Reintegro del trabajador despedido: cuándo procede y qué debe pagarse

El reintegro no es la consecuencia normal de un despido: lo normal es la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. El reintegro procede cuando el despido, además de injusto, fue ilegal, y su efecto es contundente: el contrato se entiende nunca interrumpido y el empleador debe pagar todo el periodo en que el trabajador estuvo por fuera. ¿En qué casos procede y cuánto cuesta?

Cuándo procede el reintegro.

Por regla general el empleador puede despedir en cualquier momento, con o sin justa causa, y la única consecuencia de hacerlo sin causa es pagar la indemnización. Lo recordó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018:

«todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico.»

El reintegro aparece cuando el empleador traspasa esos límites, es decir, cuando el despido es ilegal: no porque falte la causa, sino porque se desconoció una prohibición o un requisito que la ley exigía. Esa distinción la desarrollamos en despido ilegal, injusto e ineficaz.

Los casos en que procede.

A esos casos se suma uno que suele olvidarse: el juez puede ordenar el reintegro cuando el trabajador fue despedido alegando una justa causa sin garantizarle el derecho a ser oído, que la sentencia SU-449 de 2020 convirtió en condición de validez del despido.

Conviene añadir un dato histórico que explica por qué el reintegro es hoy excepcional: antes de la ley 50 de 1990 el trabajador con más de diez años de servicio podía pedirlo aunque el despido fuera meramente injusto. Esa acción desapareció, y desde entonces el reintegro quedó reservado a los supuestos de ilegalidad.

El reintegro cuando se pierde la pensión de invalidez.

Hay un supuesto distinto de todos los anteriores, porque allí el despido fue legal y la pregunta es si una circunstancia posterior puede revivir el vínculo.

El trabajador que se pensiona por invalidez, de origen común o laboral, es retirado de la empresa, y ese retiro obedece a una justa causa expresa: el numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero la pensión de invalidez es revisable, y puede perderse si el trabajador recupera su capacidad laboral. ¿Debe entonces ser reintegrado?

En principio no. Si el empleador actuó conforme a la ley y respetó el debido proceso, no hay ilegalidad que corregir, y ninguna norma lo obliga a conservarle el puesto por si en el futuro el trabajador supera su condición. Por la misma razón no procede una demanda laboral ordinaria: la única vía posible es la acción de tutela.

La Corte Constitucional abrió esa posibilidad en la sentencia T-050 de 2007, en la que consideró viable el reintegro de quien perdió la pensión de invalidez por la que había sido desvinculado. Conviene, eso sí, precisar su alcance: los antecedentes se han dado respecto de trabajadores del sector público, aunque la Corte se refiere al empleador en términos generales, y no se trata de un derecho absoluto. Debe evaluarse en cada caso la existencia de una vacante y el estado de salud del trabajador, que debe permitirle desarrollar la actividad anterior.

De acuerdo con nuestro criterio, no conocemos un antecedente en que una empresa privada haya sido condenada a reintegrar en ese supuesto, pero la vía es viable según las circunstancias. Lo que inclina la balanza es si existe la vacante y si la recuperación es compatible con el cargo que ocupaba.

Las consecuencias del reintegro.

Aquí está el efecto que hace del reintegro la contingencia laboral más costosa, y conviene entenderlo bien porque suele subestimarse.

El contrato se entiende nunca interrumpido.

El reintegro opera sin solución de continuidad, que es una ficción legal según la cual el vínculo nunca se rompió.

No nace un contrato nuevo que empiece desde cero: se restablece el anterior, con su antigüedad intacta, y el periodo en que el trabajador estuvo por fuera cuenta como tiempo servido para todos los efectos. El trabajador debe volver al mismo cargo o a uno equivalente, con el mismo salario y las mismas condiciones.

Qué debe pagar el empleador.

Todo lo que el trabajador habría recibido si nunca lo hubieran despedido:

Los aportes a seguridad social son el concepto que más se descuida y el que puede resultar más gravoso, porque se pagan extemporáneamente y generan intereses de mora calculados sobre varios años.

Qué debe devolver el trabajador.

La ficción opera en las dos direcciones. Si el contrato nunca terminó, lo que se pagó por su terminación pierde su causa. Lo estableció la Sala Laboral en la sentencia 40310 del 6 de julio de 2011:

«Como, ante la prosperidad del reintegro demandado, no procedía el pago de la cesantía definitiva recibida por el trabajador, ni de la indemnización por despido, por cuanto desaparece la causal legal que motivó su liquidación, se autoriza a la demandada a compensar o descontar de la condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir las sumas de dinero canceladas por esos conceptos.»

