En este artículo 27 secciones
- Cuándo hay que pagar la indemnización por despido injusto.
- De cuánto es la indemnización.
- Salario base para liquidar la indemnización.
- Qué más le deben pagar al trabajador despedido.
- Cuándo se debe pagar.
- La reforma laboral no modificó la indemnización por despido injusto.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuánto es la indemnización por despido sin justa causa?
- ¿Qué es una indemnización laboral?
- ¿La indemnización se paga además de la liquidación?
- ¿Si llevo menos de un año me pagan proporcional?
- ¿Qué salario se toma para liquidar la indemnización?
- ¿La incapacidad afecta el promedio del salario variable?
- ¿La reforma laboral cambió la indemnización por despido?
- ¿Sobre la indemnización se pagan prestaciones y seguridad social?
- ¿Cuándo deben pagármela?
- ¿Hay indemnizaciones adicionales?
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Cuando el empleador termina el contrato sin que el trabajador haya cometido una falta que lo justifique, debe pagarle una indemnización cuyo monto fija el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que depende del tipo de contrato, del salario y del tiempo que llevaba vinculado. Se paga además de la liquidación ordinaria, no en lugar de ella. ¿Cómo se calcula y qué salario se toma como base?
Cuándo hay que pagar la indemnización por despido injusto.
El empleador puede despedir a un trabajador en cualquier momento y sin explicar por qué. La ley no se lo prohíbe; lo que le exige es pagar por ello.
El despido es injusto cuando el trabajador no ha incurrido en ninguna de las causas que la ley, el contrato, el reglamento interno o la convención colectiva consideran justas para terminar el vínculo.
Hay un segundo caso que suele pasarse por alto: cuando es el trabajador quien renuncia, pero lo hace porque el empleador incumplió sus obligaciones. Es el despido indirecto, que da derecho a la misma indemnización, con la diferencia de que allí el trabajador debe demandar y probar las causas que lo llevaron a renunciar.
Conviene además distinguir el despido injusto del despido ilegal, que es el que se hace sin cumplir un requisito que la ley exige, como la autorización del inspector de trabajo. Son cosas distintas y tienen consecuencias distintas: el ilegal puede ser declarado ineficaz y dar lugar al reintegro, además de las indemnizaciones especiales que la ley prevé.
Las indemnizaciones especiales por despido ilegal.
Hay despidos que, además de la indemnización del artículo 64, generan una indemnización propia por haberse hecho sin la autorización que la ley exige:
| Supuesto | Indemnización adicional |
|---|---|
| Despido de trabajadora en embarazo o lactancia sin autorización | 60 días de salario, conforme al numeral 3 del artículo 239 |
| Despido por razón de la discapacidad sin autorización del inspector | 180 días de salario, conforme al artículo 26 de la ley 361 de 1997 |
Esas indemnizaciones se pagan aunque el despido haya tenido justa causa, porque lo que sancionan no es la ausencia de causa sino la falta de autorización. Si además el despido fue injusto, se suman a la del artículo 64. El alcance de cada protección lo desarrollamos en despido de empleada embarazada y en despido de trabajador discapacitado.
De cuánto es la indemnización.
El monto depende de tres variables, y conviene tenerlas claras antes de hacer cualquier cuenta:
- El tipo de contrato: a término indefinido, a término fijo, o por duración de la obra o labor.
- El salario del trabajador, porque la ley trata distinto a quienes devengan menos de diez salarios mínimos y a quienes devengan diez o más.
- El tiempo que el trabajador llevaba vinculado a la empresa.
Dice el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan.»
Nótese que la norma cubre las dos situaciones ya mencionadas: el despido propiamente dicho y la renuncia motivada por culpa del empleador.
Esta es la tabla general, que cada tipo de contrato desarrolla con sus propias reglas:
| Contrato | Indemnización | Dónde se desarrolla |
|---|---|---|
| Indefinido, salario menor a 10 mínimos | 30 días por el primer año y 20 por cada año siguiente | Artículo propio |
| Indefinido, salario de 10 mínimos o más | 20 días por el primer año y 15 por cada año siguiente | Artículo propio |
| Término fijo | Los salarios del tiempo que faltaba para cumplir el plazo | Artículo propio |
| Obra o labor | Los salarios del tiempo que faltaba para terminar la obra, mínimo 15 días | Artículo propio |
| Ocasional o transitorio | Los salarios del tiempo que faltaba | Aquí |
Contrato a término indefinido.
