¿Se puede despedir a un trabajador por consumo de alcohol o drogas?

El artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o de sustancias psicoactivas, pero la Corte Constitucional condicionó esa prohibición: solo es exigible cuando el consumo afecta de forma directa el desempeño laboral. Y la Corte Suprema añadió un deber previo de acompañamiento. ¿Qué debe acreditar el empleador antes de despedir?

Lo que la ley prohíbe y lo que no.

Conviene fijar el punto de partida, porque suele confundirse: la ley no prohíbe que el trabajador consuma alcohol o sustancias psicoactivas. Lo que prohíbe es que se presente al trabajo bajo sus efectos, o que las consuma en el lugar de trabajo.

Fuera de la jornada y del sitio de trabajo, lo que el trabajador haga con su tiempo pertenece a su esfera privada. El empleador no tiene ahí ninguna facultad.

Cuando el trabajador sí se presenta bajo esos efectos, la conducta puede encuadrar en el numeral 6 del artículo 62 como violación grave de las prohibiciones que le incumben. Pero con una condición que cambia todo el análisis.

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La condición que impuso la Corte Constitucional.

La prohibición del artículo 60 fue declarada exequible de forma condicionada en la sentencia C-636 de 2016.

La Corte consideró que la redacción original era demasiado amplia, porque establecía la misma prohibición para cualquier trabajador sin atender a la labor que desempeña, y precisó:

«la Corte consideró procedente condicionar el alcance de la prohibición prevista en el artículo 60 del CST, para precisar que la prohibición solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.»

De ese condicionamiento se deriva la regla operativa central:

No basta con probar que el trabajador estaba bajo los efectos de una sustancia. Hay que acreditar además que ese estado afectó de manera directa su desempeño, o que lo puso en riesgo a él o a sus compañeros.

La razón que da la Corte es que una prohibición general afectaría la autonomía individual y la intimidad del trabajador, protegidas por la Constitución, sin que exista siempre una conexión real con la labor contratada.

La carga probatoria, entonces, recae sobre el empleador y es doble: el consumo y su incidencia negativa concreta. Sin lo segundo, el despido no se sostiene.

La adicción es un problema de salud.

Este es el giro que más ha cambiado el tratamiento del tema y el que menos se ha incorporado en las empresas.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL2035-2021, con radicación 79054, lo formuló así:

«El alcoholismo, entonces, a pesar de manifestarse en general como una conducta socialmente indeseable y pretendidamente evitable en ambientes laborales, no puede dejar de analizarse bajo la óptica de un padecimiento del cual el mismo trabajador la mayoría de veces no tiene control y, por lo mismo, en lugar de proveer para su control una consecuencia sancionatoria desde el derecho del trabajo requiere, por el contrario, pleno acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta.»

El desplazamiento es de fondo: se pasa de tratar el consumo problemático como una falta disciplinaria a tratarlo como una condición de salud, con las consecuencias que eso implica en el derecho laboral.

Ese tratamiento, sin embargo, no cobija cualquier consumo. La Corte Constitucional distinguió en la sentencia T-306 de 2024 entre el consumo recreativo y el que se traduce en un diagnóstico médico:

«cuando el consumo es recreativo y no genera un impacto médico que afecte el desempeño laboral, esta protección constitucional no opera.»

De modo que la protección especial exige una patología derivada del consumo, que el empleador la conozca y que afecte el desempeño. El consumidor ocasional sin diagnóstico no goza de estabilidad reforzada, aunque el despido siga sometido a las demás exigencias que explicamos.

Puede activarse la estabilidad laboral reforzada.

La consecuencia más relevante la enuncia la misma sentencia:

«el alcoholismo o la adicción a cualquier otra sustancia que genere dependencia (…) también debe ser visto como un padecimiento médico que, en determinadas circunstancias, contrario al tratamiento punitivo o sancionatorio, puede suponer una limitación que en interacción con barreras contextuales llegue a ser discapacitante y por lo mismo, exige un deber de protección del empleador y eventualmente una situación de estabilidad laboral reforzada.»

