Procedimiento a seguir cuando el empleador da malas referencias de un trabajador

David Fernando Cardona, un lector de Gerencie.com, nos comparte un concepto del Ministerio de la protección social (hoy ministerio del trabajo) solicitado por él mismo, en el cual solicita se le informe sobre el procedimiento a seguir cuando el empleador da referencias negativas de un empleado.

El concepto en comento es el 10240 de 2010, radicación 215428:

Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta dónde puede denunciar la persecución laboral producto de las observaciones negativas en los certificados laborales, en los siguientes términos:

El legislador laboral, en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, consagró la prohibición de las “listas negras” cuando establece que se prohíbe al patrono “8) emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57 (donde consta el tiempo de servicio, la índole de la labor, el salario devengado), signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio”. (lo encerrado entre paréntesis no hace parte del texto de la norma).

En este sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de noviembre 28 de 2006, con la ponencia del Magistrado Eduardo López Villegas, en la cual señaló:

“.... Ciertamente, nuestra legislación laboral, en el numeral 8 del artículo 59 del Código Sustantivo del  Trabajo, es categórica en prohibir cualquier manifestación de lista negra laboral, toda práctica empresarial que por cualquier medio conduzca al señalamiento de quienes fueron sus trabajadores con el propósito de obstaculizar o excluirlos del mercado laboral, por cuanto la trasgresión se constituye en la violación de los derechos fundamentales del trabajo, al buen nombre...”

Significa lo anterior, que los actos del empleador en la utilización de medios que perjudiquen al trabajador en el acceso al mercado laboral, constituye una violación de los derechos fundamentales del trabajo y al buen nombre del trabajador; de manera que, se sugiere para el caso objeto de consulta que acuda a los Jueces de la República para que a través de  las acciones consagradas en la Constitución Política, adopte la medidas necesarias para la protección de sus derechos.

Ahora bien, la Ley 1010 de enero 23 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, señaló en el artículo 9°, las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, dentro del cual hacen parte los mecanismos de prevención y los procedimientos internos en las empresas.

De manera que, entendería la Oficina que el primer mecanismo de prevención de las conductas de acoso laboral es el Comité de Convivencia Laboral. Si una vez agotado como primera instancia el trámite ante este comité no se logró superar el conflicto presentado en virtud del acoso laboral, la víctima tendrá la facultad de presentar la queja directamente ante el Juez Laboral cuando se trate del sector privado; o al Ministerio Público o Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura cuando sea un servidor público.

Resultan de suma importante las apreciaciones del ministerio de la protección social respecto al tema del interrogante, puesto que son situaciones que se presentan regularmente y que tienen un gran efecto negativo para el trabajador, que ve cómo se enrarece para él el mercado laboral por cuenta de las malas recomendaciones de sus anteriores empleadores.