Despido colectivo o despido masivo

Cuando una empresa desvincula a un número de trabajadores que supera los porcentajes del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, se configura un despido colectivo, y para hacerlo necesita autorización previa del Ministerio del Trabajo. Hacerlo sin ella convierte los despidos en ilegales y abre la puerta al reintegro. ¿Cuáles son esos porcentajes y qué debe acreditar la empresa?

Qué es un despido colectivo.

Es la desvinculación de un número significativo de trabajadores en un mismo periodo, por causas ajenas a la conducta de cada uno de ellos.

La ley lo trata de forma especial por una razón sencilla: no es lo mismo despedir a un trabajador que desmantelar una planta de personal. Lo segundo tiene un impacto social que justifica la intervención de la autoridad.

Conviene precisar tres cosas desde el comienzo, porque son las que más confusión generan:

• No requiere simultaneidad. Los despidos no tienen que ocurrir el mismo día: se evalúan dentro de un periodo de seis meses.
• No depende de las justas causas. El despido colectivo es independiente de las causales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y obedece a circunstancias de la empresa, no del trabajador.
• No convierte el despido en justo. La autorización lo hace legal, pero sigue siendo injusto y hay que indemnizar.

«Despido masivo» es la forma coloquial de nombrar la misma figura. La ley usa la expresión «despidos colectivos».

• Proyección y planeación pensional
• Guía Laboral 2026
• Liquidador de pensiones en Colpensiones

Los porcentajes que lo configuran.

El numeral 4 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 fija un porcentaje distinto según el tamaño de la planta de personal. Cuanto más grande la empresa, menor el porcentaje que basta para configurar el despido colectivo.

Ejemplo.

Supongamos una empresa con 30 trabajadores que desvincula a 10. Eso equivale al 33 % de la planta, de modo que supera el 30 % aplicable a su rango y estamos ante un despido colectivo.

En cambio, una empresa de 600 trabajadores que desvincule a 30 llega al 5 %, por debajo del 7 % de su rango, y no configura despido colectivo.

Nótese la lógica de la escala: en una empresa de 1.500 trabajadores bastan 75 desvinculaciones, mientras que en una de 30 hacen falta 10. El umbral protege más a las plantas grandes en términos absolutos.

El periodo de seis meses.

Es la parte que con más frecuencia se pasa por alto y la que suele sorprender a las empresas.

Los despidos no se cuentan por día sino dentro de un periodo de seis meses. Una empresa que desvincule de a dos o tres trabajadores por mes puede terminar configurando un despido colectivo sin haberlo advertido.

De acuerdo con nuestro criterio, esto obliga a llevar un control acumulado de las desvinculaciones y no a evaluarlas de forma aislada. Es un riesgo que se materializa de manera silenciosa.

Empresas con menos de 10 trabajadores.

La tabla del numeral 4 empieza en el rango de 10 a 50 trabajadores. Por debajo de ese número no hay rango aplicable, de modo que la figura no se configura aunque se despida a toda la planta.

Es la lectura que se desprende del propio numeral 4, que no contempla porcentaje alguno para empresas más pequeñas.

Conviene ser preciso sobre el alcance: eso no significa que esos despidos sean gratuitos. Siguen siendo despidos sin justa causa y hay que indemnizar. Lo único que no aplica es el trámite de autorización previa.

Por qué causas procede.

El despido colectivo no se funda en la conducta de los trabajadores sino en circunstancias de la empresa: dificultades económicas, reestructuración, cierre parcial de operaciones, cambios tecnológicos o de mercado.

Ninguna empresa está obligada a mantener personal que no necesita, y para esos casos existe la figura. Pero la circunstancia debe existir y debe acreditarse: el Ministerio no autoriza sobre la base de una afirmación.

Cuando la desvinculación obedece a la desaparición del cargo de un trabajador concreto, y no a una reducción general, la figura aplicable es otra, como explicamos en el artículo sobre el despido por supresión del cargo.

La autorización del Ministerio del Trabajo.

Es el requisito central de la figura. Dice el numeral 1 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990:

«Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.»

De esa redacción se desprenden dos obligaciones que suelen cumplirse a medias:

1. Solicitar la autorización previa, explicando los motivos y acompañando las justificaciones.
2. Comunicar simultáneamente a los trabajadores que la solicitud se presentó. No es una notificación posterior ni opcional.

La segunda obligación se olvida con frecuencia y es igual de exigible que la primera. El trabajador tiene derecho a saber que su desvinculación se está tramitando, porque de ese modo puede intervenir.

Qué pasa si se hace sin autorización.

El despido colectivo realizado sin permiso es ilegal, y la consecuencia puede ser el reintegro de los trabajadores por orden judicial, con el pago de los salarios y prestaciones del periodo desvinculado.

Conviene medir la magnitud del riesgo: no se trata de un reintegro sino de decenas o centenares de ellos. Es probablemente la contingencia laboral más costosa a la que puede exponerse una empresa.

Las indemnizaciones en el despido colectivo.

Aquí hay un malentendido frecuente que conviene despejar: obtener la autorización no exime de indemnizar.

Lo dice de forma expresa el numeral 6 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990:

«Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.»

Es decir, la autorización convierte el despido en legal, no en justo. El trabajador no cometió ninguna falta, de modo que conserva íntegro su derecho a la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

A ello se suma la liquidación ordinaria completa: salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones. El cálculo de la indemnización está en el artículo sobre la indemnización por despido sin justa causa.

La reducción del 50 % para pequeñas empresas.

La segunda parte del mismo numeral 6 contempla un alivio:

«Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.»

Dos precisiones sobre esta regla, porque su aplicación no es evidente.

Primera: se trata del patrimonio fiscal, no del contable. La norma habla de patrimonio líquido gravable, que es el que se declara en renta y que puede diferir bastante del que muestran los estados financieros.

Segunda: la ley no dice de qué año. Y el dato es relevante, porque el patrimonio líquido gravable corresponde siempre al año anterior, dado que la declaración de renta se presenta en el año siguiente.

De acuerdo con nuestro criterio, debe tomarse el último patrimonio líquido gravable declarado a la fecha del despido, que es el dato cierto y verificable en ese momento. Es una posición interpretativa y conviene sustentarla ante el Ministerio si se invoca la reducción.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

• Guía de propiedad horizontal
• Guía de arrendamiento sin riesgo
• Liquidador de intereses judiciales y comerciales
• Liquidador de intereses propiedad horizontal