En este artículo 21 secciones
- Qué es la disponibilidad laboral.
- El criterio decisivo: la libertad sobre el propio tiempo.
- Las dos clases de disponibilidad.
- Cómo se paga la disponibilidad.
- Disponibilidad y disposición no son lo mismo.
- La disponibilidad de horario.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cómo se paga la disponibilidad laboral en Colombia?
- ¿Se paga la disponibilidad si nunca me llamaron?
- ¿Qué es la disponibilidad de horario?
- ¿Existe una ley de disponibilidad laboral en Colombia?
- ¿La disponibilidad en mi casa se paga?
- ¿La bonificación por disponibilidad es salario?
- ¿Puede la bonificación reemplazar las horas extras?
- ¿Es lo mismo disponibilidad que tiempo a disposición?
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La disponibilidad es el tiempo en que el trabajador no labora pero debe estar presto al llamado del empleador. Ninguna norma la regula, y la Corte Suprema de Justicia ha fijado un criterio único para resolver si se paga o no: si el trabajador puede disponer libremente de su tiempo. Cuando no puede, esa disponibilidad es jornada laboral y genera horas extras y recargos aunque nunca lo llamen. ¿Cómo se aplica ese criterio en cada caso?
Qué es la disponibilidad laboral.
Es la situación del trabajador que no está laborando pero que debe permanecer atento a que en cualquier momento se le exija hacerlo.
El técnico que puede ser llamado si falla la planta, el conductor que debe estar listo si surge un despacho, el ingeniero de sistemas que atiende una caída del servidor a medianoche.
Lo que caracteriza la figura es la restricción del tiempo propio. El trabajador no trabaja, pero tampoco descansa realmente: no puede programar una salida, comprometerse con la familia ni alejarse, porque la obligación de presentarse está por encima de cualquier plan personal.
No existe norma que la regule. El Código Sustantivo del Trabajo no la menciona, de modo que todo el régimen proviene de la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
El criterio decisivo: la libertad sobre el propio tiempo.
Toda la materia se resuelve con una sola pregunta, y conviene enunciarla antes de entrar en clasificaciones.
¿Puede el trabajador disponer libremente de su tiempo durante la disponibilidad? Si la respuesta es no, esa disponibilidad es jornada laboral. Si es sí, no lo es.
La Sala Laboral lo formuló con precisión en la sentencia SL1514-2023:
«Los mencionados pronunciamientos conducen a la Sala a concluir, que la sola disponibilidad a prestar los servicios —en los eventos en que estos no se materializan—, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello, es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo.»
No importa si efectivamente lo llamaron. Lo que se remunera es la restricción, no la tarea. Si el trabajador estuvo impedido para usar su tiempo, la disponibilidad se paga aunque el teléfono nunca haya sonado.
Así lo estableció la Corte en la sentencia 43641 del 5 de abril de 2017, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:
«Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.»
De modo que la carga del trabajador no es probar que trabajó, sino que no pudo dejar de estar atento.
Las dos clases de disponibilidad.
La jurisprudencia distingue según dónde deba permanecer el trabajador, pero el criterio de fondo sigue siendo el mismo.
| Clase. | En qué consiste. | Tratamiento. |
|---|---|---|
| En el sitio de trabajo. | El trabajador no puede abandonar las instalaciones, aunque no se le asignen tareas. | Siempre es jornada laboral. |
| Fuera del sitio de trabajo. | Puede permanecer en su casa o donde prefiera, atento al llamado. | Depende de cuánta libertad conserve. |
En el sitio de trabajo siempre se computa.
Aquí no hay discusión posible: si el empleador exige permanecer en las instalaciones, esa decisión es suya, y también lo es no asignar tareas.
La Sala Laboral lo resolvió desde antiguo, en sentencia del 11 de mayo de 1968:
«Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono, se cumple en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia, es indudable que tal «disponibilidad» si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas en determinado lugar.»
La frase final es la que más se pasa por alto. «Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse en determinado lugar»: la regla no depende de que ese lugar sea la empresa. Puede ser cualquier sitio en el que el empleador lo obligue a permanecer.
Fuera del sitio depende del grado de restricción.
Cuando el trabajador puede quedarse en su casa, la Corte distinguió en la misma providencia:
«Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral.»
De modo que la disponibilidad domiciliaria, por sí sola, no es jornada laboral.
