Despido del trabajador por consumo de alcohol y drogas

El consumo de drogas y alcohol por parte de los trabajadores puede ser una justa causa para su despido, pero para ello se requiere segur un complejo proceso a satisfacción tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia.

Consumo de alcohol y drogas como causal de despido.

En primer lugar, el artículo 60 del código sustantivo del trabajo prohíbe a los trabajadores presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

Por su parte el artículo 62 del mismo código señala como causa justa para despedir al trabajador el que este incumpla gravemente las prohibiciones que tiene, precisamente presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

De manera que, si el trabajador de forma continuada se presenta en esas condiciones al trabajo, y además debido a su condición su desempeño es deficiente y causa traumatismos en la operatividad de la empresa, podría ser despedido por justa causa.

Se precisa que la ley lo que prohíbe es que el trabajador se presente al trabajo bajo efectos del alcohol o las drogas, no que las consuma en su casa o en la calle.

Y, por supuesto, está prohibido el consumo de estas sustancias en el lugar de trabajo, pues implicaría estar bajo sus efectos en el lugar de trabajo.

Aplicación limitada de la prohibición del consumo de alcohol y drogas en el trabajo.

Es conocida la posición de la Corte constitucional de proteger el derecho de los ciudadanos a consumir alcohol y drogas incluso en lugares públicos, sin considerar la afectación que tal conducta tiene en los demás ciudadanos, y esa protección la ha extendido al lugar de trabajo.

Es así como en la sentencia C-636 de 2016 señaló:

«Aplicado este razonamiento al caso concreto, la Corte concluyó que la prohibición establecida en el numeral 2 del artículo 60 del CST era demasiado amplia, en el sentido de que establecía la misma prohibición para cualquier persona trabajadora sin consideración, a la labor específica que esta pueda desempeñar. Anotó la Corte que no es válido asumir automáticamente que en todos los casos el consumo de sustancias psicoactivas implique un riesgo el trabajador o sus compañeros de trabajo, ni que afecte negativamente la labor contratada, por lo que la prohibición, tal como estaba prevista, resultaba contraria al artículo 25 de la Constitución. Además, dada su generalidad, podría llegar a afectar la autonomía individual de los trabajadores, reconocida en los artículos 15 y 16 de la Constitución Política.

Por lo tanto, la Corte consideró procedente condicionar el alcance de la prohibición prevista en el artículo 60 del CST, para precisar que la prohibición solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.»

En criterio de la Corte constitucional, presentarse al trabajo embriagado o drogado sólo puede ser sancionado si en ocasión a ello se afecta el desempeño del trabajador, se coloca en riesgo al mismo trabajador o a los demás trabajadores, para no correr el riesgo de afectar el derecho a la intimidad del trabajador y al libre desarrollo de su personalidad.

En consecuencia, le corresponde al empleador acreditar la incidencia negativa en el desempeño del trabajador cuando este se presenta al trabajo bajo los efectos de drogas o alcohol, o las consume en el sitio de trabajo.

De manera que si el empleador no demuestra con suficiencia los efectos negativos de que el trabajador se presente a trabajar bajo los efectos del alcohol o las drogas, no podrá despedirlo.

Pero la Corte suprema de justicia ha ido más allá e impone al empleador la obligación no solo acreditar el efecto negativo de la condición de alcoholismo o drogadicción del trabajador, sino de haber hecho lo necesario para evitar que el trabajador se vuelva alcohólico o drogadicto, y en caso que se vuelva así, hacer lo necesario para rehabilitarlo, y si no es posible, entonces sí considera justo el despido.

Es así como en la sentencia SL4078-2019 de la sala laboral señaló la corte:

«Finalmente, y en atención a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador al actor por ausentismo laboral, sin atender a las circunstancias especiales que lo acompañaban de haber sido diagnosticado con depresión por alcoholismo, es importante destacar nuevamente que la Sala Laboral de la Corte mediante la sentencia CSJ SL1298-2018, anteriormente citada dijo que como uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es «dar garantías de seguridad y salud» a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reduciría la posibilidad de utilizar esta situación como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social.»

Ello impone al empleador la obligación de procurar que el trabajador no consuma drogas ni alcohol, y si en todo caso llegara a suceder o si ya era alcohólico o drogadicto al ser contratado, dice la corte:

«Ahora bien, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por último despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que está ofreciendo una protección o acompañamiento dirigido a su rehabilitación con los organismos de salud ocupacionales y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminación del nexo correspondientes.»

Una vez más, el empleador debe demostrar que hizo lo posible para que el trabajador no cayera en el consumo de drogas o de alcohol, y si sucedió, que hizo lo posible para que superara esa adicción, algo que de momento ni siquiera el estado ha logrado.

Esto ha llevado que el empleador además de verse obligado a sufrir trabajadores alcoholizados o drogadictos, tenga la obligación procurar su rehabilitación antes que despedirlos, y solo cuando demuestran que fue imposible la rehabilitación, entonces sí puede despedirlos.

En razón a lo anterior, muchos empleadores evitan contratar trabajadores con problemas de drogas o alcohol, pues si los contratan se vuelven su responsabilidad y despedirlos resulta complicado por la dificultad para demostrar que se hizo lo posible por evitar su adicción y/o para superarla.

Guía Laboral 2020

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3 Opiniones
  1. Jose Villa Dice:

    El DIABLO se le metió a COLOMBIA.

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  2. Alonso Riobo Rubio Dice:

    Vale precisar que la ley no prohíbe el despido del trabajador que que se halla en esas circunstancias, simplemente le exige al empleador agotar, previo al despido, el procedimiento descrito en el editorial, con el fin de evitar la vulneración de ciertos derechos muy personales del trabajador. Pero sí el empleador quiere evitarse ese trámite engorroso bien puede despedir al trabajador, eso sí, pagándole la respectiva indemnización, por eso digo que la ley no lo prohibe.

    Se considera prohibido el despido cuando el empleador no puede despedir al trabajador aunque medie el pago de la indemnización.

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  3. Daniela G Dice:

    Yo tengo una pregunta, que sanción hay para aquel trabajador que se encontraba tomando con el uniforme puesto y afuera de las instalaciones de la empresa. Agradecería muchísimo la información y mas si me indican en que normatividad puedo encontrarlo

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