En este artículo 23 secciones
- Qué es el despido sin justa causa.
- Ejemplos de despido sin justa causa.
- Qué no es un despido sin justa causa.
- Casos en que no se puede despedir sin justa causa.
- ¿Deben avisarme antes de despedirme?
- Qué le deben pagar al trabajador despedido sin justa causa.
- ¿Puede el trabajador demandar el despido injustificado?
- El trabajador debe probar que fue despedido.
- El despido injusto en el contrato fijo y en el indefinido.
- La reforma laboral no cambió el despido sin justa causa.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Me pueden despedir sin justa causa?
- ¿Si me despiden con justa causa tengo derecho a liquidación?
- ¿Me pueden despedir sin previo aviso?
- ¿Hay un límite de despidos sin justa causa que puede hacer una empresa?
- ¿Pueden retenerme la liquidación hasta que entregue paz y salvos?
- ¿Tengo derecho a indemnización si mi contrato era de prestación de servicios?
- ¿Me pueden despedir si mi esposa está embarazada?
- ¿Cuánto tiempo tengo para demandar?
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El empleador puede terminar el contrato de trabajo en cualquier momento y sin necesidad de explicar por qué, siempre que pague la indemnización que fija el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Eso es el despido sin justa causa: no está prohibido, está tarifado. ¿Qué significa en la práctica y qué puede hacer el trabajador?
Qué es el despido sin justa causa.
El despido sin justa causa es la terminación del contrato de trabajo por decisión del empleador, sin que el trabajador haya incurrido en ninguna de las conductas que la ley considera justas para despedirlo.
También se le llama despido unilateral, porque la decisión la toma una sola de las partes, sin el consentimiento de la otra. Y se le llama despido injusto o injustificado, que son la misma cosa. Los tres términos aparecen en las normas y en las sentencias, y conviene no confundirse con ellos.
Las causas que sí justifican un despido están enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y las desarrollamos en el artículo sobre la terminación del contrato de trabajo con justa causa. Si el motivo del despido no está en esa lista, ni en el contrato, ni en el reglamento interno, ni en la convención colectiva, el despido es injusto.
Dice el inciso segundo del artículo 64:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan.»
Como se puede observar, la ley no prohíbe el despido injusto ni lo sanciona: se limita a ponerle precio. El vínculo queda roto de forma definitiva y legal, y lo único que debe hacer el empleador es pagar.
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Ejemplos de despido sin justa causa.
La mejor forma de entender el concepto es con casos concretos. Todos los siguientes son despidos sin justa causa y obligan a indemnizar:
- Reducción de personal por dificultades económicas. Que a la empresa le vaya mal no es una falta del trabajador. Es la causa más frecuente y muchos empleadores creen erradamente que los exime de indemnizar.
- Reestructuración o cambio de modelo de negocio. Tercerizar un área o cerrar una línea de producto no es una justa causa.
- Pérdida de confianza sin hechos que la sustenten. La desconfianza por sí sola no justifica el despido, como explicamos en el artículo sobre el despido por pérdida de confianza.
- Diferencias personales con el jefe. Que la relación se haya deteriorado no convierte al trabajador en infractor.
- Una falta leve o aislada. Llegar tarde un día o tener un roce con un compañero no alcanza a configurar una justa causa.
- Una justa causa que existió pero no se puede probar. Si el empleador no logra acreditarla en juicio, el despido se convierte en injusto aunque el hecho haya ocurrido.
- Una justa causa que no se comunicó en la carta de despido. Después no se pueden alegar motivos distintos a los que se le informaron al trabajador.
- El cierre o liquidación de la empresa. Es una causa legal para terminar el contrato, pero no una justa causa, de modo que hay que indemnizar.
- La supresión del cargo. Igual que el anterior: es legal, pero no es justa causa.
Los dos últimos casos ilustran una distinción que produce mucha confusión: una cosa es que la ley autorice terminar el contrato y otra muy distinta es que considere justa esa terminación. Lo primero hace el despido legal; solo lo segundo evita la indemnización.