Pero la conclusión cambia cuando la restricción es real. De acuerdo con nuestro criterio, el tiempo libre supone libertad, y quien no la tiene no está disfrutando su tiempo aunque esté en su casa.
El trabajador que vive en Bogotá y no puede ir a un centro comercial ni salir de la ciudad porque debe presentarse en cualquier momento no está descansando: está radicado en un lugar por orden del empleador, que es justamente el supuesto que la Corte asimiló a jornada laboral.
De acuerdo con nuestro criterio, la pregunta práctica es concreta: ¿podría el trabajador ir al cine, salir de la ciudad o tomarse una cerveza? Si la respuesta es no, hay jornada laboral.
Cómo se paga la disponibilidad.
El tratamiento se bifurca según el criterio anterior, y conviene tenerlo claro porque la diferencia económica es grande.
Cuando hace parte de la jornada.
Se paga como si el trabajador hubiera laborado, con todo lo que eso implica.
- Las horas de disponibilidad que excedan la jornada ordinaria son extras. Ver trabajo extra o suplementario.
- Si la disponibilidad se presta de noche, se causa el recargo nocturno del 35% por todas esas horas.
- Si se presta en domingo o festivo, se causa el recargo dominical del 90%.
El ejemplo típico. Si la jornada termina a las 6 de la tarde y el trabajador debe permanecer disponible hasta las 10 de la noche sin poder disponer de su tiempo, se causan 4 horas extras, aunque no lo hayan llamado ni una vez.
Y si esa disponibilidad se extiende toda la noche, se paga el recargo nocturno por toda la noche, incluso si el trabajo efectivo fue de dos horas o de ninguna.
Cuando no hace parte de la jornada.
El trabajador conserva su salario, porque cumplió con su parte del contrato al mantenerse disponible.
Ejemplo. A Pedro lo contratan con salario de $1.500.000 para atender el mantenimiento de una planta, actividad irregular que le permite permanecer en su casa. Si en el mes solo debió presentarse dos días, se le paga el salario completo: estar disponible era su obligación y la cumplió.
Lo que no se causan son recargos por el solo hecho de estar disponible. Pero si durante la disponibilidad debe trabajar efectivamente a medianoche, un domingo o por encima de su jornada, ese trabajo sí genera los recargos que correspondan.
La bonificación por disponibilidad.
Muchas empresas reconocen un pago fijo por los turnos de disponibilidad, y conviene precisar su naturaleza porque tiene efectos sobre toda la liquidación.
De acuerdo con nuestro criterio, esa bonificación es salario. Retribuye directamente el servicio, en este caso la sujeción del trabajador, y es habitual, de modo que reúne los elementos que definen el salario.
En consecuencia, debe incluirse en la base para liquidar prestaciones sociales, aportes y vacaciones, salvo que las partes hayan pactado expresamente su exclusión, en los términos que la ley permite.
La bonificación no sustituye los recargos. De acuerdo con nuestro criterio, cuando la disponibilidad hace parte de la jornada, el trabajador tiene derecho a las horas extras y recargos que correspondan, y la bonificación se suma a ellos o se imputa a esos conceptos si así se pactó de forma expresa. Lo que no puede es reemplazarlos sin acuerdo.
Disponibilidad y disposición no son lo mismo.
Se usan como sinónimos y conviene separarlos, porque uno de los dos es el concepto que define la jornada.
| Expresión. | A qué se refiere. |
|---|---|
| Tiempo a disposición del empleador. | El que el trabajador entrega efectivamente, esté o no ejecutando una tarea. Es jornada laboral. |
| Disponibilidad. | La sujeción a un eventual llamado durante un tiempo que en principio es libre. Solo es jornada si restringe el uso del tiempo propio. |
La diferencia está en el punto de partida. El tiempo a disposición ya es tiempo del empleador; la disponibilidad es tiempo del trabajador que puede llegar a serlo, según cuánta libertad conserve.
De acuerdo con nuestro criterio, esa es la razón por la que la disponibilidad exige un análisis caso a caso mientras que el tiempo a disposición no: en el primero hay que determinar si la restricción fue tal que convirtió el descanso en trabajo.
La disponibilidad de horario.
Es la obligación de permanecer localizable fuera de la jornada para asumir las tareas que el empleador asigne, ya sea desde donde el trabajador se encuentre o presentándose en la empresa.
Puede pactarse para días determinados, para ciertas franjas o de forma permanente durante las veinticuatro horas de los siete días.
