Disponibilidad laboral del trabajador

La disponibilidad del trabajador, que no labora pero que está a disposición del llamado de su empleador para que se presente a trabajar, tiene un manejo distinto según el tipo o nivel de disponibilidad.

Qué es la disponibilidad laboral.

La disponibilidad ocurre cuando el trabajador no labora, pero está sujeto a que en cualquier momento deba hacerlo, según los requerimientos del empleador.

En tal caso, el empleado no trabaja, pero está presto a hacerlo cuando las circunstancias lo requieran, y ello implica que el trabajador no pueda disponer libre y autónomamente de su tiempo, pues, en caso de ser necesario, la obligación de presentarse a trabajar está por encima de cualquier consideración personal o familiar.

Esto limita e incluso imposibilita que el trabajador pueda disfrutar de tiempo libre, como programar salidas familiares o cualquier otra actividad en su provecho, y por ello la disponibilidad ha sido considerada como una forma de trabajo, o mejor, como parte de la jornada laboral.

Regulación de la disponibilidad laboral.

Desafortunadamente, no existe una norma que defina y regule la disponibilidad, y ha sido la Corte Suprema de Justicia la que se ha encargado de fijar reglas y criterios sobre cómo debe ser su manejo.

Requisitos para que la disponibilidad laboral haga parte de la jornada laboral.

Para que la disponibilidad laboral se compute como parte de la jornada laboral y, en consecuencia, deba remunerarse y causar trabajo suplementario cuando se supere la jornada ordinaria diaria, se deben cumplir los requisitos que establece la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, como en la sentencia de su sala laboral:

«Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.»

Lo anterior se puede resumir de la siguiente manera:

1. Disponibilidad constante para atender el llamado del empleador: El trabajador debe estar disponible para cuando sea llamado a prestar sus servicios. El empleado puede tener la obligación de atender cualquier inconveniente relacionado con los servicios prestados por el empleador, incluso fuera de las horas normales de trabajo.
2. No es necesario que el empleado sea llamado efectivamente: El hecho de que el empleado esté disponible y atento es suficiente para tener derecho a la jornada suplementaria, incluso si no se le llama para realizar tareas específicas.
3. Imposibilidad de desarrollar actividades personales o familiares durante la disponibilidad: El empleado no puede realizar actividades personales o familiares durante el período de disponibilidad, ya que debe estar presto para responder al llamado del empleador.

Si el empleador está disponible, pero tiene libertad de acción y movimiento, de modo que puede desarrollar tareas personales o familiares, entonces la disponibilidad no cuenta como trabajo y no se remunera; por lo que todo depende del requisito 3. Si este se cumple, la disponibilidad laboral hace parte de la jornada laboral.

Tipos de disponibilidad laboral.

La disponibilidad laboral es de dos clases o tipos, dependiendo del lugar donde se deba prestar la disponibilidad o del nivel de disponibilidad que se tenga.

Disponibilidad en el sitio de trabajo.

Se presenta cuando el trabajador debe permanecer en su sitio de trabajo, dentro de las instalaciones de la empresa.

En tal caso, al trabajador no se le asigna ninguna tarea, pero no puede abandonar las instalaciones de la empresa porque debe garantizar al empleador que estará disponible para cuando se le requiera.

En tal caso, al trabajador que tenga un turno de disponibilidad se le debe reconocer como parte de la jornada laboral, es decir, se le debe computar como si hubiera trabajado, pues es decisión del empleador exigirle que permanezca en la empresa, y es su decisión no asignarle labores; por tanto, tiene derecho a la remuneración pactada.

Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.

Al respecto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 11 de mayo de 1968, G.J. CXXVII, señaló:

«Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono, se cumple en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia, es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en determinado lugar.»

Es claro que la disponibilidad en estas condiciones se computa dentro de la jornada laboral del trabajador, y ello implica el reconocimiento de todos los emolumentos derivados de ella, como el pago de horas extras si la disponibilidad excede la jornada laboral ordinaria; al pago del recargo nocturno si la disponibilidad se debe prestar en la noche; al recargo dominical y festivo si la disponibilidad se presta en domingos o festivos.

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Así se interpreta lo señalado por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 43641 del 5 de abril de 2017, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:

«Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.»

En tales condiciones, la disponibilidad se califica como trabajo efectivo, y es el tratamiento que se le debe dar en todo sentido.

Disponibilidad en casa del trabajador.

La segunda clase de disponibilidad es cuando el trabajador no debe permanecer en el lugar de trabajo, sino que puede permanecer en su lugar de residencia presto para atender cualquier llamado de su empleador.

Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de 1968 antes referida:

«Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador, una retribución por si sola, ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…»

En este caso, dependiendo del nivel de disponibilidad, se computará como parte de la jornada laboral, y si el trabajador termina no laborando, en todo caso se le debe remunerar con el salario normal.

