicios de una irregularidad, hay que comprobarla por otros medios y luego sí proceder, surtiendo el procedimiento del artículo 115 y, si se trata de un despido, el que corresponda a la justa causa.

Dicho de otro modo: el polígrafo sirve para orientar una investigación, no para concluirla.

¿Qué pasa si el trabajador se niega?

La negativa tiene consecuencias, pero no las que suele temerse.

El trabajador puede negarse a realizarse la prueba, y esa negativa constituye un indicio en su contra, no una prueba de responsabilidad. Las consecuencias serán similares a las de hacerla y no pasarla: en un proceso de selección probablemente sea descartado; vinculado, probablemente se abra una investigación más rigurosa.

La situación cambia si el reglamento interno o el contrato de trabajo prevén la obligación de someterse a la prueba. En ese caso el trabajador sí está obligado a practicarla, y negarse puede constituir una falta, aunque el resultado seguirá sin servir como prueba.

De acuerdo con nuestro criterio, ahí está la asimetría que conviene entender: el empleador puede exigir la prueba si la pactó, pero no puede usar su resultado para sancionar. Lo que puede sancionar es la negativa, no el resultado.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.