Qué no es un despido sin justa causa.
Conviene delimitarlo, porque no toda terminación del contrato da derecho a indemnización.
| Situación | Por qué no hay indemnización |
|---|---|
| Despido con justa causa probada | El trabajador incurrió en una de las conductas del artículo 62 del CST y el empleador puede acreditarlo. |
| Renuncia voluntaria | La decisión la tomó el trabajador. Distinto es que haya renunciado por culpa del empleador, caso en el cual sí hay indemnización. |
| Mutuo acuerdo | Las dos partes deciden terminar el contrato. Puede pactarse una bonificación, pero no es una indemnización legal. |
| Vencimiento del contrato a término fijo | Si se dio el preaviso oportuno y el plazo se cumplió, el contrato terminó por su propia naturaleza. |
| Terminación en el periodo de prueba | Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin indemnización. |
| Contrato de prestación de servicios | No es un contrato laboral y no le aplican las normas del Código Sustantivo del Trabajo, salvo que se demuestre que en realidad encubría una relación laboral. |
Sobre el último caso vale una advertencia. Si el contratista cumplía horario, recibía órdenes y prestaba el servicio personalmente, puede alegar la existencia de un contrato realidad, y en ese evento sí tendría derecho a la indemnización y a todas las prestaciones sociales.
Casos en que no se puede despedir sin justa causa.
La facultad del empleador de despedir libremente tiene excepciones, y son importantes porque en esos casos pagar la indemnización no basta.
Se trata de los trabajadores amparados por la estabilidad laboral reforzada: mujeres embarazadas y en lactancia, trabajadores en situación de discapacidad o de debilidad manifiesta por su estado de salud, trabajadores con fuero sindical y trabajadores cuya pareja está embarazada.
A estos trabajadores solo se les puede despedir si existe una justa causa comprobada y, además, con autorización previa del inspector de trabajo. Si no hay justa causa, el inspector no la concede.
Pagar la indemnización no legaliza el despido.
Este es el punto que más caro le sale al empleador. Si despide a un trabajador aforado y le paga la indemnización, el despido sigue siendo ilegal, y el trabajador puede demandar para que un juez ordene su reintegro.
Si el juez accede, el empleador debe reincorporarlo y pagarle los salarios, prestaciones y aportes de todo el tiempo que estuvo desvinculado. Lo que haya pagado por indemnización se le descuenta de esa condena, porque al ordenarse el reintegro se entiende que el despido nunca ocurrió.
Es aquí donde importa tener clara la diferencia entre un despido ilegal y uno injusto, que no son sinónimos y tienen consecuencias distintas.
La alternativa cuando no hay justa causa.
Si el empleador necesita prescindir de un trabajador protegido y no tiene una justa causa, la vía legal es negociar su retiro. La Corte Suprema de Justicia admitió esa posibilidad en la sentencia 26680 del 11 de julio de 2006, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas.
Es decir, se puede llegar a un acuerdo de terminación con una bonificación, siempre que el consentimiento del trabajador sea libre. Lo que no puede hacerse es presionarlo para que renuncie, porque eso configura un despido indirecto.
¿Deben avisarme antes de despedirme?
En el contrato a término indefinido, no. Cuando el despido es sin justa causa no existe obligación de dar preaviso; el empleador puede comunicar la decisión el mismo día en que la hace efectiva.
La situación es distinta en el contrato a término fijo, donde la decisión de no renovar debe comunicarse con no menos de 30 días de anticipación, tema que tratamos en el artículo sobre el preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
Tampoco hay que citar a descargos ni adelantar proceso disciplinario alguno. El debido proceso opera cuando se sanciona a un trabajador por una falta, y en el despido sin justa causa no hay falta que sancionar.
Qué le deben pagar al trabajador despedido sin justa causa.
La indemnización se suma a la liquidación ordinaria, no la reemplaza. Al trabajador le corresponde:
- Los salarios pendientes hasta el último día laborado.
