Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal

En el contrato de trabajo verbal sí puede existir periodo de prueba, pero la cláusula que lo pacta debe constar por escrito y firmarse desde el inicio de labores, porque el numeral 1 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo no admite excepción alguna en ese punto; lo que no puede existir es un periodo de prueba acordado de palabra. ¿Qué pasa entonces cuando el empleador despide al trabajador creyendo que está a prueba?

El contrato puede ser verbal, el periodo de prueba no.

El contrato de trabajo verbal es plenamente válido en Colombia. El artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo lo permite y el artículo 38 señala los puntos que las partes deben acordar de palabra: la labor, el sitio de trabajo, la remuneración y la duración.

Nótese que el periodo de prueba no aparece en esa lista, y no es un olvido del legislador: su estipulación tiene una regla propia y expresa en el numeral 1 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.»

La norma no distingue entre contrato escrito y contrato verbal. Dice «debe ser estipulado por escrito», punto. En consecuencia, aunque todo lo demás se haya acordado de palabra, la cláusula de periodo de prueba tiene que quedar documentada.

Por qué la ley exige la forma escrita.

La exigencia no es un simple trámite. La Corte Constitucional explicó en la sentencia C-028 de 2019 que el escrito sirve para verificar que la prueba no supere el máximo legal y, además, para empujar la formalización de los vínculos que suelen pactarse de palabra:

«Por la vía de que conste por escrito, también se incentiva la formalización de las relaciones laborales, generalmente mediadas a través de pactos verbales informales. Así, es más factible controlar que se realicen los pagos debidos y que se garanticen principios de salario mínimo vital y móvil, la protección de la seguridad social y en general de las prerrogativas del empleo, lo cual es relevante para garantizar el trabajo decente, es decir en condiciones dignas y justas.»

Dicho de otro modo, el periodo de prueba es una excepción a la estabilidad del trabajador, y por eso la ley exige que el trabajador sepa desde el primer día, por escrito, que puede ser despedido sin indemnización durante ese lapso.

El escrito debe firmarse desde el primer día.

Aquí está el error más frecuente en los contratos verbales: el empleador contrata de palabra y, días o semanas después, le hace firmar al trabajador un papel en el que consta el periodo de prueba. En la misma sentencia C-028 de 2019 la Corte advirtió cuál es el efecto de no pactarlo desde el inicio:

«Cuando no se acuerda de esa manera, se produce una renuncia implícita a dicha facultad, que luego no puede ser remediada por las partes, máxime cuando esa figura opera por una sola vez en el marco de la relación laboral.»

En consecuencia, de acuerdo con nuestro criterio, el documento de periodo de prueba firmado después de iniciada la relación no produce efectos: el empleador que dejó empezar el contrato sin pacto escrito renunció a la prueba, y esa renuncia no se corrige con un papel posterior. Por eso el acuerdo debe firmarse antes de que el trabajador empiece a laborar o, a más tardar, ese mismo día.

Es válido un contrato verbal con periodo de prueba escrito.

Puede parecer contradictorio, pero es perfectamente posible: el contrato sigue siendo verbal en cuanto a labor, salario y duración, y solo el periodo de prueba se recoge en un documento firmado por las partes.

Ese documento no tiene que ser especial. Basta un escrito de unas pocas líneas en el que se identifique al empleador, al trabajador, la fecha de inicio de labores y la duración de la prueba.

De acuerdo con nuestro criterio, sin embargo, si el empleador ya va a redactar y hacer firmar un documento, lo sensato es aprovechar y firmar el contrato completo por escrito. El costo es el mismo y el respaldo probatorio es mucho mayor.

Modelo de acuerdo escrito de periodo de prueba en un contrato verbal.

Este modelo sirve cuando el vínculo se pacta de palabra y solo se quiere documentar la prueba. Debe firmarse antes o el mismo día de inicio de labores:

Conserve el original firmado. Sin ese papel, para efectos prácticos el periodo de prueba nunca existió.