La expresión aparece con frecuencia en las ofertas de empleo, donde «se requiere disponibilidad de horario» suele significar que el candidato debe aceptar turnos variables o llamados fuera de su horario habitual.
Conviene advertir lo que esa cláusula no puede hacer. Aceptar disponibilidad de horario no es renunciar a la jornada máxima ni a los recargos. De acuerdo con nuestro criterio, si la disponibilidad pactada restringe el uso del tiempo propio, se aplica todo lo dicho antes: es jornada laboral y se paga como tal.
Y en ningún caso puede usarse para asignar dos turnos en el mismo día, que el parágrafo 1 del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe aun con el consentimiento del trabajador. Ver jornada laboral por turnos.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cómo se paga la disponibilidad laboral en Colombia?
Depende de si el trabajador puede disponer de su tiempo. Si no puede, la disponibilidad es jornada laboral y se paga con horas extras y recargos aunque no lo llamen. Si conserva su libertad, se paga con el salario ordinario y sin recargos.
¿Se paga la disponibilidad si nunca me llamaron?
Sí, cuando la disponibilidad restringió el uso de su tiempo. La Corte Suprema fue expresa: lo que se remunera es la sujeción, no la tarea, de modo que el derecho nace aunque el trabajador no haya sido llamado efectivamente.
¿Qué es la disponibilidad de horario?
Es la obligación de permanecer localizable fuera de la jornada para atender los requerimientos del empleador. Aceptarla no implica renunciar a la jornada máxima ni a los recargos: si restringe el uso del tiempo propio, se paga como jornada laboral.
¿Existe una ley de disponibilidad laboral en Colombia?
No. El Código Sustantivo del Trabajo no la regula, y todo el régimen proviene de la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en particular de las sentencias de 1968, 43641 de 2017 y SL1514-2023.
¿La disponibilidad en mi casa se paga?
Por sí sola no, si puede comer, dormir, salir y atender sus asuntos. Pero si debe permanecer cerca sin poder alejarse, la Corte asimiló ese supuesto a la jornada laboral, porque el trabajador está radicado en un lugar por orden del empleador.
¿La bonificación por disponibilidad es salario?
De acuerdo con nuestro criterio, sí. Retribuye la sujeción del trabajador y suele ser habitual, de modo que integra la base para prestaciones y aportes, salvo pacto expreso de exclusión en los términos que la ley permite.
¿Puede la bonificación reemplazar las horas extras?
De acuerdo con nuestro criterio, no sin acuerdo expreso. Cuando la disponibilidad hace parte de la jornada, el trabajador tiene derecho a las horas extras y recargos, y la bonificación se suma o se imputa a esos conceptos solo si así se pactó.
¿Es lo mismo disponibilidad que tiempo a disposición?
No. El tiempo a disposición ya es tiempo del empleador y es jornada laboral sin más. La disponibilidad es tiempo del trabajador que solo se convierte en jornada cuando la restricción le impide usarlo libremente.
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Buen día. En mi caso, realizo disponibilidades de 1 semana completa de lunes a domingo y, si hay un festivo, se incluye. Mi horario de trabajo es de 7:30 a.m. a 5:30 p.m. durante la semana. Las horas extras las pagan solamente si se ejecutan, y de resto debo estar pendiente si me llaman. Las disponibilidades se realizan hasta 3 al mes y, generalmente, no llaman para nada. Es decir, que debo estar pendiente y, si no pasa nada, no me pagan nada. ¿Eso cómo lo puedo abordar para conocer si me puedo mover o no de la casa y disfrutar mi tiempo libre?
Depende de si la empresa le exige estar disponible en un lugar determinado, o le exige presentarse en un tiempo determinado que le impida alejarse de la casa o no. Por ejemplo, si la empresa le exige que debe presentarse en 30 minutos luego del llamado, y eso lo obliga a no alejarse de su casa, se podría considerar como disponibilidad porque no puede disponer libremente de su tiempo, ya que en la práctica está confinado en un espacio geográfico que le impide movilizarse libremente como si estuviera en tiempo de descanso.
Buen día.
En ese orden de ideas, les comento mi caso: yo trabajo en Pasto, pero cuando la empresa lo necesita, debo desplazarme a Tumaco. El viaje tiene un aproximado de 6 horas y 30 minutos. La empresa me exige que debo estar lo más temprano posible en la otra ciudad, razón por la cual tomo un transporte que sale a las 4 a.m., pero debo estar en el terminal tipo 3:30 a.m. Para el regreso a mi ciudad de origen, este se realiza después de haber cumplido con las actividades encomendadas, pero me espera un camino de 6 a 7 horas de regreso.