Si la condición del trabajador alcanza esa entidad, su despido requiere autorización del Ministerio del Trabajo y omitirla lo torna ineficaz. Es el mismo régimen que explicamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada.

A ello se suma que la Ley 2466 de 2025 adicionó al artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo la prohibición de despedir o presionar la renuncia de los trabajadores por razones de enfermedad o afectaciones a la salud mental. De acuerdo con nuestro criterio, los trastornos por consumo de sustancias pueden quedar comprendidos en esa prohibición cuando están diagnosticados, lo que refuerza la necesidad de fundar el despido en hechos concretos del trabajo y no en la condición del trabajador.

El deber de acompañamiento antes del despido.

La Corte Suprema no se limitó a exigir la prueba del perjuicio: añadió una obligación previa al empleador.

En la sentencia SL4078-2019, retomando la SL1298-2018, señaló que entre los deberes del empleador está dar garantías de seguridad y salud, lo que incluye políticas de promoción de una convivencia sana y protocolos para prevenir el consumo.

Y sobre qué debe hacer cuando el problema ya existe:

«no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por último despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que está ofreciendo una protección o acompañamiento dirigido a su rehabilitación con los organismos de salud ocupacionales y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminación del nexo correspondientes.»

Conviene leer esa última frase con atención, porque suele pasarse por alto:

La facultad de despedir no desaparece. Lo que la Corte exige es que se agote primero la vía del acompañamiento, y que quede acreditado. Si el trabajador no se acoge al tratamiento o persiste en la conducta, el empleador puede sancionar o terminar el contrato.

La Corte Constitucional extendió ese deber en la sentencia T-306 de 2024 más allá del trabajador adicto:

«en los casos en que el empleador conozca que un trabajador es consumidor habitual no dependiente o dependiente de sustancias psicoactivas, previo a la aplicación de sanciones por presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, deberá garantizar el acompañamiento psico laboral al trabajador, con el respaldo de las administradoras de riesgos laborales y en aplicación de las políticas del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo»

Es decir, basta que el empleador sepa que el trabajador consume de forma habitual para que deba ofrecer acompañamiento, con apoyo de la ARL, antes de sancionarlo. Según la misma sentencia, si pese al acompañamiento el consumo persiste dentro de un término razonable, debe considerarse la reubicación.

Los lineamientos de la OIT.

Las cortes fundamentan estas decisiones en las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, que conviene conocer porque marcan el estándar:

• Preferencia por el tratamiento sobre la sanción. El empleador debería considerar los problemas de alcohol o drogas como un problema de salud y ofrecer asesoramiento, tratamiento y rehabilitación antes de aplicar medidas disciplinarias.
• La facultad sancionatoria subsiste. Se reconoce que el empleador puede sancionar cuando la conducta profesional es impropia, pero es preferible remitir a los servicios de tratamiento. Si el trabajador no colabora, procede la sanción.
• Reglas claras y comunicadas. El empleador debería elaborar las normas disciplinarias sobre alcohol y drogas en consulta con los trabajadores, y comunicarlas para que sepan qué está prohibido y qué sanciones se aplican.

De acuerdo con nuestro criterio, esa tercera recomendación es la más accionable y la menos atendida. Un protocolo escrito, socializado y con rutas de atención definidas es lo que después acredita que el empleador cumplió su deber, y es precisamente lo que suele faltar cuando el caso llega a un juzgado.

Actividades de alto riesgo.

El estándar de la Corte Constitucional gira alrededor de la afectación del desempeño y del riesgo, de modo que el análisis cambia según la labor.

En trabajos que involucran conducción de vehículos, manejo de maquinaria pesada, trabajo en alturas o manipulación de sustancias peligrosas, la conexión entre el consumo y el riesgo es directa y no requiere mayor demostración.

Ahí el empleador tiene además un deber propio: no puede permitir que un trabajador ejecute una actividad de alto riesgo bajo los efectos de una sustancia, porque respondería por lo que ocurra.

El caso del operario de puente grúa.

La Corte Constitucional aplicó ese criterio en la sentencia T-306 del 26 de julio de 2024. Un operario de puente grúa en una planta de galvanizado dio positivo para marihuana en una prueba aleatoria practicada un lunes, y admitió haber consumido el domingo en la tarde, fuera del trabajo.

