Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal

En el contrato de trabajo verbal sí puede existir periodo de prueba, pero la cláusula que lo pacta debe constar por escrito, porque el numeral 1 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo no admite excepción alguna en ese punto; lo que no puede existir es un periodo de prueba acordado de palabra. ¿Qué pasa entonces cuando el empleador despide al trabajador creyendo que está a prueba?

El contrato puede ser verbal, el periodo de prueba no.

El contrato de trabajo verbal es plenamente válido en Colombia. El artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo lo permite y el artículo 38 señala cuáles son los puntos que las partes deben acordar de palabra: la labor, el sitio de trabajo, la remuneración y la duración.

Nótese que el periodo de prueba no aparece en esa lista, y no es un olvido del legislador. La estipulación del periodo de prueba tiene una regla propia y expresa.

Dice el numeral 1 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.»

La norma no distingue entre contrato escrito y contrato verbal. Dice "debe ser estipulado por escrito", punto. En consecuencia, aunque todo lo demás se haya acordado de palabra, la cláusula de periodo de prueba tiene que quedar documentada.

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Es válido un contrato verbal con periodo de prueba escrito.

Puede parecer contradictorio, pero es perfectamente posible: el contrato sigue siendo verbal en cuanto a labor, salario y duración, y solo el periodo de prueba se recoge en un documento firmado por las partes.

Ese documento no tiene que ser especial. Basta un escrito de unas pocas líneas en el que se identifique al empleador, al trabajador, la fecha de inicio de labores y la duración de la prueba.

De acuerdo con nuestro criterio, sin embargo, si el empleador ya va a redactar y hacer firmar un documento, lo sensato es aprovechar y firmar el contrato completo por escrito. El costo es el mismo y el respaldo probatorio es mucho mayor.

Modelo de acuerdo escrito de periodo de prueba en un contrato verbal.

Este modelo sirve cuando el vínculo se pactó de palabra y solo se quiere documentar la prueba:

Conserve el original firmado. Sin ese papel, para efectos prácticos el periodo de prueba nunca existió.

Consecuencias de pactar un periodo de prueba verbal.

Si el periodo de prueba se acuerda de palabra, ese acuerdo no produce efecto alguno. La misma norma lo dice: los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

Traducido a la práctica, esto significa lo siguiente:

• El empleador no puede terminar el contrato sin previo aviso invocando el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, porque esa facultad presupone un periodo de prueba válido.
• El despido se califica como injusto, salvo que exista y se pruebe una justa causa de las que enumera el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
• Nace la obligación de indemnizar. Como el contrato verbal se entiende celebrado a término indefinido, la indemnización es la del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

En otras palabras, el empleador que despide «por periodo de prueba» a un trabajador con quien solo lo acordó de palabra está, en realidad, despidiendo sin justa causa y con costo.

La carga de la prueba es del empleador.

Quien alega la existencia del periodo de prueba debe probarla, y la única prueba admisible es el documento, porque la ley impuso la forma escrita como requisito de validez.

De acuerdo con nuestro criterio, ni siquiera unos testigos que declaren haber presenciado el acuerdo verbal sirven para suplir esa exigencia: no se trata de un problema de prueba de un hecho, sino de una solemnidad que la ley exige para que el pacto produzca efectos.

El trabajador tampoco pierde derechos.

Recordemos que el trabajador vinculado por contrato verbal causa exactamente los mismos derechos que cualquier otro: salario, afiliación a seguridad social, aportes parafiscales y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado.

Que no haya contrato firmado no borra la relación laboral; solo la convierte en verbal y, por tanto, en indefinida.

El contrato verbal es siempre a término indefinido.

Este punto tiene consecuencia directa sobre la duración del periodo de prueba, y por eso conviene detenerse un momento.

Desde la reforma laboral, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo —modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025— exige que el contrato a término fijo se celebre por escrito, y dispone que si no se cumple ese requisito el contrato «se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral».

Lo mismo ocurre con el contrato por duración de obra o labor determinada, que también debe constar por escrito.

En consecuencia, un contrato verbal es necesariamente indefinido, y el periodo de prueba que se pacte por escrito dentro de él puede llegar hasta el máximo legal de 2 meses, sin que aplique la regla de la quinta parte, que solo rige para los contratos a término fijo inferiores a un año.

Las reglas completas de cálculo, por tipo de contrato, están en periodo de prueba en el contrato de trabajo.

Efectos del periodo de prueba válido en un contrato verbal.

Cuando el periodo de prueba sí quedó por escrito, produce todos los efectos del artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, exactamente igual que en un contrato escrito.

Ese artículo señala:

«1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.»

Es decir, cualquiera de las dos partes puede terminar el vínculo sin preaviso y sin indemnización, pero el trabajador conserva íntegramente sus prestaciones sociales, que se liquidan en proporción al tiempo servido.

Recomendación práctica: firme el contrato.

El contrato verbal es legal, pero es una fuente permanente de conflicto probatorio: no hay constancia del salario acordado, ni del cargo, ni de la fecha de ingreso, ni del periodo de prueba.

Y aunque el empleador crea que la informalidad lo favorece, ocurre lo contrario: en un pleito laboral, casi todas las dudas se resuelven a favor del trabajador por aplicación del principio de favorabilidad y del principio de primacía de la realidad.

Poner el contrato por escrito cuesta una hoja de papel. Un despido mal calculado cuesta la indemnización, los intereses y las costas del proceso.

A continuación damos respuesta a las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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