En el contrato a término indefinido la indemnización se liquida en días de salario. Para quienes devengan menos de diez salarios mínimos son 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente; para quienes devengan diez o más, 20 días por el primero y 15 días por cada uno de los siguientes, con la parte proporcional cuando el último año quedó incompleto.
Dos advertencias que cambian el resultado. La indemnización del primer año no se hace proporcional: quien lleva un mes y quien lleva once reciben los mismos 30 o 20 días, porque la norma solo autoriza la proporción para los años posteriores al primero. Y existe un régimen especial para quienes al entrar en vigencia la ley 789 de 2002 ya llevaban diez años o más con el mismo empleador, bastante más favorable.
El detalle del cálculo, los ejemplos y ese régimen especial están en la indemnización en el contrato a término indefinido.
Contrato a término fijo.
Cuando el contrato a término fijo se termina antes de tiempo y sin justa causa, la indemnización equivale a los salarios que el trabajador habría devengado hasta la fecha en que el contrato debía terminar. Dice la norma:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.»
Aquí no importa cuánto gane el trabajador ni cuánto lleve vinculado: lo único que cuenta es el tiempo que faltaba. El cálculo tiene reglas propias y varios casos particulares, que desarrollamos en la indemnización en el contrato a término fijo.
Contrato por duración de la obra o labor.
El criterio es el mismo, con una diferencia importante. Señala el artículo 64:
«el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
El problema práctico es que en el contrato de obra o labor no hay fecha cierta de terminación, de modo que el tiempo faltante debe estimarse con base en el avance real de los trabajos. Por eso la norma fijó un piso: la indemnización nunca puede ser inferior a 15 días. Cómo se hace esa estimación lo tratamos en la indemnización en el contrato de obra o labor.
Contrato ocasional o transitorio.
Funciona igual que el contrato a término fijo, porque también tiene una duración definida, que según el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo no puede superar un mes. Si el trabajador fue vinculado por 20 días y lo despiden el día 10, la indemnización corresponde al salario de los 10 días que faltaban.
Salario base para liquidar la indemnización.
El artículo 64 utiliza siempre la palabra «salario», y ese es todo el criterio que da la norma. De ahí se derivan dos consecuencias inmediatas.
La primera es que no entran a la base las prestaciones sociales ni el auxilio de transporte, porque no son salario.
La segunda es que sí entra todo lo que retribuya directamente el servicio, en los términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: el básico, las comisiones, el recargo nocturno y las bonificaciones habituales. Qué conceptos se incluyen y cuáles no lo desarrollamos en el salario base para liquidar la indemnización.
El salario variable y la regla que fijó la Corte Suprema en 2025.
Cuando el trabajador devenga comisiones o cualquier ingreso que cambia mes a mes, el artículo 64 no dice cómo determinar el salario base. Ese vacío lo llenó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1659-2025 del 26 de marzo de 2025, que acude por analogía al artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula la base de las cesantías, por considerarlo más equitativo.
Y luego hace una precisión que cambia la forma de calcular:
«el salario promedio no corresponde al último período de 12 meses, sino, cuestión bien distinta, a la sumatoria de lo devengado en el último año de servicios, lo que debe entenderse como el promedio de lo efectivamente devengado (…) que se divide por el tiempo laborado en el mismo término.»
La diferencia entre «los últimos doce meses» y «el último año de servicios» parece sutil, pero no lo es. Si el contrato estuvo suspendido, esos meses no cuentan como servicio y hay que retroceder en el calendario hasta completar doce meses efectivamente trabajados. La Corte lo explica así:
«debió contabilizar la anualidad, pero sin incluir los tiempos de la suspensión del contrato, sobre lo efectivamente devengado, esto es, traspolando los dichos tiempos de suspensión del contrato, para ahí sí, tener en cuenta los últimos 12 meses de servicios efectivamente prestados y remunerados.»
En el caso resuelto, el trabajador fue despedido en marzo de 2021 con el contrato suspendido desde marzo de 2020. La Corte no promedió los meses de 2021 ni los de la suspensión: se fue al periodo comprendido entre abril de 2019 y marzo de 2020, que era el último año efectivamente prestado. La regla completa, con su efecto en los demás conceptos, la tratamos en el salario promedio cuando hay suspensión del contrato.
