El trabajador puede ser despedido sin que exista una justa causa, pero el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.
- Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
- Requisitos para despedir al trabajador sin justa causa.
- Casos en que el despido injusto es imposible.
- ¿El trabajador puede demandar el despido injustificado?
- El trabajador debe probar que fue despedido.
- Despido sin justa causa: contrato fijo o indefinido.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
El empleador tiene la facultad legal para despedir a sus trabajadores en cualquier momento, incluso si no existe una justa causa considerada por la ley, caso en el cual se trata de una terminación sin justa causa que lleva emparejada la respectiva indemnización.
En algunos casos muy excepcionales no es posible despedir al trabajador sin que exista una justa causa, como en el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada.
En esos casos, se requiere autorización del inspector de trabajo, y si no existe una justa causa, este no autorizará el despido.
Requisitos para despedir al trabajador sin justa causa.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que, al ser consensual, permite a la parte que no desee continuar con el contrato darlo por terminado.
Por regla general, el trabajador puede ser despedido sin que exista una razón para ello, y lo único que debe hacer el empleador es pagar la respectiva indemnización por despido injustificado, que se desarrolla ampliamente en el siguiente artículo.
Al respecto, dice el inciso segundo del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:»
En estas condiciones, lo único que debe hacer el empleador es pagar la indemnización establecida por la ley y el vínculo laboral queda roto definitivamente y legalmente.
Casos en que el despido injusto es imposible.
Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en cualquier momento sin necesidad de justificar su decisión, hay casos en que no le está permitido hacerlo.
Como ya lo señalamos, es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por la estabilidad laboral reforzada, tema desarrollado en el siguiente artículo.
En estos trabajadores, es imposible despedirlos si no existe una justa causa, pues la ley los protege de forma especial, lo que impide que el empleador pueda desvincularlos sin que exista una justa causa objetiva.
Esa imposibilidad de despedir al trabajador se mantiene incluso si se paga la indemnización por despido injustificado, de manera que el pago de la indemnización no libera al empleador de la obligación que le impone la ley de mantener vigente el contrato de trabajo.
La única posibilidad de despedir a estos trabajadores es que exista una justa causa, y, aun así, es obligatorio pedir autorización al Ministerio del Trabajo para despedirlo.
Cuando el despido injusto fue ilegal.
Se ha dicho que es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo despide pagándole la indemnización por despido injusto, el trabajador puede demandar ese despido, que a todas luces es ilegal, y podrá conseguir que el juez ordene su reintegro.
Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley lo prohíbe o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de reintegro y en una indemnización específica que dependerá de la clase de protección especial de que goce el trabajador.
Aquí es relevante tener claridad respecto a lo que es un despido injusto y uno ilegal.
Despido correcto, como debe ser.
Para evitar la ilegalidad de un despido y evitar que luego un juez ordene reintegrar al trabajador, se debe procurar hacer correctamente el despido en aquellos trabajadores que gozan de protección especial, como mujeres embarazadas, trabajadores discapacitados y directivos sindicales.
Estos trabajadores, como ya se dijo, no se pueden despedir si no hay una justa causa comprobable, de manera que se deben despedir solo de acuerdo con la ley.
Si no hay una justa causa, el empleador puede llegar a una negociación con el trabajador para que se retire, lo que no es ilegal, como lo señaló la Corte Suprema de Justicia en sentencia 26680 del 11 de julio de 2006, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas, de manera que esta es una alternativa para prescindir de un trabajador que no puede ser despedido ante la ausencia de una justa causa.
¿El trabajador puede demandar el despido injustificado?
Si un trabajador es despedido sin justa causa simplemente porque al empleador «se le dio la gana», la pregunta del trabajador es qué puede hacer para defender sus derechos, y la respuesta es desalentadora, por cuanto un despido injustificado puede ser una tragedia personal y familiar.
El trabajador puede demandar un despido injusto, sólo en el evento en que el empleador no le haya pagado la indemnización por despido, y lo único que puede pretender es el pago de la indemnización, nada más.
Recuérdese que el despido injusto no está prohibido por la ley, y lo que esta ley hace es regular ese despido injusto fijando la indemnización que se debe pagar.
Si el empleador pagó la indemnización, el trabajador no tiene nada qué demandar, por cuanto el despido se hizo en las condiciones que la ley permite: despedir, pero pagando la indemnización a que haya lugar.
Se exceptúan los casos en que el despido es ilegal que, como ya se expuso líneas atrás, en ese caso sí procede demandar el reintegro.
El trabajador debe probar que fue despedido.
Si el trabajador alega que fue despedido por el empleador, debe probar que en efecto el empleador fue quien lo despidió, quien tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo.
Aunque esto parezca sobreentendido, no siempre es así, puesto que hay casos en que el trabajador no puede probar que fue despedido y, en consecuencia, menos puede probar que fue un despido injusto, por tanto, siempre que se alegue un despido, la carga de la prueba recae sobre el trabajador.