Se descuentan de la condena la indemnización por despido injusto, si se pagó, y las cesantías definitivas recibidas directamente, porque al no haber terminación el trabajador no podía retirarlas.

Conviene precisar el mecanismo: no se trata de que el trabajador deba devolver dinero de su bolsillo, sino de que esos valores se compensan contra lo que el empleador debe pagarle. El empleador debe proponer esa compensación como excepción en el proceso.

Un ejemplo del cálculo.

Supongamos un trabajador con salario de $4.000.000 despedido el 1 de febrero, cuyo reintegro se hace efectivo dos años después. Recibió en su momento una indemnización de $8.000.000.

A esa cifra hay que sumar los aportes a seguridad social de los veinticuatro meses, con sus intereses de mora, y los aumentos salariales que se hubieran aplicado al cargo. El ejemplo usa un salario fijo para simplificar.

La conclusión práctica es la que interesa: un reintegro puede costar varias veces lo que habría costado la indemnización, y el costo crece con cada mes que dura el proceso.

El trabajador puede renunciar al reintegro y cobrar igual.

Es una posibilidad poco conocida y de mucho valor práctico para quien ya rehízo su vida laboral. La Sala Laboral la reconoció en la sentencia 69297 del 15 de agosto de 2018:

«es legítimo que una parte restrinja o límite su propio derecho, bajo el aforismo conforme al cual «a maiori ad minus» (el que puede lo más, puede lo menos). Aunque es algo exótico que una parte no desee obtener un derecho a plenitud o en todo su esplendor sino una parte de él (…) no por ese motivo deja de ser una opción válida en el derecho.»

La orden de reintegro tiene dos efectos separables: el restablecimiento del empleo y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. El trabajador puede reclamar solo el segundo, e incluso limitarlo en el tiempo.

Distinto es que simplemente no se presente. En ese caso su conducta equivale a una renuncia, que se entiende presentada el día en que debía reintegrarse. Aun así el empleador debe pagarle los salarios y prestaciones desde el despido hasta esa fecha, porque durante todo ese lapso el contrato estuvo vigente por ficción legal.

El reintegro por fuero sindical.

Merece tratamiento aparte porque no se tramita como los demás. El trabajador aforado no puede ser despedido, trasladado ni desmejorado sin permiso judicial previo, y si el empleador lo hace sin ese permiso, la vía es la acción de reintegro, que se tramita en un proceso especial de fuero sindical y no en el ordinario laboral.

La diferencia práctica es de plazos: ese proceso está diseñado para ser breve, precisamente porque lo que protege es la actividad sindical y no solo el empleo individual.

De acuerdo con nuestro criterio, conviene identificar bien la vía desde el comienzo. Tramitar como proceso ordinario lo que corresponde a un proceso de fuero sindical alarga el asunto años innecesariamente, y en materia de reintegro el tiempo juega en contra de las dos partes.

El reintegro por vía de tutela.

Por regla general el reintegro lo ordena un juez laboral, de modo que hace falta demandar. La tutela es excepcional, y la Corte Constitucional lo ha reiterado, por ejemplo en la sentencia T-237 de 2009.

Los dos elementos que exige la Corte son la debilidad manifiesta y la conexidad: no basta con estar en esa condición, hay que acreditar que el despido se relaciona con ella. Los requisitos los desarrollamos en la acción de tutela contra el despido.

Cuando el empleador alega que el reintegro es inconveniente.

Es la defensa habitual del empleador, y la Corte Suprema le puso un estándar exigente para evitar que se convierta en una salida automática, en la sentencia 39550 del 30 de agosto de 2011.

El juez debe evaluar si las diferencias son superables o si existe un factor que entrabe de manera seria y continua la relación contractual. La carga es del empleador y es doble: debe alegar la inconveniencia y probarla con hechos concretos, no con apreciaciones. El argumento en que más se apoya lo tratamos en pérdida de confianza.

Reintegrado pero sin funciones.

Es una situación real y previsible: el empleador cumple la orden judicial pero no asigna trabajo al reintegrado. La posición del trabajador es incómoda, porque debe seguir cumpliendo el horario aunque no tenga funciones. Si deja de asistir, incumple el contrato y esta vez podrá ser despedido con justa causa.

Pero la conducta del empleador no es inocua. Lo advirtió la Sala de Casación Laboral en la sentencia 17425 del 13 de junio de 2002:

«la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa (…) deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana.»

De modo que el trabajador que renuncia ante esa situación no renuncia sin más: se configura un despido indirecto con derecho a la indemnización, como explicamos en despido indirecto. La conducta puede además constituir acoso laboral.

De acuerdo con nuestro criterio, esto deja al empleador sin una salida cómoda: cumplir el reintegro de forma aparente es más costoso que cumplirlo de verdad.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.