No se divide entre doce: se aplica una proporción.
Esta es la parte que con más frecuencia se liquida mal. La Corte fue explícita:
«No se trata, entonces, de sumar los valores devengados y dividir por 12 mensualidades, sino de utilizar en el cálculo una regla de proporcionalidad entre los valores devengados por el trabajador y el tiempo efectivamente prestado por éste.»
Se suma lo devengado y se divide por los días realmente laborados, no por doce meses fijos. Si el trabajador laboró 223 días, se divide por 223 y el resultado se multiplica por 30 para obtener el promedio mensual.
La consecuencia práctica es que el trabajador con periodos sin ingresos no ve castigado su promedio, que era justamente lo que ocurría con el método anterior.
Cuando el salario tiene una parte fija y otra variable.
En estos casos no se promedia todo junto: se promedia únicamente el componente variable y luego se le suma el componente fijo.
En la sentencia citada, la Corte llegó a un promedio de salario variable de $10.352.660, le sumó el salario básico de $1.130.969 y obtuvo una base de $11.483.629, sobre la cual liquidó la indemnización.
La incapacidad médica no suspende el contrato.
Este punto merece atención porque es contraintuitivo y de él depende que la liquidación quede bien hecha. La incapacidad por enfermedad no es causal de suspensión del contrato, sencillamente porque no está en la lista del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, que es taxativa. Lo recuerda la Corte en la misma sentencia:
«primeramente que la incapacidad originada en enfermedad del trabajador no es causal de suspensión del contrato como quiera que no se encuentra taxativamente contemplada dentro de las establecidas en el artículo 51 ibídem.»
De ahí se sigue que los valores recibidos durante la incapacidad sí se computan para determinar el promedio. En el caso resuelto, la Corte incluyó en el promedio los meses de febrero y marzo de 2020, durante los cuales el trabajador estuvo incapacitado.
Conviene advertir que la sentencia contiene, en su parte de instancia, una frase que parece excluir del promedio el tiempo de incapacidad. De acuerdo con nuestro criterio, esa expresión debe leerse referida al periodo en que el trabajador ya solo percibía subsidio y el contrato estaba además suspendido, porque la propia Corte incluyó los meses de incapacidad en la tabla con la que liquidó, y porque el razonamiento central de la sentencia afirma lo contrario. Es un punto que conviene seguir, pues admite discusión.
Qué más le deben pagar al trabajador despedido.
La indemnización no reemplaza la liquidación ordinaria del contrato: se suma a ella. Al trabajador despedido sin justa causa le corresponde:
- Los salarios causados y no pagados a la fecha del despido.
- La prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre las cesantías, proporcionales al tiempo trabajado.
- Las vacaciones no disfrutadas, compensadas en dinero.
- La indemnización por despido injusto que resulte de aplicar las reglas anteriores.
- Los perjuicios morales y materiales que llegue a probar, cuando la conducta del empleador fue reprochable, como desarrollamos en indemnización por perjuicios morales y materiales.
Recordemos que la indemnización no constituye salario, de modo que sobre ella no se liquidan prestaciones sociales ni aportes a seguridad social.
Cuándo se debe pagar.
La ley no concede plazo alguno al empleador para pagar lo que adeuda al terminar el contrato, de modo que todo, incluida la indemnización, debe pagarse el mismo día en que termina el vínculo.
Si no se paga oportunamente se causa la indemnización moratoria del artículo 65. En la práctica, sin embargo, esa sanción solo se obtiene por vía judicial y siempre que el juez encuentre probada la mala fe del empleador, cosa que no ocurre de manera automática. Los tiempos y las consecuencias del pago tardío los tratamos en el plazo para pagar la liquidación.
La reforma laboral no modificó la indemnización por despido injusto.
Conviene aclararlo porque genera confusión constante. El proyecto de reforma laboral contemplaba elevar la indemnización a 45 días de salario por el primer año en el contrato indefinido, con escalas crecientes según la antigüedad y sin distinguir el monto del salario, y fijar un piso de 45 días en el contrato a término fijo y en el de obra o labor.