Sucede, por ejemplo, cuando el trabajador es despedido verbalmente. ¿Cómo podrá probarlo? Seguramente el empleador alegará que fue el trabajador quien renunció, quien no volvió a trabajar o, mejor, que el trabajador abandonó su cargo, y en tal circunstancia, le resultará muy difícil al trabajador probar el despido, pues, al fin y al cabo, un día el trabajador no volvió a trabajar y no hay forma de conocer la razón de su ausencia, de probar la causa.
Sobre la carga de la prueba en un despido, ha dicho la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 42544 del 28 de mayo de 2014, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:
«Aunque lo anterior es suficiente para desestimar el cargo, la Sala precisa que el Tribunal en momento alguno le dio un alcance equivocado al artículo 64 del C.S.T., en tanto la causa eficiente por la cual el sentenciador de alzada absolvió a la demandada de la indemnización por terminación del vínculo laboral, no fue la interpretación de la citada preceptiva, sino el hecho de no encontrar probado el despido, carga procesal que a la luz del artículo 177 del C.P.C., le correspondía al demandante, tal y como lo ha repetido esta Sala de la Corte al precisar que en materia de despidos, sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el mismo se basó en las causas esgrimidas por él, al momento de dar por terminado el vínculo laboral.»
Siendo así el asunto, el trabajador no puede retirarse del trabajo hasta tanto no medie una carta de despido, carta que debe estar firmada por el empleador o por su representante, porque esa carta de despido será la prueba de que en efecto fue despedido.
Si el empleador, lleno de ira, le dice: «váyase y no regrese a trabajar porque está despedido», no le haga caso, espere a que se le notifique por escrito el despido.
Despido sin justa causa: contrato fijo o indefinido.
El despido sin justa causa en el contrato indefinido es igual, ya sea en un contrato a término fijo o a término indefinido, y lo que cambia es la indemnización que se debe pagar, puesto que se calculan de forma diferente, como se explica en el artículo recomendado al inicio del texto.
Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2022, diciembre 2). Despido sin justa causa [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-sin-justa-causa.html
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Trabajé en un banco como Jefe de Oficina. Todos los viernes me enviaban un correo en el que me indicaban que estuviera pendiente del celular el fin de semana para atender cualquier llamado por parte de ATH en relación a la atención de los cajeros. ¿Se puede considerar esta situación como disponibilidad horaria?
En caso afirmativo, ¿qué debo hacer, teniendo en cuenta que esta disponibilidad nunca fue remunerada?
La disponibilidad laboral exige que el trabajador no pueda desarrollar otras actividades durante ese tiempo, es decir, que no pueda descansar, programar un paseo, o lo que cotidianamente haga el trabajador en su tiempo libre, de modo que depende de las circunstancias de cada casol.
Cuando el trabajador despide sin justa causa a su empleado con contrato indefinido, y el empleado tiene a su cargo obligaciones comerciales, materiales y de venta, el empleador puede retener la liquidación y descontar lo que considere que el empleado debe. Sin embargo, si el día del despido este empleado tuvo que entregar todo lo que pudo, pero no le entregaron su liquidación, manifestando que debía tener paz y salvos, ¿no se supone que si despiden sin previo aviso y sin justa causa no sería legal retener la liquidación, aunque estos trámites no estén terminados?
¿Existe algún límite en el número de despidos sin justa causa en contratos a término indefinido? En otras palabras, ¿puedo terminar sin justa causa, pagando la correspondiente indemnización, a 3 empleados de manera simultánea, o existe algún límite?
Depende de la cantidad de empleados que tenga usted, y no es relevante la duración del contrato. Este tema está explicado en este artículo.
Saludos
Me están haciendo el famoso cajón. La administradora de Bogotá Limpia me grita o me alza la voz, maltratando mi dignidad moral y tratándome con doble sentido al hacerme un reclamo.
Ella quiere que termine la ruta de los Ángeles con 30 canecas y que lo haga el mismo día. Me lo dice gritándome frente a los demás, humillándome públicamente.
Un día mandaron a cubrir mi ruta con otro compañero, y él no hizo ni siquiera la mitad de la ruta y sin descansar.
Aparte de todo, ella tiene a una compañera como la consentida, que ni siquiera trabaja, lo cual solo me indigna moralmente, ya que nos da órdenes con un doble sentido mientras ella se la pasa la mitad de la jornada laboral descansando. Quisiera saber si esto podría considerarse despido sin justa causa y explotación laboral por parte de la administradora.
Según su relato, podría eventualmente configurarse un acoso laboral, que puede denunciar ante el ministerio del trabajo, y que incluso podría dar lugar a un despido indirecto o renuncia justificada. Le sugerimos consultar este artículo.
Saludos
Es posible que me despidan.
Ejemplo: Si el 30 de noviembre se me notifica el 4 de diciembre, y la liquidación se calcula a partir del 1 de diciembre, cuando estaba incapacitado hasta el 1 de diciembre, ingresé a laborar el 2 de diciembre. Mi contrato era de obra o labor.
Tenía contrato por prestación de servicios con renovación cada tres meses. En agosto inicié un nuevo trimestre del contrato y ayer me citaron a una reunión para notificarme que no continuaría trabajando. Nunca tuve llamados de atención ni ningún proceso disciplinario. Considero que es un despido sin justa causa; sin embargo, no sé qué derechos me amparan en este caso en relación con el contrato por prestación de servicios.
