Despido con justa causa de trabajador discapacitado

Los trabajadores que sufren de alguna discapacidad laboral gozan de estabilidad laboral reforzada, pero no frente a conductas que constituyan justa causa para despedirlos. La protección laboral es contra despidos discriminatorios, que se no se deban a causas objetivas sino a la condición de discapacidad del trabajador.

La Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia ha señalado que demostrada la la justa causa para la terminación del contrato de trabajo, no se debe utilizar el fuero de discapacidad para escapar a las consecuencias jurídica de las acciones del trabajador.

Trabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa.

Un trabajador discapacitado que incurra en una justa causa sí puede ser despedido, en razón a la protección que le otorga la Ley 361 de 1997. El inciso primero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone lo siguiente:

«En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.»

Lo que la ley hace es prohibir el despido del trabajador por razón de su discapacidad, es decir, que la causa del despido sea la simple discapacidad del trabajador y no una falta cometida por este.

Lo que dice la Corte Suprema de Justicia.

Es claro que, si el trabajador discapacitado incurre en una justa causa, puede ser despedido en razón de ella, ya que la razón del despido no será imputable a la discapacidad, que, se repite, es lo que la ley prohíbe.

Es así como la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL897-2021, con radicación 76655 y ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa, manifestó:

«En esa misma perspectiva, ha precisado que dicha protección legal no pretende conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el empleo a perpetuidad sino disuadir despidos o terminaciones de las relaciones de trabajo con fundamento en razones discriminatorias. De modo que, si la decisión de terminar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o psíquico del trabajador, como lo sería una justa causa, tal protección no opera.»

Es claro que si el trabajador incurre en una justa causa puede ser despedido, en razón de que la Ley 361 no libera al trabajador de la responsabilidad que le cabe por incurrir en una falta o por incumplimientos en el contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.

El trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa.

El trabajador discapacitado que haya sido despedido por justa causa naturalmente puede demandar al empleador y exigir que el juez le aplique la protección especial que le concede el artículo 26 de la Ley 361 de 1996, y para ello naturalmente debe acreditar que adolece de la incapacidad.

Por su parte, el empleador demandado debe acreditar que el despido no fue por razón de la discapacidad sino por una justa causa, lo que implica probar la justa causa alegada.

En la misma sentencia antes referida, la Corte señaló:

«Asimismo, establece que, si en el juicio laboral el trabajador acredita su discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la justa causa. De ahí que este último es el que tiene la carga de desvirtuar el acto discriminatorio, so pena de la declaratoria de ineficacia del despido y de la orden de reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones que deja de percibir y la sanción de 180 días de salario que establece el inciso segundo de la norma en comento.»

Luego, en sentencia SL2179-2022 dice la misma sala laboral de la Corte suprema de justicia:

Previo a resolver la acusación, esta corporación debe precisar que, cuando se alega el despido de un trabajador con ocasión de su discapacidad, acreditado el acto de terminación por decisión patronal, la afectación relevante en el estado de salud del trabajador que le impedía ejecutar sus labores de manera normal y el conocimiento del empleador, se activa la presunción de que la terminación del nexo fue originada por tal condición, debiendo el empleador desvirtuarla demostrando la existencia de una causa objetiva.

Una vez más la Corte deja claro que lo que castiga la ley es el despido discriminatorio y no el despido por justa causa, así que es absolutamente innecesario gestionar tal autorización en los despidos por justa causa en trabajadores con discapacidad, pero sí se debe acreditar la justa causa o la causa objetiva para el despido, porque sino se hace, la presunción del despido discriminatorio queda intacta.

El empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a un trabajador discapacitado.

Para que el empleador despida a un trabajador discapacitado por una justa causa en la que este ha incurrido, no requiere pedir autorización al ministerio, en razón de que no es un requisito que la ley establece.

La autorización es necesaria cuando la razón o causa del despido es precisamente la discapacidad del trabajador que hace imposible que este pueda desempeñar su labor o una similar que pudiera estar acorde con su condición.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia antes referida, aclaró que:

«En lo que concierne al literal c) transcrito, en armonía con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C531-2000, se tiene que el legislador establece como mecanismo especial la obligación del empleador de solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo, en aquellos eventos en los cuales la finalización del contrato de trabajo carece de una justa causa y la discapacidad es un obstáculo insuperable para prestar el servicio, para lo cual, sin embargo, es deber de la autoridad administrativa verificar el agotamiento de las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral del trabajador.»

En la sentencia SL2358-2024  la sala laboral de la Corte suprema de justicia reitera:

«De acuerdo con lo precedente, y para responder al problema planteado, se tiene que el empleador está exento de acudir al Ministerio de Trabajo si la terminación del contrato de trabajo obedece a una causa justa u objetiva. Por el contrario, será necesaria la intervención de dicha autoridad cuando el despido esté fundado en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para el desarrollo de un rol ocupacional en la empresa.»

La función del ministerio del trabajo es determinar la incompatibilidad de la condición física del trabajador con su puesto de trabajo, y no determinar si existió una justa causa o no, lo que le corresponde a un juez valorar.

Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado.

En razón de lo delicado del asunto y ante la posibilidad de una demanda, el empleador debe actuar correctamente antes de despedir a un trabajador en condición de discapacidad.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.

En primer lugar, el empleador debe tener las pruebas suficientes que acrediten la justa causa y, en segundo lugar, debe llamar a descargos al trabajador.

Se trata de que el empleador garantice el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, a fin de evitar cualquier vicio en el proceso de despido.

El empleador debe conservar los documentos correspondientes a fin de poder abordar adecuadamente la demanda en caso de que ello ocurra.

Algunos empleadores más garantistas incluso solicitan autorización al ministerio del trabajo para despedir al empleado discapacitado incluso si no es necesario, a fin de evitar probables demandas laborales independientemente de si tiene vocación de prosperar o no.