Esa propuesta no fue aprobada. La ley 2466 de 2025 dejó intacto el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que las tablas siguen siendo las que rigen desde la ley 789 de 2002.
Lo que sí cambió la reforma son otras materias que pueden incidir de forma indirecta, como el régimen del contrato a término fijo y el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuánto es la indemnización por despido sin justa causa?
En el contrato indefinido, 30 días por el primer año y 20 por cada año siguiente si el salario es inferior a diez mínimos, o 20 y 15 días si es igual o superior. En el fijo y en el de obra o labor, los salarios del tiempo que faltaba, con un piso de 15 días en el segundo.
¿Qué es una indemnización laboral?
El pago que la ley impone al empleador que termina el contrato sin justa causa, o que da lugar a que el trabajador renuncie por incumplimiento suyo. Se suma a la liquidación ordinaria.
¿La indemnización se paga además de la liquidación?
Sí. La liquidación comprende salarios, prestaciones y vacaciones causadas; la indemnización es un pago adicional por la terminación sin justa causa.
¿Si llevo menos de un año me pagan proporcional?
No. La indemnización del primer año es de 30 o 20 días completos según el salario, sin importar si llevaba un mes o once. La proporción solo opera para los años posteriores al primero.
¿Qué salario se toma para liquidar la indemnización?
El salario en los términos del artículo 127, que excluye las prestaciones sociales y el auxilio de transporte. Si es variable, se promedia el último año de servicios efectivamente prestados, dividiendo por los días laborados y no por doce.
¿La incapacidad afecta el promedio del salario variable?
No lo excluye. La incapacidad no es causal de suspensión del contrato, de modo que los valores recibidos durante ella se computan para el promedio.
¿La reforma laboral cambió la indemnización por despido?
No. La propuesta de elevarla a 45 días no quedó en la ley 2466 de 2025, que dejó intacto el artículo 64.
No. La indemnización no constituye salario, de modo que no integra la base de prestaciones ni de aportes.
¿Cuándo deben pagármela?
El mismo día en que termina el contrato. La ley no concede plazo, y el pago tardío puede dar lugar a la indemnización moratoria si se prueba la mala fe del empleador.
¿Hay indemnizaciones adicionales?
Sí, cuando el despido además fue ilegal: 60 días por despedir a una trabajadora en embarazo o lactancia sin autorización, y 180 días por despedir en razón de la discapacidad sin autorización del inspector.
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Inicio 19/05/2026
Terminé 06/08/2026
La prima va del 1 de julio al 6 de agosto.
El empleado gana el SMLV 2026.
¿Cuál sería el valor de la liquidación laboral y de la indemnización correspondiente a este tiempo?
Para hallar el monto de su indemnización haga uso de esta calculadora.
Hola, si ingresé a laborar el 1 de diciembre de 2025 con un contrato fijo con un salario de 1,750,000 y me despiden sin causa justa el 27 de agosto de 2026, ¿cuál sería el sueldo por el cual yo multiplicaría los días que me faltan para terminar el año laboral? Gracias.
Se toma el salario que tenía al momento de ser despedido, en razón de que la indemnización corresponde al salario que dejó de devengar por el despido, y ese no es otro que el que tenía al ser despedido.
buenas tardes, con respecto a la base de liquidación que se debe tener en cuenta para el cálculo de la indemnización, ustedes dicen que las horas extras no se deben tener en cuenta, pero leyendo varios artículos e incluso publicaciones de abogados, dicen que depende si el trabajo en horas etras es habitual se deben tener en cuenta de lo contrario no.
Agradezco me colaboren con esta inquietud
La norma tasa la indemnización en días de salario, y por salario se debe entender el que se pactó en el contrato de trabajo. Cuando se trata de salarios variables se hace el promedio, pero las horas extras no hacen que un salario fijo sea variable; es variable cuando se pagan comisiones, por ejemplo.
¿Qué sucede cuando un trabajador, durante su tiempo laborado, tuvo ausencias y suspensiones? Este tiempo se puede descontar de los días promedio a los cuales tiene derecho de indemnización en cualquier contrato.
Interesante pregunta. La ley no establece esa posibilidad; solo contempla que el tiempo de suspensión del contrato se descuenta para liquidar prestaciones sociales, más no para liquidar la indemnización por despido injusto. Trabajaremos un artículo para abordar ese tema.