Cuando se termina un contrato de prestación de servicios sin justa causa, el contratista no tiene derecho a indemnización ni a ningún otro pago adicional, salvo lo que esté estipulado en el contrato. La naturaleza del contrato implica que puede ser terminado por cualquiera de las partes sin necesidad de justificar la decisión.
En su caso particular, si bien considera que ha sido despedido injustamente, esto solo sería aplicable si existiera una cláusula en el contrato que limitara la facultad del contratante para terminarlo o exigiera alguna justificación. Si no hay tal disposición contractual y tampoco existe una ley específica al respecto, entonces es legalmente válido finalizar el vínculo laboral.
Por tanto:
1. **Revisión del Contrato**: Es fundamental revisar las cláusulas específicas del contrato firmado para determinar si hay alguna limitación o procedimiento establecido para la terminación.
2. **Derechos**: En general, los derechos están relacionados con recibir los pagos pendientes por los servicios prestados hasta la fecha de finalización y cualquier compensación acordada en el propio contrato.
3. **Posibilidad Legal**: Si considera que hubo mala fe o incumplimiento normativo (por ejemplo, discriminación), podría explorar acciones legales; sin embargo, eso dependerá mucho de las circunstancias particulares y requerirá asesoría legal especializada.
4. **Consejo Legal**: Se recomienda consultar con un abogado especializado en contratos civiles o laborales para evaluar posibles vías legales según su situación específica.
Hola, Melendy. Buenas tardes:
Habría que observar el caso más de cerca y con unos datos más exactos para emitir un concepto. Soy abogado y me puede contactar al correo electrónico consultorprocesosjudiciales@gmail.com.
Buenas tardes. En el mes de marzo me despidieron sin justa causa, ya que, según ellos, mi contrato era por obra y me podían echar por terminación del mismo. No me pagaron indemnización y la empresa sigue trabajando, es decir, no ha terminado el contrato con la otra empresa. ¿Aún puedo demandar? En caso de ser así, ¿por dónde debo empezar?
Buen día, Yuliana. Tienes el derecho de demandar con el fin de que te den una indemnización. Soy abogada y puedes comunicarte conmigo al WhatsApp 3124326112.
Buenos días, tengo este problema: me llamaron de la agencia de empleo OSYA para trabajar en la empresa Centelsa, en Yumbo, a las afueras del norte de Cali, Colombia. Firmé el contrato el 10 de mayo, que era por un año. Al otro día fui a trabajar y me sacaron sin justa causa, argumentando que hubo un problema en el proceso y que Centelsa no necesitaba más gente que esperara. Ya van 20 días que no me llaman y el problema es que me hicieron firmar el contrato a través de una aplicación que me enviaron por correo, es decir, firmé de forma virtual. Todo lo que firmé y diligencié fue por allí, por lo tanto, no tengo cómo probar que firmé el contrato en esa agencia. Me hicieron devolver la dotación y el carné; solo tengo una foto del carné y un pantallazo de la app de la agencia donde dice que fui contratado el 10 de mayo. También tengo un testigo que ingresó a trabajar conmigo y que hizo la contratación en conjunto.
Fredy Steven, si firmo un contrato, deben respetarse las condiciones; puede demandar. Con gusto atenderé cualquier inquietud y, si desea demandar, estoy a sus órdenes. Soy abogado y puede contactarme al correo consultorprocesosjudiciales@gmail.com.
Buenos días. Quisiera saber de cuánto es mi indemnización por terminación de contrato a término indefinido. Tengo 4 años en la empresa y en estos momentos estoy en terapia porque tengo una lesión en la rodilla derecha.
Hola, Janeth: buenos días. Tendríamos que mirar el caso más de cerca, ya que se necesitan datos adicionales y más concretos para emitir un concepto sobre la indemnización. Soy abogado y puede contactarme al correo electrónico consultorprocesosjudiciales@gmail.com.
Hola, Janeth: habría que tener más datos para emitir un concepto sobre la indemnización. Soy abogado y puede contactarme al correo electrónico consultorprocesosjudiciales@gmail.com.
Buenas tardes,
Tengo una consulta. El empleador me terminó el contrato solo porque le pedí permiso una sola vez para llevar a mi esposa al médico, ya que está embarazada y es de alto riesgo; pero yo se lo informé a él.
En otra ocasión no fui al trabajo por lo mismo, porque ella no podía caminar y me quedé con ella. Nunca le falté al trabajo, quedando con horas no laboradas y terminando trabajos pendientes, y aun así no me los pagaba.
El trabajador se puede despedir sin justa causa, pero el empleador debe pagar una indemnización de acuerdo con el tipo de contrato.
Me despidieron del trabajo faltando 5 días para cumplir 59 años. Tengo 1,550 semanas cotizadas. Tengo un hijo inválido debidamente calificado con 55 años y un menor de edad. Actualmente, cursa una demanda en Colpensiones que en primera instancia fue fallada a mi favor y se encuentra en segunda instancia. Todo mi núcleo familiar depende de mí. ¿Puedo pedir el reintegro?