El despido sin justa causa obliga al empleador a pagar la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo monto depende del tipo de contrato, del salario y de la antigüedad. En el contrato a término indefinido se liquida en días de salario según el trabajador devengue más o menos de diez salarios mínimos; en el contrato a término fijo y en el de obra o labor equivale al tiempo que faltaba para terminarlo. Cuando el salario es variable, la Corte Suprema fijó en 2025 que se promedia el último año de servicios efectivamente prestados, sin incluir los periodos de suspensión, y que el resultado se obtiene por proporción y no dividiendo entre doce.
- Cuándo hay que pagar la indemnización por despido injusto.
- De cuánto es la indemnización por despido injusto.
- Liquidación de la indemnización en el contrato a término indefinido.
- Liquidación de la indemnización en los demás contratos.
- Salario base para liquidar la indemnización.
- Qué más le deben pagar al trabajador despedido sin justa causa.
- Cuándo se debe pagar la indemnización.
- La reforma laboral no modificó la indemnización por despido injusto.
- Calcule su indemnización en línea.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Si me despiden sin justa causa a qué tengo derecho?
- ¿Cuántos días de indemnización me corresponden?
- ¿Si llevo menos de un año me pagan proporcional?
- ¿Con qué salario se calcula la indemnización?
- ¿La indemnización incluye el auxilio de transporte?
- ¿Me pueden despedir sin justa causa estando incapacitado?
- ¿Debo firmar la carta de despido?
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Cuando el empleador termina el contrato de trabajo sin que el trabajador haya cometido una falta que lo justifique, debe pagarle una indemnización cuyo monto fija el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que depende del tipo de contrato, del salario y del tiempo que el trabajador llevaba vinculado. ¿Cómo se calcula esa indemnización y qué salario se toma como base?
Cuándo hay que pagar la indemnización por despido injusto.
El empleador puede despedir a un trabajador en cualquier momento y sin explicar por qué. La ley no se lo prohíbe; lo que le exige es pagar por ello.
Recordemos que el despido es injusto cuando el trabajador no ha incurrido en ninguna de las causas que la ley, el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva consideran justas para terminar el vínculo.
Hay un segundo caso que suele pasarse por alto: cuando es el trabajador quien renuncia, pero lo hace porque el empleador incumplió sus obligaciones. Eso se conoce como despido indirecto, y da derecho a la misma indemnización, con la diferencia de que en ese caso el trabajador debe demandar y probar las causas que lo llevaron a renunciar.
No sobra distinguir el despido injusto del despido ilegal, que es el que se hace sin cumplir un requisito que la ley exige, como la autorización del inspector de trabajo. Son cosas distintas y tienen consecuencias distintas.
De cuánto es la indemnización por despido injusto.
El monto depende de tres variables, y conviene tenerlas claras antes de hacer cualquier cuenta:
- El tipo de contrato: a término indefinido, a término fijo, o por duración de la obra o labor.
- El salario del trabajador, porque la ley trata distinto a quienes devengan menos de diez salarios mínimos y a quienes devengan diez o más.
- El tiempo que el trabajador llevaba vinculado a la empresa.
Veamos el texto de la norma, que es la que fija la tabla:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan.»
Nótese que la norma cubre las dos situaciones que acabamos de mencionar: el despido propiamente dicho y la renuncia motivada por culpa del empleador.
Liquidación de la indemnización en el contrato a término indefinido.
En el contrato a término indefinido la indemnización se liquida en días de salario, y el número de días depende del salario y de la antigüedad.
Trabajadores que devengan menos de diez salarios mínimos.
Dice el literal a) del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:
«1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.»
En resumen: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente, con la parte proporcional si el último año quedó incompleto.
Supongamos un trabajador con un salario de $3.000.000 que llevaba 5 años, 6 meses y 15 días vinculado, es decir, 5,54 años.
| Primer año | 30 días |
| Años 2 a 5 (4 años completos) | 80 días (20 × 4) |
| Fracción final (0,54 años) | 10,8 días (20 × 0,54) |
| Total de días | 120,8 días |
| Valor del día | $100.000 ($3.000.000 ÷ 30) |
| Indemnización | $12.080.000 |
La fracción se liquida proporcionalmente, sin redondear hacia arriba ni hacia abajo, porque la norma habla expresamente de proporcionalidad por fracción.
Trabajadores que devengan diez salarios mínimos o más.
Para los salarios altos la indemnización es menor. Dice el literal b) del mismo artículo:
«1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.»
Es decir, 20 días por el primer año y 15 días por cada año adicional.
Supongamos ahora un trabajador con un salario de $20.000.000, que supera los diez salarios mínimos, y una antigüedad de 5,5 años.
| Primer año | 20 días |
| Años 2 a 5,5 (4,5 años) | 67,5 días (15 × 4,5) |
| Total de días | 87,5 días |
| Valor del día | $666.667 ($20.000.000 ÷ 30) |
| Indemnización | $58.333.333 |
La comparación entre los dos ejemplos deja ver algo que muchos trabajadores desconocen: quien más gana recibe proporcionalmente menos días de indemnización por el mismo tiempo trabajado.
Cuando el trabajador llevaba menos de un año.
Aquí la indemnización no se hace proporcional. Sea que el trabajador lleve un mes o once, la indemnización será de 30 o de 20 días completos, según su salario.
La razón es sencilla: la norma autoriza la proporción por fracción únicamente para los años posteriores al primero. Para el primer año fija una cifra cerrada, sin condicionarla al tiempo efectivamente servido.
Distinto es el caso del periodo de prueba, durante el cual cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin que haya lugar a indemnización.
Régimen especial para quienes tenían diez años o más en diciembre de 2002.
