En este artículo 23 secciones
- Cuándo procede el reintegro.
- Las consecuencias del reintegro.
- El trabajador puede renunciar al reintegro y cobrar igual.
- El reintegro por fuero sindical.
- El reintegro por vía de tutela.
- Cuando el empleador alega que el reintegro es inconveniente.
- Reintegrado pero sin funciones.
- Preguntas frecuentes.
- ¿En qué casos procede el reintegro?
- ¿Cuáles son las consecuencias del reintegro laboral?
- ¿Cómo se calcula lo que me deben?
- ¿Debo devolver la indemnización que recibí?
- ¿Puedo cobrar sin volver a la empresa?
- ¿Quién ordena el reintegro?
- ¿Puede la empresa oponerse alegando que es inconveniente?
- Me reintegraron pero no me dan trabajo, ¿qué hago?
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El reintegro no es la consecuencia normal de un despido: lo normal es la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. El reintegro procede cuando el despido, además de injusto, fue ilegal, y su efecto es contundente: el contrato se entiende nunca interrumpido y el empleador debe pagar todo el periodo en que el trabajador estuvo por fuera. ¿En qué casos procede y cuánto cuesta?
Cuándo procede el reintegro.
Por regla general el empleador puede despedir en cualquier momento, con o sin justa causa, y la única consecuencia de hacerlo sin causa es pagar la indemnización. Lo recordó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018:
«todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico.»
El reintegro aparece cuando el empleador traspasa esos límites, es decir, cuando el despido es ilegal: no porque falte la causa, sino porque se desconoció una prohibición o un requisito que la ley exigía.
La distinción entre un despido injusto y uno ilegal es la que decide si hay indemnización o reintegro, y la desarrollamos en el artículo sobre el despido ilegal, injusto e ineficaz.
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Los casos en que procede.
| Situación | Por qué procede el reintegro |
|---|---|
| Trabajadora en embarazo o lactancia | Se despidió sin la autorización previa del inspector de trabajo que exige el artículo 240. |
| Trabajador con pareja embarazada | Rige el fuero de paternidad y la misma exigencia de autorización previa. |
| Trabajador en condición de discapacidad o debilidad manifiesta | Se despidió sin autorización, estando amparado por la estabilidad laboral reforzada. |
| Trabajador con fuero sindical | Se despidió sin el permiso judicial previo que exige la ley. |
| Trabajador que denunció acoso laboral o acoso sexual | Opera la protección frente a represalias. |
| Despido por enfermedad sin autorización | La sentencia C-200 de 2019 declaró que ese despido carece de todo efecto jurídico. |
| Omisión de un procedimiento pactado | El reglamento, la convención o el contrato fijaban un trámite que no se cumplió. |
A esos casos se suma uno que suele olvidarse: el juez puede ordenar el reintegro cuando el trabajador fue despedido alegando una justa causa sin garantizarle el derecho a ser oído, que la sentencia SU-449 de 2020 convirtió en condición de validez del despido.
Conviene añadir un dato histórico que explica por qué el reintegro es hoy excepcional: antes de la Ley 50 de 1990 el trabajador con más de diez años de servicio podía pedirlo aunque el despido fuera meramente injusto. Esa acción desapareció, y desde entonces el reintegro quedó reservado a los supuestos de ilegalidad.
Las consecuencias del reintegro.
Aquí está el efecto que hace del reintegro la contingencia laboral más costosa, y conviene entenderlo bien porque suele subestimarse.
El contrato se entiende nunca interrumpido.
El reintegro opera sin solución de continuidad, que es una ficción legal según la cual el vínculo nunca se rompió.
No nace un contrato nuevo que empiece desde cero: se restablece el anterior, con su antigüedad intacta, y el periodo en que el trabajador estuvo por fuera cuenta como tiempo servido para todos los efectos.
El trabajador debe volver al mismo cargo o a uno equivalente, con el mismo salario y las mismas condiciones que tenía antes del despido.