- La prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre las cesantías, proporcionales al tiempo trabajado.
- Las vacaciones causadas y no disfrutadas, compensadas en dinero.
- La indemnización por despido injusto, cuyo monto depende del tipo de contrato, del salario y de la antigüedad.
Conviene aclarar algo que genera dudas constantes: la liquidación se paga siempre, haya o no justa causa. Lo que se pierde cuando el despido es justo es la indemnización, no las prestaciones sociales, que son un derecho causado por el trabajo ya prestado.
¿Puede el trabajador demandar el despido injustificado?
La respuesta suele decepcionar, y conviene darla sin rodeos.
Si el empleador pagó correctamente la indemnización, el trabajador no tiene mayor cosa que reclamar, porque el despido se hizo en las condiciones que la ley permite. Perder el empleo puede ser una tragedia personal, pero jurídicamente el asunto quedó saldado con el pago.
Ahora bien, sí hay varios escenarios en los que la demanda prospera:
- Cuando el empleador no pagó la indemnización, o la liquidó por debajo de lo que correspondía, por ejemplo tomando un salario base equivocado.
- Cuando el trabajador estaba amparado por estabilidad laboral reforzada, caso en el cual puede pedir el reintegro.
- Cuando el despido fue discriminatorio o encubrió una represalia por reclamar derechos laborales.
- Cuando el trabajador renunció presionado por el empleador y puede probarlo, lo que configura un despido indirecto.
- Cuando la liquidación no se pagó oportunamente, caso en el cual puede reclamarse la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, si el juez encuentra probada la mala fe del empleador.
De acuerdo con nuestro criterio, el segundo escenario es el más desaprovechado. Muchos trabajadores aceptan la indemnización sin saber que su condición de salud, su embarazo o el de su pareja los hacía inamovibles, y solo se enteran cuando ya prescribió el término para demandar, que es de tres años contados desde el despido.
El trabajador debe probar que fue despedido.
Este punto es decisivo y suele descuidarse. Quien alega el despido tiene que probarlo, y no siempre resulta fácil.
Así lo estableció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 42544 del 28 de mayo de 2014, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:
«en materia de despidos, sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el mismo se basó en las causas esgrimidas por él, al momento de dar por terminado el vínculo laboral.»
La regla, entonces, se reparte en dos tiempos: el trabajador prueba que lo despidieron, y el empleador prueba que tenía razones para hacerlo.
El riesgo del despido verbal.
Supongamos que el jefe, en medio de una discusión, le dice al trabajador que se vaya y no vuelva. Si el trabajador obedece y no regresa, corre un riesgo alto: el empleador puede sostener después que nadie lo despidió, que simplemente dejó de asistir.
La recomendación es no retirarse hasta que el despido conste por escrito. Preséntese a trabajar y solicite la comunicación firmada por el empleador o su representante, porque esa carta será la prueba del despido.
Si el empleador se niega a entregarla, deje constancia de que se presentó a trabajar y busque testigos. Sobre los requisitos de ese documento tratamos en el artículo sobre la carta de despido al trabajador.
El riesgo se agrava cuando ni siquiera hay contrato escrito. El contrato de trabajo puede ser verbal y es igual de válido, pero entonces el trabajador debe probar además la existencia misma de la relación laboral, para lo cual sirven los comprobantes de pago, los aportes a seguridad social, los correos, los mensajes y el testimonio de compañeros.
El despido injusto en el contrato fijo y en el indefinido.
El despido sin justa causa opera igual en los dos tipos de contrato: el empleador puede terminarlo cuando quiera pagando la indemnización. Lo que cambia es el monto.
En el contrato a término indefinido la indemnización se liquida en días de salario según la antigüedad. En el contrato a término fijo equivale a los salarios que faltaban para completar el plazo pactado.
La consecuencia práctica es que despedir a un trabajador recién renovado por un año puede resultar mucho más costoso que despedir a uno con varios años de antigüedad en contrato indefinido.
La reforma laboral no cambió el despido sin justa causa.