Tengo contrato fijo a un año. Se me presenta una nueva oportunidad laboral, faltando 2 meses y medio para la terminación del contrato actual. Pasé mi carta de renuncia indicando que laboraré hasta final del mes (15 días antes). Aun así, faltan 2 meses para cumplir el año. ¿De qué manera opera? Si al pasar la carta, el empleador me dice que no es necesario que me quede hasta fin del mes, ¿puede cancelar el contrato no en la fecha que indiqué para entregar el puesto de trabajo, sino tres días después de que radico la carta?
Gracias.
Su decisión es terminar el contrato al finalizar el mes, no antes. Si el empleador decide terminar el contrato antes, implica un despido. El empleador deberá esperar a que llegue el fin de mes o llegar a un acuerdo para que el contrato termine antes.
Hola, feliz día. Acaba de salir mi resolución para pensión y en la empresa están pidiéndome que envíe mi renuncia voluntaria.
¿Por qué no despedirme y pedirme la renuncia? Si yo no hago mi renuncia y me despiden, ¿tengo derecho a liquidación por mis 20 años trabajados en la empresa? No sé qué hacer y por qué solo piden mi carta y no simplemente ellos dan por terminado el contrato.
Muchas gracias si pueden ayudarme y guiarme.
El reconocimiento de la pensión es una causa legal para la terminación del contrato de trabajo, de modo que la empresa podrá terminar el contrato de trabajo sin que deba pagar ninguna indemnización, y que haya decidido pedir la renuncia en lugar de despedirla no hace diferencia.
Buen día. La indemnización por despido sin justa causa de un contrato de trabajo a término indefinido se cuenta desde la fecha de despido. En tu ejemplo, si iniciaste el 30 de octubre de 2017 y fuiste despedida el 29 de febrero de 2024, la indemnización se calcularía considerando el tiempo trabajado desde la fecha de inicio hasta la fecha de despido. Para calcular la indemnización, debes tener en cuenta los años y meses que has laborado. Si necesitas un cálculo más preciso, te recomendaría consultar a un abogado especializado en derecho laboral.
Es correcto, precisando que la indemnización se cuenta hasta el día del despido, no desde el día del despido. Gracias por el aporte.
Si mi contrato es a término indefinido, ingreso el 26 de abril de 2023 y me despiden sin justa causa el 4 de septiembre de 2024, ¿cuánto sería mi indemnización?
Para saberlo, es preciso conocer el salario. En todo caso, laboró 1.36 años aproximadamente, por lo que tendría derecho a 30 días por el primer año y 7 días por el resto, de modo que su indemnización corresponde al salario de 37 días.
Tengo una pregunta. Tengo 10 años trabajando en una notaría, pero el notario tiene retiro forzoso por pensión. Al retirarse del cargo, yo me quedaré sin trabajo, aunque no soy responsable de su terminación. Le pregunté al notario si me tiene que indemnizar por quedarme sin trabajo, ya que quien me contrata es el notario, mas no la notaría. Él me dice que no tiene por qué indemnizarme, ya que no me está despidiendo; simplemente la ley lo obliga a retirarse del cargo. Sin embargo, como les digo, yo me quedaría sin empleo porque el notario nuevo que lo reemplazará traerá a su trabajadora. ¿Me tiene que indemnizar el notario?
Sin conocer el tipo de contrato de trabajo que firmó con el notario es difícil emitir una opinión. Sin embargo, y a modo general, el hecho de que el notario se retire de la notaría no es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. Puede ser una causa legal pero no una justa causa. Será una justa causa si el término de duración acordado estaba atado o supeditado a la permanencia de su empleador como notario, algo así como un contrato de obra o labor.
En consecuencia, el derecho a la indemnización dependerá de si el despido es justo o no según lo como hayan redactado el contrato de trabajo.
Estaba leyendo el presente artículo sobre la indemnización sin justa causa. Veo que los ejemplos y la liquidación establecen lo estipulado en el artículo 64 de la Ley 789 de 2002. Allí dice que, para salarios inferiores a 10 SMLV, se paga 30 días por el primer año y 20 días por cada año subsiguiente. No se trata en este artículo sobre el parágrafo transitorio, para empleados que “…tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador…”, a los cuales se les aplica “… los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990…”
Me gustaría saber su opinión al respecto.