Qué debe pagar el empleador.
Todo lo que el trabajador habría recibido si nunca lo hubieran despedido:
| Concepto | Alcance |
|---|---|
| Salarios | Desde la fecha del despido hasta el reintegro efectivo. |
| Prima de servicios | La causada durante todo ese periodo. |
| Cesantías e intereses | Como si el contrato hubiera seguido vigente. |
| Vacaciones | Las causadas durante el periodo, compensadas o disfrutadas. |
| Aportes a seguridad social | Salud, pensión y riesgos laborales, con los intereses de mora que correspondan. |
| Aumentos salariales | Los que se hubieran aplicado al cargo durante ese lapso. |
Los aportes a seguridad social son el concepto que más se descuida y el que puede resultar más gravoso, porque se pagan extemporáneamente y generan intereses de mora calculados sobre varios años.
Qué debe devolver el trabajador.
La ficción opera en las dos direcciones. Si el contrato nunca terminó, lo que se pagó por su terminación pierde su causa.
Lo estableció la Sala Laboral en la sentencia 40310 del 6 de julio de 2011:
«Como, ante la prosperidad del reintegro demandado, no procedía el pago de la cesantía definitiva recibida por el trabajador, ni de la indemnización por despido, por cuanto desaparece la causal legal que motivó su liquidación, se autoriza a la demandada a compensar o descontar de la condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir las sumas de dinero canceladas por esos conceptos.»
De modo que se descuentan de la condena dos cosas:
- La indemnización por despido injusto, si se pagó, porque desaparece el despido que la causaba.
- Las cesantías definitivas recibidas directamente, porque al no haber terminación el trabajador no podía retirarlas: debían quedar consignadas en el fondo.
Conviene precisar el mecanismo: no se trata de que el trabajador tenga que devolver dinero de su bolsillo, sino de que esos valores se compensan contra lo que el empleador debe pagarle. El empleador debe proponer esa compensación como excepción en el proceso.
Un ejemplo del cálculo.
Supongamos un trabajador con salario de $2.000.000 despedido el 1 de febrero de 2024, cuyo reintegro se hace efectivo dos años después, el 1 de febrero de 2026. Recibió en su momento una indemnización de $4.000.000.
| Salarios de 24 meses | $48.000.000 |
| Prima de servicios de 2 años | $4.000.000 |
| Cesantías de 2 años | $4.000.000 |
| Intereses sobre cesantías | $480.000 |
| Vacaciones de 2 años | $2.000.000 |
| Subtotal | $58.480.000 |
| Menos indemnización pagada | ($4.000.000) |
| Total aproximado | $54.480.000 |
A esa cifra hay que sumar los aportes a seguridad social de los veinticuatro meses, con sus intereses de mora, y los aumentos salariales que se hubieran aplicado al cargo. El ejemplo usa un salario fijo para simplificar.
La conclusión práctica es la que interesa: un reintegro puede costar varias veces lo que habría costado la indemnización, y el costo crece con cada mes que dura el proceso.
El trabajador puede renunciar al reintegro y cobrar igual.
Es una posibilidad poco conocida y de mucho valor práctico para quien ya rehízo su vida laboral.
La Sala Laboral la reconoció en la sentencia 69297 del 15 de agosto de 2018:
«es legítimo que una parte restrinja o límite su propio derecho, bajo el aforismo conforme al cual «a maiori ad minus» (el que puede lo más, puede lo menos). Aunque es algo exótico que una parte no desee obtener un derecho a plenitud o en todo su esplendor sino una parte de él (…) no por ese motivo deja de ser una opción válida en el derecho.»
La Corte explica que la orden de reintegro tiene dos efectos separables:
- El restablecimiento del empleo, bajo la ficción de que el trabajador nunca fue separado del cargo.
- El pago de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir mientras estuvo cesante.