¿Qué debería reconocer la empresa en este caso?
Muchas gracias, quedo atento a la respuesta.
La ley no dice nada al respecto, pero, en general, si el trabajador se ve obligado a desplazarse a un lugar distinto al acordado en el contrato de trabajo por orden del empleador, ese tiempo de viaje adicional se considera parte de la jornada laboral y lo justo es remunerarlo. Consulte: ¿El tiempo de viaje se incluye en la jornada de trabajo?
En la empresa donde trabajo quieren implementar un esquema de disponibilidad rotativa para que una persona esté disponible de viernes a jueves de forma continua. Este horario de disponibilidad es adicional a la jornada de trabajo, así que, en definitiva, están violando el derecho a descansar durante una semana de la persona que tiene el turno de disponibilidad. Ellos alegan que van a compensar con 4 horas, que ya lo consultaron con abogados y que es “legal”.
¿Es correcto que este tipo de encargos sean adicionales a la jornada de trabajo? ¿Se puede exigir a una persona que trabaje 24/7?
No, no es legal. Según el artículo que precede, la disponibilidad inicia cuando finaliza su horario laboral y hasta que inicia, en su caso, si es de viernes a jueves y, por ejemplo, tiene un horario de trabajo de 8 a 5, a partir de las 5 corren horas hasta las 8 de la mañana del siguiente día. Asimismo, si es de lunes a sábado, a partir de que sale el sábado y entra el lunes nuevamente, debe reconocerse tiempo dominical y nocturno.
Buen día. Solicito información sobre lo siguiente: trabajo en seguridad con un turno 2*2*2. El programador de la empresa siempre me está llamando en mis descansos para que haga otros turnos. ¿Esto es legal?
De igual manera, hace pocos días envió una programación asignándome un turno en mi día de descanso, a lo que le manifesté que no podía hacer ese turno, ya que tenía algo programado para ese día. Él me contestó que si no hacía el turno, me pasaría como ausencia. Así fue; me descontaron en la nómina 2 días por ausencia no justificada en mi día de descanso.
¿Puedo hacer algo al respecto o en seguridad las empresas pueden hacer esto? Mil gracias por la información. Estaré atenta.
La ley 1920 de 2018 establece un límite máximo de 60 horas de trabajo semanales, y exige que se respeten los días de descanso obligatorio, y si su empleador está incumpliendo con esa ley, puede pasar la queja al ministerio del trabajo o a la Superintendencia de vigilancia.
Además, si la conducta de su empleador es reiterativa, puede interponer una queja por acoso laboral.
Hola. En la Semana Santa no tocó ir a laborar desde el Jueves Santo hasta el Domingo Santo, pero quedé disponible en caso de requerirse algo en la empresa. ¿Esos días me los pagarían como si hubiera estado físicamente en la empresa, es decir, con los recargos?
Dependerá de si esa disponibilidad le impedía hacer su vida normal, es decir, desarrollar la actividades normales de un día de descanso. Por ejemplo, si usted podía estar en su casa pero no podía alejarse de ella, es una disponibilidad que debe remunerarse.
Saludos. Mi caso es que llevo más de 4 años prestando disponibilidad. En el contrato dice que debo tener esa responsabilidad cuando sea requerido, pero no menciona ni horarios ni turnos. Sin embargo, se ha estado manejando semana de por medio. Por cada semana se estaba pagando un valor fijo que durante esos años no ha cambiado.
Ahora quieren modificar esas condiciones, que nunca se especificaron, de forma que el mismo valor corresponda a un mes y no a una semana. Esto significa que, sin importar el día del año, no puedo planear mis asuntos personales, ya que en cualquier momento pueden requerirme para dar soporte en horarios no laborales. Aunque me paguen las horas extra, quisiera saber si ellos pueden modificar las condiciones de esa manera. Básicamente, me quieren pagar menos y por el doble de tiempo de disponibilidad. Si me enfermo o salgo de vacaciones, proceden a descontarme esos días, mientras que antes manejaba esa situación reponiendo los días cambiando horarios con mis compañeros.
Cualquier cambio en las condiciones de remuneración debe contar con la anuencia del trabajador; no se puede imponer de forma unilateral por parte del empleador.