Conviene aclararlo porque circula bastante desinformación. El proyecto de reforma contemplaba elevar la indemnización a 45 días por año, pero esa propuesta no fue aprobada.
La Ley 2466 de 2025 dejó intacto el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y tampoco modificó las causales de despido. El empleador conserva la facultad de despedir sin justa causa pagando la indemnización, en los mismos términos que antes.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Me pueden despedir sin justa causa?
Sí, salvo que esté amparado por estabilidad laboral reforzada. El empleador no necesita explicar por qué, pero debe pagarle la indemnización que fija el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Si me despiden con justa causa tengo derecho a liquidación?
Sí. La liquidación se paga siempre: salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones. Lo que se pierde con la justa causa es la indemnización, no las prestaciones sociales.
¿Me pueden despedir sin previo aviso?
Sí, si su contrato es a término indefinido. En el despido sin justa causa no hay obligación de preaviso. En el contrato a término fijo, la no renovación sí debe avisarse con 30 días de anticipación.
¿Hay un límite de despidos sin justa causa que puede hacer una empresa?
Depende del tamaño de la planta de personal. Cuando los despidos superan cierto porcentaje en un periodo de seis meses se configura un despido colectivo, que requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
¿Pueden retenerme la liquidación hasta que entregue paz y salvos?
No. El empleador solo puede descontar obligaciones expresamente asumidas por el trabajador, como un crédito. No puede retener la liquidación por faltantes o daños cuya responsabilidad aún no está acreditada.
¿Tengo derecho a indemnización si mi contrato era de prestación de servicios?
No, porque no es un contrato laboral. Pero si en la práctica cumplía horario y recibía órdenes, puede demandar la existencia de un contrato realidad y reclamar la indemnización y las prestaciones.
¿Me pueden despedir si mi esposa está embarazada?
No sin autorización del Ministerio del Trabajo, y esta solo se concede si existe una justa causa. Es el fuero de paternidad, que explicamos en el artículo sobre el despido del trabajador con esposa embarazada.
¿Cuánto tiempo tengo para demandar?
Tres años contados desde la fecha del despido. Conviene no agotar el plazo, porque reunir las pruebas y conseguir testigos se vuelve más difícil con el paso del tiempo.
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Trabajé en un banco como Jefe de Oficina. Todos los viernes me enviaban un correo en el que me indicaban que estuviera pendiente del celular el fin de semana para atender cualquier llamado por parte de ATH en relación a la atención de los cajeros. ¿Se puede considerar esta situación como disponibilidad horaria?
En caso afirmativo, ¿qué debo hacer, teniendo en cuenta que esta disponibilidad nunca fue remunerada?
La disponibilidad laboral exige que el trabajador no pueda desarrollar otras actividades durante ese tiempo, es decir, que no pueda descansar, programar un paseo, o lo que cotidianamente haga el trabajador en su tiempo libre, de modo que depende de las circunstancias de cada casol.
Cuando el trabajador despide sin justa causa a su empleado con contrato indefinido, y el empleado tiene a su cargo obligaciones comerciales, materiales y de venta, el empleador puede retener la liquidación y descontar lo que considere que el empleado debe. Sin embargo, si el día del despido este empleado tuvo que entregar todo lo que pudo, pero no le entregaron su liquidación, manifestando que debía tener paz y salvos, ¿no se supone que si despiden sin previo aviso y sin justa causa no sería legal retener la liquidación, aunque estos trámites no estén terminados?
El empleador solo podrá descontar obligaciones expresamente asumidas por el trabajador, como un crédito, más no obligaciones que no han sido determinadas y dependen de acreditar la responsabilidad del trabajador, como la posible pérdida de mercancías o daños a herramientas.
¿Existe algún límite en el número de despidos sin justa causa en contratos a término indefinido? En otras palabras, ¿puedo terminar sin justa causa, pagando la correspondiente indemnización, a 3 empleados de manera simultánea, o existe algún límite?