El trabajador puede reclamar solo el segundo, y de hecho puede limitarlo en el tiempo, como ocurrió en el caso resuelto, donde el demandante lo llevó hasta la ejecutoria de la sentencia.
Si no se presenta a reintegrarse.
Distinto es que el trabajador simplemente no se presente. En ese caso su conducta equivale a una renuncia, que se entiende presentada el día en que debía reintegrarse y no lo hizo.
Aun así el empleador debe pagarle los salarios y prestaciones desde el despido hasta esa fecha, porque durante todo ese lapso el contrato estuvo vigente por ficción legal.
El reintegro por fuero sindical.
Merece tratamiento aparte porque no se tramita como los demás.
El trabajador amparado por fuero sindical no puede ser despedido, trasladado ni desmejorado sin permiso judicial previo. Y si el empleador lo hace sin ese permiso, la vía para reclamar es la acción de reintegro, que se tramita en un proceso especial de fuero sindical y no en el ordinario laboral.
La diferencia práctica es de plazos: ese proceso está diseñado para ser breve, precisamente porque lo que protege es la actividad sindical y no solo el empleo individual.
De acuerdo con nuestro criterio, conviene identificar bien la vía desde el comienzo. Tramitar como proceso ordinario lo que corresponde a un proceso de fuero sindical alarga el asunto años innecesariamente, y en materia de reintegro el tiempo juega en contra de las dos partes.
El reintegro por vía de tutela.
Por regla general el reintegro lo ordena un juez laboral, de modo que hace falta demandar. La tutela es excepcional.
La Corte Constitucional lo ha reiterado, por ejemplo en la sentencia T-237 de 2009:
«dado el carácter subsidiario de la acción, en principio la tutela no es el mecanismo idóneo para ello, pues existen otros mecanismos de defensa judicial (…) Sin embargo, también ha señalado esta Corte, que excepcionalmente, la tutela puede ser procedente de manera transitoria cuando la persona se encuentre en un estado de debilidad manifiesta, o cuando la terminación unilateral de la relación laboral obedece a una limitación física del actor y se prueba que existe una relación de conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral.»
Los dos elementos que exige la Corte son la debilidad manifiesta y la conexidad: no basta con estar en esa condición, hay que acreditar que el despido se relaciona con ella.
La procedencia de esta vía y sus requisitos los desarrollamos en el artículo sobre la acción de tutela contra el despido.
Cuando el empleador alega que el reintegro es inconveniente.
Es la defensa habitual del empleador, y la Corte Suprema le puso un estándar exigente para evitar que se convierta en una salida automática.
En la sentencia 39550 del 30 de agosto de 2011 precisó:
«la inconveniencia del reintegro del trabajador a la empresa, ha de referirse y deducirse, no de cualquier circunstancia, sino de condiciones calificadas, idóneas e imperativas (…) los hechos que se invoquen, además de aparecer en el proceso controvertidos y probados, también deben ser relevantes o contundentes y que tengan la capacidad de incidir negativamente, según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso de que sea reanudada.»
La misma sentencia añade que el juez debe evaluar si las diferencias son superables o si existe un factor que entrabe de manera seria y continua la relación contractual.
La carga es del empleador y es doble: debe alegar la inconveniencia y probarla con hechos concretos, no con apreciaciones. Sobre el argumento de la confianza rota tratamos en el artículo sobre la pérdida de confianza, que es donde con más frecuencia se apoya.
Reintegrado pero sin funciones.
Es una situación real y previsible: el empleador cumple la orden judicial pero no asigna trabajo al reintegrado.
La posición del trabajador es incómoda, porque debe seguir cumpliendo el horario aunque no tenga funciones. Si deja de asistir, incumple el contrato y esta vez podrá ser despedido con justa causa.
Pero la conducta del empleador no es inocua. Lo advirtió la Sala de Casación Laboral en la sentencia 17425 del 13 de junio de 2002:
«la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa (…) deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana.»