Gracias.
Ene efecto no incluimos ese aparte porque aplica para contratos que a hoy tendrían más 32 años, y aunque tal vez exista unos pocos contratos con esa antiguedad no son representativos. En todo caso evaluaremos si adicionamos ese tema.
Saludos
Buenas tardes. Un trabajador ganaba en el año 2023 $1,200,000 y fue despedido sin justa causa el 12 de enero de 2024. Sin embargo, para esa vigencia, el salario mínimo ya había quedado en $1,300,000. ¿Bajo qué salario le deben pagar la indemnización?
Debe ser indemnización el salario vigente al momento del despido, que en su caso, es el salario mínimo vigente para el 2024, que es el salario que dejó de devengar por haber sido despedido, suponiendo que no se haya incrementado a un valor superior.
Saludos
Buen día. Si tengo un contrato a término indefinido con un salario básico de $1.500.000, pero hay meses en los que gano comisiones y horas extra, ¿esos valores forman parte del IBC (Ingreso Base de Cotización) del salario sobre el que se paga la indemnización? ¿Y cómo se calcularía: sobre el último mes o se promedia todos los meses trabajados? Trabajo desde 2021 hasta 2023.
Buenos días, Fernanda.
En nuestro criterio se debe determinar el salario promedio durante el último año entre el salario básico y las comisiones y sobre el resultado se debe liquidar la indemnización por despido.
Para determinar el promedio no se deben incluir las horas extras ni recargos
Saludos
Tengo una duda: la indemnización se paga con el salario que se tenga actualmente. Por ejemplo, en 2020 ganamos 1.000.000 y en 2023 gano 1.400.000. El salario que se tomaría para liquidar el primer año y los siguientes sería el salario actual de 1.400.000. Es una duda. Muchas gracias.
Buenos días, Sergio.
La indemnización se paga con el salario que el trabajador tenga el día en que sea despedido. No se liquida año por año. Es una sola liquidación.
Saludos
Buenas tardes. Si me despiden sin justa causa y me dan mi liquidación 15 días después del despido, ¿la empresa debe pagarme esos días que se demoró en darme la liquidación?
Gracias por la atención prestada.
Buenos días, Sonia
En teoría sí debería, pero en la práctica no es posible obligar a la empresa pagarse la sanción moratoria porque es rogada, es decir, usted debe demandar a la empresa y en todo caso, 15 días de mora en el pago no es una condición que determine la mala fe del empleador, pues se considera un término normal dentro de la gestión de los pagos por una empresa.
Saludos
Fui empleada de la salud como técnica administrativa en 1988 y trabajé por nómina fija. Me despidieron por injusta causa el 5 de septiembre de 2001, con una asignación de 729.428. Demandé, y fui amenazada por grupos al margen de la ley. Han pasado todos estos años y no me han pagado porque el proceso prescribió.
La pregunta es si no habrá una forma de recuperar todo ese tiempo trabajado en esa entidad. Me perjudicaron material, moral y económicamente. ¿Qué puedo hacer con mi caso? No es justo que, después de haber entregado mis años de vida, no se me pague. Le agradezco su atención.
Desde el punto de vista laboral, no es posible recuperar nada, puesto que, como usted afirma, los derechos prescribieron.
Tengo un contrato a término fijo de un año con un salario de 2.000.000. Faltando ocho días para terminar el mes seis de contrato, me entregan una carta de despido sin justa causa. ¿Qué debo hacer? ¿Tengo derecho a la indemnización?
Sí, la indemnización sin justa causa en un contrato a término fijo será por el tiempo que falta para cumplir el contrato. En su caso, serían 6 meses y proporcional, es decir, la indemnización será algo más de 12 millones.
Pregunta: Para el cálculo de la indemnización, ¿solo se calcula el salario o también se deben calcular las prestaciones sociales y la seguridad social?
Sólo tiene en cuenta el salario.
Hola, si yo renuncio en mi trabajo, hace 14 años que estoy. ¿Cómo sería? ¿Cuánto me tendrían que dar?
Al renunciar, no tiene derecho al pago de indemnización. Sólo tiene derecho a la liquidación, que son las prestaciones sociales causadas a la fecha de terminación del contrato, las cuales dependerán del monto de su salario.