La empresa adelantó el proceso disciplinario y terminó el contrato con justa causa. La Corte negó la tutela, porque los conceptos técnicos del expediente indicaban que los efectos de la marihuana sobre la coordinación motora y el tiempo de reacción pueden prolongarse entre 12 y 24 horas, y el cargo exigía precisamente esas habilidades.

Sobre la prueba del riesgo, la Corte precisó:

«en aquellos casos donde el consumo de sustancias impacta negativamente la seguridad de los trabajadores o implique un riesgo que ponga en peligro la salud y la integridad del trabajador, sus compañeros o terceros, el precedente no exige que el riesgo se materialice, sino que se cree un riesgo por cuenta del consumo o que potencie un riesgo existente, tal y como ocurrió en el presente caso.»

En otras palabras, en una actividad de alto riesgo el empleador no tiene que esperar un accidente: le basta acreditar que el estado del trabajador creó o aumentó el peligro propio de la labor. Pesaron además en la decisión que la empresa tenía una campaña de prevención a la que asistió el trabajador, que las pruebas se hacían con consentimiento escrito y que se respetó el procedimiento disciplinario.

El límite de la esfera privada.

Conviene precisar el límite, sin embargo. Lo que habilita la medida no es el consumo fuera del trabajo sino el estado en que la persona se presenta a ejecutar la labor. Un consumo el fin de semana que no produce ningún efecto el lunes sigue perteneciendo a la esfera privada.

El caso del puente grúa muestra que ese «ningún efecto» no se presume: en labores que exigen reflejos y coordinación, un consumo de la víspera puede seguir afectando la capacidad del trabajador al día siguiente, y ahí deja de ser un asunto privado.

Cuando el trabajador conduce vehículos, conviene tener presente además lo que explicamos en el artículo sobre el despido del conductor con licencia suspendida.

Las pruebas de alcohol y sustancias.

Es una de las dudas más frecuentes y conviene abordarla con cuidado, porque toca derechos fundamentales.

Cómo se prueba el consumo.

Para efectos del proceso laboral, el empleador no está sujeto a una prueba específica. Lo señaló la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 33779 del 22 de septiembre de 2009:

«En el caso de la embriaguez o la conducta determinada por el consumo de drogas o sustancia enervantes, no está limitado el juez por tarifa probatoria alguna, de manera que solo está sometido a los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, por lo que cuando ella se exterioriza mediante signos inequívocos de consumo de cualquiera de estas sustancias, tal como ocurrió en este caso, el hecho es posible establecerlo mediante cualquiera de los medios probatorios admitidos por la ley, entre ellos la prueba testimonial.»

De modo que el testimonio de compañeros o superiores, los informes de seguridad y cualquier otro medio admitido sirven para acreditar el estado del trabajador.

¿Y una prueba positiva basta para despedir?

No. Un resultado positivo prueba el consumo, pero no prueba la afectación del desempeño ni el riesgo, que es lo que la Corte Constitucional exige.

Además, una prueba puede detectar sustancias consumidas días antes, cuando ya no producen efecto alguno. Detectar consumo no equivale a detectar afectación, y esa distinción es la que suele decidir el caso.

De acuerdo con nuestro criterio, un empleador que funde un despido únicamente en un resultado de laboratorio, sin evidencia del efecto en el trabajo, tiene una posición débil. La prueba debe acompañarse de la constancia del estado en que el trabajador se presentó y de sus consecuencias.

En la sentencia T-306 de 2024 el resultado positivo sí sostuvo el despido, pero no por sí solo: fue determinante el informe del médico ocupacional y los conceptos técnicos que relacionaban el tiempo transcurrido desde el consumo con las exigencias concretas del cargo de alto riesgo.

Cuestión distinta es la posibilidad de practicar estas pruebas, que compromete la intimidad del trabajador. En ese caso la Corte validó pruebas aleatorias practicadas dentro de un programa de seguridad y salud en el trabajo, con consentimiento escrito del trabajador y por una IPS, de modo que conviene incorporarlas a un protocolo con esas garantías antes de aplicarlas.