De modo que el trabajador que renuncia ante esa situación no renuncia sin más: se configura un despido indirecto con derecho a la indemnización, como explicamos en el artículo sobre el despido indirecto del trabajador.
La conducta puede además constituir acoso laboral, con las consecuencias propias de esa figura.
De acuerdo con nuestro criterio, esto deja al empleador sin una salida cómoda: cumplir el reintegro de forma aparente es más costoso que cumplirlo de verdad.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿En qué casos procede el reintegro?
Cuando el despido fue ilegal, es decir, cuando se desconoció una prohibición o un requisito legal: fuero de maternidad o paternidad, estabilidad reforzada por salud, fuero sindical, represalia por denunciar acoso o un procedimiento pactado que se omitió.
¿Cuáles son las consecuencias del reintegro laboral?
El contrato se entiende nunca interrumpido, de modo que el trabajador conserva su antigüedad y el empleador debe pagarle salarios, prima, cesantías, intereses, vacaciones y aportes a seguridad social de todo el periodo en que estuvo por fuera.
¿Cómo se calcula lo que me deben?
Sumando todo lo que habría recibido entre el despido y el reintegro efectivo, incluidos los aumentos salariales del cargo, y descontando la indemnización y las cesantías definitivas que ya le pagaron.
¿Debo devolver la indemnización que recibí?
No de su bolsillo: se compensa contra lo que el empleador debe pagarle. Al desaparecer el despido, la indemnización pierde su causa, y lo mismo ocurre con las cesantías que retiró directamente.
¿Puedo cobrar sin volver a la empresa?
Sí. La Corte Suprema admite que el trabajador renuncie al restablecimiento del empleo y reclame solo los salarios y prestaciones del periodo, e incluso que limite ese reclamo en el tiempo.
¿Quién ordena el reintegro?
Un juez laboral, tras demostrarse la ilegalidad del despido. También puede ordenarlo un juez de tutela, pero solo de forma excepcional y cuando hay debilidad manifiesta y conexidad con el despido.
¿Puede la empresa oponerse alegando que es inconveniente?
Puede alegarlo, pero debe probarlo con hechos concretos y contundentes. La Corte exige condiciones calificadas e imperativas, no apreciaciones sobre la relación.
Me reintegraron pero no me dan trabajo, ¿qué hago?
Siga cumpliendo el horario para no incurrir en abandono. Esa conducta del empleador constituye un abuso y, si usted renuncia, se configura un despido indirecto con derecho a indemnización.
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Quisiera saber si el trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor, ¿corre algún riesgo de perder la demanda o perder lo ganado en la demanda? En mi caso, pienso que el ambiente laboral sería incómodo al ser reintegrado a esta empresa y el salario sería inferior al que estaría ganando en el momento en que el juez decida reintegrarme a esta empresa. ¿Existe alguna norma o sentencia que hable con claridad sobre este tema? Gracias.
No conocemos una sentencia o norma que de forma específica se refiera al caso que usted plantea; sin embargo, consideramos que, si el trabajador no se reintegra, se entiende que renuncia al trabajo, porque el empleador hace las gestiones correspondientes, como afiliarlo a seguridad social e incluirlo nuevamente en la nómina. Si el trabajador no retoma las labores, puede enfrentarse a un nuevo proceso por abandono del cargo, por ejemplo.
Téngase en cuenta que el reintegro del trabajador se hace sin solución de continuidad; es decir, se asume que el contrato de trabajo nunca terminó. Así que no se trata de firmar un nuevo contrato, sino que el anterior continúa, lo que implica que tanto el empleador como el trabajador deben seguir cumpliendo. Si el trabajador no se reintegra, está incumpliendo el contrato de trabajo que sigue vigente.