Consecuencias de pactar un periodo de prueba verbal.

Si el periodo de prueba se acuerda de palabra, ese acuerdo no produce efecto alguno. La misma norma lo dice: los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. Traducido a la práctica, esto significa lo siguiente:

• El empleador no puede terminar el contrato sin previo aviso invocando el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, porque esa facultad presupone un periodo de prueba válido.
• El despido se califica como injusto, salvo que exista y se pruebe una justa causa de las que enumera el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
• Nace la obligación de indemnizar. Como el contrato verbal se entiende celebrado a término indefinido, la indemnización es la del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

En otras palabras, el empleador que despide «por periodo de prueba» a un trabajador con quien solo lo acordó de palabra está, en realidad, despidiendo sin justa causa y con costo. Puede ampliar en indemnización por despido sin justa causa.

La carga de la prueba es del empleador.

Quien alega la existencia del periodo de prueba debe probarla, y la única prueba admisible es el documento, porque la ley impuso la forma escrita como requisito de validez.

De acuerdo con nuestro criterio, ni siquiera unos testigos que declaren haber presenciado el acuerdo verbal sirven para suplir esa exigencia: no se trata de un problema de prueba de un hecho, sino de una solemnidad que la ley exige para que el pacto produzca efectos.

El trabajador tampoco pierde derechos.

El trabajador vinculado por contrato verbal causa exactamente los mismos derechos que cualquier otro: salario, afiliación a seguridad social, aportes parafiscales y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, desde el primer día.

Que no haya contrato firmado no borra la relación laboral; solo la convierte en verbal y, por tanto, en indefinida.

El contrato verbal es a término indefinido.

Este punto tiene consecuencia directa sobre la duración del periodo de prueba, y por eso conviene detenerse un momento.

Desde la reforma laboral, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo —modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025— exige que el contrato a término fijo se celebre por escrito y dispone que, si no se cumple ese requisito, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. Lo mismo ocurre con el contrato por duración de obra o labor determinada, que también debe constar por escrito.

En consecuencia, un contrato verbal es indefinido, salvo que se trate de un trabajo ocasional de máximo un mes, y el periodo de prueba que se pacte por escrito dentro de él puede llegar hasta el máximo legal de 2 meses, sin que aplique la regla de la quinta parte, que solo rige para los contratos a término fijo inferiores a un año.

Las reglas completas de cálculo, por tipo de contrato, están en periodo de prueba en el contrato de trabajo.

Efectos del periodo de prueba válido en un contrato verbal.

Cuando el periodo de prueba sí quedó por escrito desde el inicio, produce todos los efectos del artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, exactamente igual que en un contrato escrito:

«1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.»

Es decir, cualquiera de las dos partes puede terminar el vínculo sin preaviso y sin indemnización, pero el trabajador conserva íntegramente sus prestaciones sociales, que se liquidan en proporción al tiempo servido.

Recordemos que la Corte Constitucional, desde la sentencia T-978 de 2004, exige que esa terminación se funde en una falta objetiva de aptitudes y no en un motivo discriminatorio, regla que se aplica por igual al contrato verbal y al escrito.

Firme el contrato completo por escrito.

El contrato verbal es legal, pero es una fuente permanente de conflicto probatorio: no hay constancia del salario acordado, ni del cargo, ni de la fecha de ingreso, ni del periodo de prueba.

Y aunque el empleador crea que la informalidad lo favorece, ocurre lo contrario: en un pleito laboral, las dudas sobre lo pactado suelen resolverse en su contra, por la presunción de contrato de trabajo y el principio de primacía de la realidad sobre las formas del artículo 53 de la Constitución.

Poner el contrato por escrito cuesta una hoja de papel. Un despido mal calculado cuesta la indemnización, los intereses y las costas del proceso.

A continuación damos respuesta a las preguntas frecuentes de nuestros lectores.