El reglamento no puede prohibir el consumo.

Es un límite que muchas empresas desconocen al redactar sus reglamentos internos.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia lo precisó en la sentencia SL771-2024:

«la jurisprudencia del trabajo efectivamente ha precisado que el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico laboral, sino solo en la medida en que ello afecte negativa y directamente el desempeño de las funciones del trabajador, pues de lo contrario, sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo.»

En consecuencia, una cláusula del reglamento interno de trabajo que califique como falta grave el consumo en sí mismo, con independencia de sus efectos, es inaplicable.

Lo que sí puede hacer el reglamento es regular la conducta en el lugar de trabajo, definir el protocolo de atención y establecer las consecuencias del incumplimiento, en los términos que las cortes admiten.

La renuncia del trabajador puede ser nula.

Es una consecuencia que conviene anticipar, porque puede sorprender al empleador que creyó haber resuelto la situación.

Si un trabajador con un trastorno asociado al consumo presenta su renuncia, después puede alegar su nulidad, bajo el argumento de que no tenía la capacidad de comprender el alcance de su decisión.

Así ocurrió en el caso resuelto por la sala laboral en la sentencia SL4823-2020, radicación 59563:

«los tantas veces mencionados trastornos que padecía la demandante para la data de su renuncia, suficientemente demostrados, afectaron su capacidad volitiva y de raciocinio (…) lo que conduce a la declaratoria de la nulidad absoluta del acto jurídico de la renuncia, pues se insiste, la actora carecía de voluntad y aptitud mental para expresar su consentimiento con efectos jurídicos vinculantes.»

La Corte precisa que no hace falta una declaratoria de interdicción: basta con acreditar que el trastorno afectó la capacidad de comprender y de decidir en el momento de la renuncia.

De acuerdo con nuestro criterio, esto refuerza la conclusión general: ante un trabajador con consumo problemático acreditado, ni el despido apresurado ni la renuncia resuelven el asunto. La vía segura es el acompañamiento documentado.

Qué debe hacer el empleador, paso a paso.

Reuniendo lo exigido por las dos cortes, este es el itinerario:

1. Contar con un protocolo escrito sobre alcohol y sustancias, elaborado en consulta con los trabajadores, socializado y con rutas de atención definidas.
2. Documentar los hechos concretos que evidencian la afectación del desempeño o el riesgo, y no solo el consumo.
3. Confrontar al trabajador a través del médico de la empresa o de la ARL, informándole las consecuencias de su comportamiento y las alternativas disponibles.
4. Ofrecer el acompañamiento y dejar constancia del ofrecimiento, de la remisión y del seguimiento.
5. Evaluar la reubicación si la labor implica riesgo y el trabajador está en tratamiento.
6. Verificar si opera la estabilidad reforzada y, de ser así, solicitar autorización al inspector de trabajo.
7. Solo entonces, y si el trabajador no se acoge o persiste, adelantar el procedimiento disciplinario y, en su caso, el despido, conforme al procedimiento correcto para despedir por justa causa.

Una práctica riesgosa: omitir el motivo real.

Ante la complejidad del procedimiento, algunos empleadores optan por no mencionar el consumo y fundar el despido únicamente en el incumplimiento de las obligaciones que se deriva de él.

Conviene advertir que esa vía es más frágil de lo que parece, y no la recomendamos.

• El motivo real suele probarse. Los testigos, los informes previos, las remisiones al médico de la empresa y los propios antecedentes del caso revelan lo que la carta calla.
• Si se acredita, la posición del empleador empeora. Habrá despedido por una condición de salud sin agotar el deber de acompañamiento, y sin poder alegar que lo intentó porque nada quedó documentado.
• Puede activar la presunción de discriminación. Si el trabajador estaba amparado por estabilidad reforzada, el despido sería ineficaz y procedería el reintegro.

De acuerdo con nuestro criterio, agotar el procedimiento cuesta menos que perder el proceso. Y si el incumplimiento de obligaciones es real, independiente y probado por sí mismo, no hace falta ocultar nada: basta con acreditarlo.

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