Me faltan 2 años para lograr mi pensión. Tengo un contrato de obra y labor. El 30 de diciembre de 2022, me hicieron firmar obligatoriamente la renuncia, diciéndome que si no renunciaba, me perjudicarían la hoja de vida. En una hoja, a puño, redacté la renuncia. Después me asesoré y me dijeron que gozaba de una protección especial. ¿Puedo solicitar el reintegro, dado que me faltan 2 años para lograr mi pensión de jubilación?
Debido a que firmó la renuncia, es difícil reclamar, a no ser que pueda probar que fue engañado o presionado, lo que le permitiría alegar un vicio de consentimiento.
Si tengo un empleado que incurre en una falta grave, como la “falsedad de documentos”, se da la orden de desvinculación. Si el empleado argumenta, días antes de recibir su carta de finalización, que su esposa está embarazada, ¿es procedente el despido?
Sí puede despedirlo pero deberá contar con autorización del ministerio del trabajo donde se debe acreditar que el trabajador incurrió en una justa causa.
En un escenario de reintegro por fuero de padre de familia único ingreso, ¿existe algún amparo periódico o algo semejante que proteja al empleado de nuevos intentos de despidos?
Usualmente, ¿cómo es el clima o entorno laboral con un sujeto reintegrado?
¿Se puede negociar una salida limpia donde se pueda obtener un beneficio económico contundente (son 6 años de historia laboral)? ¿Cómo se hace la negociación, cuál es la base o qué se recomienda conocer?
1. No existe un amparo especial para el trabajador que se reintegra por orden judicial. Si se presenta una situación de acoso, se requiere iniciar el proceso de nuevo.
2. Generalmente, el clima laboral es tenso debido a la mala relación que el empleador tiene con el trabajador, a quien no quiere tener, pero un juez lo obliga a contratar.
3. Sí se puede negociar una renuncia voluntaria, y las condiciones dependen enteramente de lo que acuerden las partes. Un punto de partida para negociar sería el valor de la indemnización por despido que le correspondería al trabajador.
Un despido justificado se puede apelar esa decisión.
El despido justificado es una decisión del empleador que se basa en causas legales. Aunque el trabajador puede impugnar esta decisión, debe demostrar que no existió la justa causa alegada por el empleador. Esto implica un proceso judicial donde corresponde al trabajador probar su afirmación de que el despido fue injusto.
Un despido justificado se puede apelar esa decisión.
El trabajador despedido por justa causa no puede apelar la decisión del empleador, pero sí puede demandar al empleador ante un juez laboral para que se declare que el despido fue injusto.
Me despidieron de mi trabajo por justa causa, pero el procedimiento que dio lugar a mi despido no lo causé yo, sino un subalterno. En este caso, ¿es justo el despido? Mi subalterno solo fue castigado por 2 días.
La situación que describes implica una compleja interacción entre la responsabilidad laboral y las decisiones de gestión dentro de una empresa. El despido por justa causa está regulado en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se especifican diversas causas que pueden dar lugar a esta acción.
Es importante señalar que la ley no establece como justa causa para el despido la actuación indebida o negligente de un subalterno bajo tu mando. Sin embargo, si esa actuación genera problemas significativos para la empresa, podría considerarse falta grave según lo estipulado en los reglamentos internos o contratos laborales específicos.
El hecho de haber sido despedido sin haber causado directamente el problema puede ser considerado injusto desde un punto de vista objetivo; no obstante, esto depende completamente del contexto interno y las políticas aplicadas por tu empleador. La decisión final sobre si es justo o no recae en el juicio personal respecto a cómo cada uno valora su situación particular frente a sus responsabilidades asignadas.
Porque mi empresario no quiere reintegrarme al trabajo ni darme la carta de despido. Llevo 37 años en la empresa y me ha dicho el tribunal que me reincorpore.
El empleador está obligado a reintegrarlo al trabajo y pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha en que fue despedido hasta la fecha en que se ordenó el reintegro, más las cotizaciones a seguridad social. El empleador no puede ignorar una orden judicial por lo que debe acatarla, y si no lo hace, incurre en un desacato.