Disponibilidad del trabajador – Así se debe manejar

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La disponibilidad del trabajador, que no labora pero que está a disposición del llamado de su empleador para que se presente a trabajar, tiene un manejo distinto según el tipo o nivel de disponibilidad.

Qué es la disponibilidad en el ámbito laboral.

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La disponibilidad ocurre cuando el trabajador no labora pero está sujeto a que en cualquier momento deba hacerlo, según los requerimientos del empleador.

En tal caso el empleado no trabaja, pero está presto a hacerlo cuando las circunstancias lo requieran, y ello implica que el trabajador no pueda disponer libre y autónomamente de su tiempo, pues en caso de ser necesario, la obligación de presentarse a trabajar está por encima de cualquier consideración personal o familiar.

Esto limita e incluso imposibilita que el trabajador pueda disfrutar de tiempo libre, como programar salidas familiares o cualquier otra actividad en su provecho, y por ello la disponibilidad ha sido considerada como una forma de trabajo, o mejor, como parte de la jornada laboral.

Desafortunadamente no existe una norma que defina y regule la disponibilidad, y ha sido la Corte suprema de justicia la que se ha encargado de fijar reglas y criterios sobre cómo debe ser su manejo.

Clases de disponibilidad laboral.

La disponibilidad labora es de dos clases o tipos, dependiendo de del lugar donde se deba prestar la disponibilidad o del nivel de disponibilidad que se tenga.

Disponibilidad en el sitio de trabajo.

Se presenta cuando el trabajador debe permanecer en su sitio de trabajo, dentro de las instalaciones de la empresa.

En tal caso al trabajador no se le asigna ninguna tarea, pero no puede abandonar las instalaciones de la empresa porque debe garantizar al empleador que estará disponible para cuando se le requiera.

En tal caso, el trabajador que tenga un turno de disponibilidad se le debe reconocer como parte de la jornada laboral, es decir, se le debe computar como si hubiera trabajado, pues es decisión del empleador exigirle que permanezca en la empresa, y es su decisión no asignarle labores, por tanto, tiene derecho a la remuneración pactada.

Jornada laboral ordinaria

Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 11 de mayo de 1968, G.J. CXXVII, señaló:

«Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono, se cumple en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia, es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en determinado lugar.»

Es claro que la disponibilidad en estas condiciones se computa dentro de la jornada laboral del trabajador, y ello implica el reconcomiendo de todos los emolumentos derivados de ella, como el pago de horas extras si la disponibilidad excede la jornada laboral ordinaria; al pago del recargo nocturno si la disponibilidad se debe prestar en la noche; al recargo dominical y festivo si la disponibilidad se presta en domingos o festivos.

Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos

Así se interpreta de lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43641 del 5 de abril de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:

«Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.»

En tales condiciones, la disponibilidad se califica como trabajo efectivo, y es el tratamiento que se le debe dar en todo sentido.

Disponibilidad en casa del trabajador.

La segunda clase de disponibilidad es cuando el trabajador no debe permanecer en el lugar de trabajo, sino que puede permanecer en su lugar de residencia presto para atender cualquier llamado de su empleador.

Al respecto señaló la sala labora del la Corte suprema de justicia en la sentencia de 1968 antes referida:

«Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador, una retribución por si sola, ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…»

En este caso, dependiendo del nivel de disponibilidad, se computará como parte de la jornada laboral, y si el trabajador termina no laborando, en todo caso se le debe remunerar con el salario normal.

Por ejemplo: contratan a Pedro con un salario mensual de $1.500.000 para que esté pendiente del mantenimiento de la planta de producción de la empresa, pero como es una actividad que no es regular, puede permanecer en su casa hasta cuando las necesidades de la planta requieran su presencia. Si durante todo un mes Pedro sólo necesitó presentarse dos días a trabajar, se le debe pagar la el salario completo ($1.500.000), pues el hecho de haber estado disponible implica que cumplió con su parte del contrato.

Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas

Pero, si la disponibilidad fuera de las instalaciones de la empresa implica determinados límites al trabajador, esta se tratará como si fuera una disponibilidad en las instalaciones de la empresa.

Es así si nos remitimos a lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia de 1968:

«Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en determinado lugar.»

Ese determinado lugar puede ser cualquier lugar distinto a las instalaciones de la empresa, de manera que, si el trabajador está en su casa, pero sin poder alejarse de ella porque en cualquier momento debe presentarse a trabajar, esa disponibilidad se considera trabajo.

El tiempo libre implica libertad, y si el trabajador no tiene libertad no está disfrutando efectivamente su tiempo libre, y es el caso del trabajador que está disponible en su casa en Bogotá, pero que no puede viajar a Melgar; ni siquiera a un centro comercial porque siempre debe estar cerca de la empresa ante cualquier eventualidad. En tal situación esa disponibilidad se considera trabajo y hace parte de la jornada laboral, dando lugar al pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, según la disponibilidad que el empleador le imponga.

Cómo se paga la disponibilidad del trabajador.

Para resumir, la disponibilidad que implique restricciones al trabajador que le impidan disfrutar de su tiempo libre, se paga como si hubiera trabajado; por el solo hecho de estar disponible de noche o los fines de semana, así no haya trabajo efectivo, se le deben pagar los recargos a que haya lugar.

Si la disponibilidad a la que se somete el trabajador le permite autonomía en el manejo de su tiempo, se paga como trabajo ordinario, es decir, así no trabaje o trabaje poco, tiene derecho a su salario básico, pero no a recargos de ningún tipo, a no ser que el trabajo efectivo deba realizarlo en un horario que implique recargos.

Es decir que, si un trabajador con disponibilidad flexible, por llamarla así, en un día cualquiera debe trabajar a media noche, se le reconoce el recargo nocturno, e igual si debe trabajar un domingo o festivo; se le debe reconocer su recargo dominical o festivo.

Guía Laboral 2020

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Una opinión
  1. Ernesto Piedrahita Dice:

    Por COVID-19, tengo a disposición el modelo de carta que el empleador debe entregarle al trabajador para que quede legalizada la suspensión del contrato de trabajo con base en lo estipulado por el numeral 1º del artículo 51 del C.S.T. Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral: Tel: 313-8830983.

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