Despido colectivos de empleados

Si una empresa determina que no puede sostener toda su planta de personal puede optar por un despido colectivo, figura considerada por la ley quien fija condiciones y reglas que el empleador debe acatar.

Qué es un despido colectivo.

Un despido colectivo, para que sea calificado como tal, debe cumplir las condiciones señaladas en el artículo 67 de la ley 50 de 1990, que en su numeral 4 contempla los requisitos para que el ministerio del trabajo pueda clasificar los despidos como colectivos.

Para ello, en un periodo de 6 meses se deben los despidos deben tener las siguientes condiciones:

Número de empleados. Empleados despedidos.
Entre 10 y 50. 30%
Entre 51 y 100. 20%
Entre 101 y 200. 15%
Entre 201 y 500. 9%
Entre 501 y 1.000 7%
Más de 1.000. 5%

Por ejemplo, una empresa con 30 empleados, si despide 10 empleados que equivalen a más del 30% de su planta de personal, está frente a un despido colectivo.

Para que el despido colectivo se configure no hace falta que los empleados sean despedidos al mismo tiempo, sino dentro de un periodo de 6 meses.

Si la empresa tiene menos de 10 empleados puede despedirlos a todos sin que se considere un despido colectivo.

Causales para hacer despidos colectivos.

Un despido colectivo es independiente a las justas causas que el código laboral contempla para despedir a un trabajador, de modo que el despido colectivo requiere que la empresa esté ante alguna circunstancia operativa o económica que le haya imposible mantener contratados a todos sus empleados.

Una empresa no puede estar obligada a contratar personal que no necesita, y para esos casos es que existe la figura del despido colectivo.

Autorización para realizar despidos colectivos.

Para poder hacer despidos colectivos se requiere la autorización previa por parte del ministerio del trabajo.

El numeral 1 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 señala:

«Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.»

La empresa requiere justificar el por qué necesita hacer un despido colectivo, pues de lo contrario no será extendida tal autorización.

Si se hace un despido colectivo sin autorización, estamos ante un despido ilegal lo que puede dar lugar al reintegro de los trabajadores por orden judicial.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido.

Indemnizaciones en los despidos colectivos.

El despido colectivo no se fundamente en una justa causa imputable al trabajador sino al empleador, por lo tanto, por definición un despido colectivo es injusto, y por tanto el trabajador tiene derecho a que se le page la indemnización por despido injusto correspondiente.

Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.

Señala el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990:

«Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal…»

Es decir que la autorización del ministerio para el despido colectivo no convierte el despido en justo, sino en legal, aunque sigue siendo injusto se debe indemnizar al trabajador.

Sin embargo, la segunda parte del numeral señala lo siguiente:

«Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.»

Es decir que, en el caso de pequeñas empresas, la indemnización se reducirá en un 50% a la que se determine según el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Nótese que la ley hace referencia a un patrimonio líquido gravable inferior a 1.000 salarios mínimos, por lo que no será el patrimonio contable sino el fiscal el que se tome como referencia.

De otra parte, la ley no dice si el patrimonio líquido gravable es el del año en que ocurre el despido, o del año anterior, lo que es relevante puesto que el patrimonio líquido gravable siempre corresponde al año anterior en razón a que la declaración de rente se presente en el año siguiente.

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