Por ejemplo: contratan a Pedro con un salario mensual de $1.500.000 para que esté pendiente del mantenimiento de la planta de producción de la empresa, pero como es una actividad que no es regular, puede permanecer en su casa hasta cuando las necesidades de la planta requieran su presencia. Si durante todo un mes Pedro solo necesitó presentarse dos días a trabajar, se le debe pagar el salario completo ($1.500.000), pues el hecho de haber estado disponible implica que cumplió con su parte del contrato.

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Pero, si la disponibilidad fuera de las instalaciones de la empresa implica determinados límites al trabajador, esta se tratará como si fuera una disponibilidad en las instalaciones de la empresa.

Es así si nos remitimos a lo que dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de 1968:

«Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en determinado lugar.»

Ese determinado lugar puede ser cualquier lugar distinto a las instalaciones de la empresa, de manera que, si el trabajador está en su casa, pero sin poder alejarse de ella porque en cualquier momento debe presentarse a trabajar, esa disponibilidad se considera trabajo.

El tiempo libre implica libertad, y si el trabajador no tiene libertad, no está disfrutando efectivamente su tiempo libre; y es el caso del trabajador que está disponible en su casa en Bogotá, pero que no puede viajar a Melgar, ni siquiera a un centro comercial, porque siempre debe estar cerca de la empresa ante cualquier eventualidad. En tal situación, esa disponibilidad se considera trabajo y hace parte de la jornada laboral, dando lugar al pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, según la disponibilidad que el empleador le imponga.

Horas extras en la disponibilidad del trabajador.

Cuando la disponibilidad del trabajador hace parte de la jornada laboral, se causan horas extras o trabajo suplementario, como si el trabajador hubiera laborado.

Así, cuando el trabajador tiene una jornada laboral de hasta las 6 de la tarde, pero luego debe estar disponible hasta las 10 de la noche, se causan horas extras desde las 6 de la tarde hasta las 10 de la noche en un total de 4 horas.

Para que se causen horas extras durante el horario de disponibilidad, se deben cumplir unos requisitos que la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia resume en los siguientes términos en la sentencia SL1514-2023:

«Los mencionados pronunciamientos conducen a la Sala a concluir, que la sola disponibilidad a prestar los servicios —en los eventos en que estos no se materializan—, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello, es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo; supuesto que no se cumple en el presente evento, en que como se expresó en forma precedente, al señor (…) no se le limitó su libertad de elección del uso del tiempo, pues bien podía llevar a cabo sus actividades de índole personal, familiar o social.»

El trabajador que está disponible, pero que no es ocupado por el empleador, es decir, que este no le asignó tareas durante su disponibilidad, tendrá derecho a las horas extras si el trabajador estuvo impedido para disponer libremente de su tiempo; es decir, no pudo hacer nada distinto que esperar la llamada del empleador en caso de que lo necesitase.

Si el trabajador debió laborar durante la disponibilidad, naturalmente se causarán las horas extras que correspondan, que incluirán las que no se laboran pero que hicieron parte de la disponibilidad en los términos explicados.

Recargos nocturnos, dominicales y festivos en la disponibilidad laboral.

Si de acuerdo a los requisitos previamente expuestos la disponibilidad laboral se debe computar como parte de la jornada laboral, se deben pagar los recargos nocturnos, dominicales y festivos a que haya lugar.

Así, cuando el trabajador debe quedarse toda la noche esperando a que el empleador lo llame, habrá que pagarle el recargo nocturno correspondiente por toda la noche, incluso si apenas debe laborar 2 horas o incluso ninguna cuando no es llamado por el empleador.

Cómo se paga la disponibilidad laboral.

Para resumir, la disponibilidad que implique restricciones al trabajador que le impidan disfrutar de su tiempo libre, se paga como si hubiera trabajado; por el solo hecho de estar disponible de noche o los fines de semana, así no haya trabajo efectivo, se le deben pagar los recargos a que haya lugar.

Si la disponibilidad a la que se somete el trabajador le permite autonomía en el manejo de su tiempo, se paga como trabajo ordinario, es decir, así no trabaje o trabaje poco, tiene derecho a su salario básico, pero no a recargos de ningún tipo, a no ser que el trabajo efectivo deba realizarlo en un horario que implique recargos.

Es decir que, si un trabajador con disponibilidad flexible, por llamarla así, en un día cualquiera debe trabajar a medianoche, se le reconoce el recargo nocturno, e igual si debe trabajar un domingo o festivo; se le debe reconocer su recargo dominical o festivo.

Disponibilidad de horario.

La disponibilidad de horario es la obligación que asume el trabajador de estar localizable por el empleador fuera de su jornada laboral para asumir las tareas que este le asigne, ya sea desde su casa o lugar de ubicación, o, si es requerido, presentarse en las instalaciones de la empresa.

La disponibilidad de horario puede ser dentro de una jornada en determinados días o durante las 24 horas, los 7 días de la semana.

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