Depende de la cantidad de empleados que tenga usted, y no es relevante la duración del contrato. Este tema está explicado en este artículo.
Saludos
Me están haciendo el famoso cajón. La administradora de Bogotá Limpia me grita o me alza la voz, maltratando mi dignidad moral y tratándome con doble sentido al hacerme un reclamo.
Ella quiere que termine la ruta de los Ángeles con 30 canecas y que lo haga el mismo día. Me lo dice gritándome frente a los demás, humillándome públicamente.
Un día mandaron a cubrir mi ruta con otro compañero, y él no hizo ni siquiera la mitad de la ruta y sin descansar.
Aparte de todo, ella tiene a una compañera como la consentida, que ni siquiera trabaja, lo cual solo me indigna moralmente, ya que nos da órdenes con un doble sentido mientras ella se la pasa la mitad de la jornada laboral descansando. Quisiera saber si esto podría considerarse despido sin justa causa y explotación laboral por parte de la administradora.
Según su relato, podría eventualmente configurarse un acoso laboral, que puede denunciar ante el ministerio del trabajo, y que incluso podría dar lugar a un despido indirecto o renuncia justificada. Le sugerimos consultar este artículo.
Saludos
Tenía contrato por prestación de servicios con renovación cada tres meses. En agosto inicié un nuevo trimestre del contrato y ayer me citaron a una reunión para notificarme que no continuaría trabajando. Nunca tuve llamados de atención ni ningún proceso disciplinario. Considero que es un despido sin justa causa; sin embargo, no sé qué derechos me amparan en este caso en relación con el contrato por prestación de servicios.
Cuando se termina un contrato de prestación de servicios sin justa causa, el contratista no tiene derecho a indemnización ni a ningún otro pago adicional, salvo lo que esté estipulado en el contrato. La naturaleza del contrato implica que puede ser terminado por cualquiera de las partes sin necesidad de justificar la decisión.
En su caso particular, si bien considera que ha sido despedido injustamente, esto solo sería aplicable si existiera una cláusula en el contrato que limitara la facultad del contratante para terminarlo o exigiera alguna justificación. Si no hay tal disposición contractual y tampoco existe una ley específica al respecto, entonces es legalmente válido finalizar el vínculo laboral.
Por tanto:
1. **Revisión del Contrato**: Es fundamental revisar las cláusulas específicas del contrato firmado para determinar si hay alguna limitación o procedimiento establecido para la terminación.
2. **Derechos**: En general, los derechos están relacionados con recibir los pagos pendientes por los servicios prestados hasta la fecha de finalización y cualquier compensación acordada en el propio contrato.
3. **Posibilidad Legal**: Si considera que hubo mala fe o incumplimiento normativo (por ejemplo, discriminación), podría explorar acciones legales; sin embargo, eso dependerá mucho de las circunstancias particulares y requerirá asesoría legal especializada.
4. **Consejo Legal**: Se recomienda consultar con un abogado especializado en contratos civiles o laborales para evaluar posibles vías legales según su situación específica.
Buenas tardes,
Tengo una consulta. El empleador me terminó el contrato solo porque le pedí permiso una sola vez para llevar a mi esposa al médico, ya que está embarazada y es de alto riesgo; pero yo se lo informé a él.
En otra ocasión no fui al trabajo por lo mismo, porque ella no podía caminar y me quedé con ella. Nunca le falté al trabajo, quedando con horas no laboradas y terminando trabajos pendientes, y aun así no me los pagaba.
El trabajador se puede despedir sin justa causa, pero el empleador debe pagar una indemnización de acuerdo con el tipo de contrato.
Me despidieron del trabajo faltando 5 días para cumplir 59 años. Tengo 1,550 semanas cotizadas. Tengo un hijo inválido debidamente calificado con 55 años y un menor de edad. Actualmente, cursa una demanda en Colpensiones que en primera instancia fue fallada a mi favor y se encuentra en segunda instancia. Todo mi núcleo familiar depende de mí. ¿Puedo pedir el reintegro?