Existe un grupo de trabajadores a los que no se les aplica la tabla anterior, sino una anterior y bastante más favorable. Es un punto que se olvida con frecuencia y que puede representar una diferencia enorme.
El parágrafo transitorio del artículo 64, incorporado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, dispone:
«Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.»
Dicho en términos prácticos: el trabajador que a la entrada en vigencia de la Ley 789 de 2002 ya llevaba diez años o más con el mismo empleador conserva el régimen del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, que contempla más días de indemnización por año de servicio.
De acuerdo con nuestro criterio, este es uno de los puntos donde más se equivoca la liquidación en la práctica, porque el área de nómina aplica la tabla vigente sin revisar la fecha de ingreso. Si el trabajador ingresó antes de diciembre de 1992 y sigue vinculado con el mismo empleador, hay que verificar este régimen antes de liquidar.
Liquidación de la indemnización en los demás contratos.
Contrato a término fijo.
Cuando el contrato a término fijo se termina antes de tiempo y sin justa causa, la indemnización equivale a los salarios que el trabajador habría devengado hasta la fecha en que el contrato debía terminar.
Dice el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.»
Aquí no importa cuánto gane el trabajador ni cuánto lleve vinculado: lo único que cuenta es el tiempo que faltaba. Este cálculo tiene reglas propias y varios casos particulares, que desarrollamos en el artículo sobre la indemnización en el contrato a término fijo.
Contrato por duración de la obra o labor.
El criterio es el mismo, con una diferencia importante. Señala la norma:
«el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
El problema práctico es que en el contrato de obra o labor no hay una fecha cierta de terminación, porque el contrato dura lo que dure la obra. En esos casos hay que estimar el tiempo faltante con base en el avance real de los trabajos.
Supongamos que un trabajador fue contratado en enero para levantar tres torres de un conjunto residencial, y lo despiden en julio, cuando se terminó la primera. Si cada torre tomó seis meses, el proyecto completo tomaría dieciocho meses, de modo que faltaban doce meses y esa sería la base del cálculo.
Es una aproximación, no una certeza, y por eso la norma fijó un piso: la indemnización nunca puede ser inferior a 15 días de salario.
Contrato ocasional o transitorio.
Funciona igual que el contrato a término fijo, porque también tiene una duración definida, que según el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo no puede superar un mes.
Si el trabajador fue vinculado por 20 días y lo despiden el día 10, la indemnización corresponde al salario de los 10 días que faltaban.
Salario base para liquidar la indemnización.
El artículo 64 utiliza siempre la palabra «salario», y ese es todo el criterio que da la norma. De ahí se derivan dos consecuencias inmediatas.
La primera es que no entran a la base las prestaciones sociales ni el auxilio de transporte, porque no son salario.
La segunda es que sí entra todo lo que retribuya directamente el servicio, en los términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: el básico, las comisiones, el recargo nocturno y las bonificaciones habituales.
Los detalles de qué conceptos se incluyen y cuáles no los desarrollamos en el artículo sobre el salario base para liquidar la indemnización. Aquí nos ocupamos de la regla general y del caso que más dudas genera: el salario variable.
El salario variable y la regla que fijó la Corte Suprema en 2025.
Cuando el trabajador devenga comisiones o cualquier ingreso que cambia mes a mes, el artículo 64 no dice cómo determinar el salario base. Ese vacío lo llenó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1659-2025 del 26 de marzo de 2025.
La Corte acude por analogía al artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula la base de las cesantías, por considerarlo más equitativo. Y luego hace una precisión que cambia la forma de calcular:
«el salario promedio no corresponde al último período de 12 meses, sino, cuestión bien distinta, a la sumatoria de lo devengado en el último año de servicios, lo que debe entenderse como el promedio de lo efectivamente devengado (…) que se divide por el tiempo laborado en el mismo término.»
La diferencia entre «los últimos doce meses» y «el último año de servicios» parece sutil, pero no lo es. Si el contrato estuvo suspendido, esos meses no cuentan como servicio, y hay que retroceder en el calendario hasta completar doce meses efectivamente trabajados.
La Corte lo explica así:
«debió contabilizar la anualidad, pero sin incluir los tiempos de la suspensión del contrato, sobre lo efectivamente devengado, esto es, traspolando los dichos tiempos de suspensión del contrato, para ahí sí, tener en cuenta los últimos 12 meses de servicios efectivamente prestados y remunerados.»
En el caso resuelto, el trabajador fue despedido en marzo de 2021 con el contrato suspendido desde marzo de 2020. La Corte no promedió los meses de 2021 ni los de la suspensión: se fue al periodo comprendido entre abril de 2019 y marzo de 2020, que era el último año efectivamente prestado.
No se divide entre doce: se aplica una proporción.
Esta es la parte que con más frecuencia se liquida mal. La Corte fue explícita:
«No se trata, entonces, de sumar los valores devengados y dividir por 12 mensualidades, sino de utilizar en el cálculo una regla de proporcionalidad entre los valores devengados por el trabajador y el tiempo efectivamente prestado por éste.»
Es decir, se suma lo devengado y se divide por los días realmente laborados, no por doce meses fijos. Si el trabajador laboró 223 días, se divide por 223 y el resultado se multiplica por 30 para obtener el promedio mensual.
La consecuencia práctica es que el trabajador con periodos sin ingresos no ve castigado su promedio, que era justamente lo que ocurría con el método anterior.
Cuando el salario tiene una parte fija y otra variable.
En estos casos no se promedia todo junto. Se promedia únicamente el componente variable y luego se le suma el componente fijo.
En la sentencia citada, la Corte llegó a un promedio de salario variable de $10.352.660, le sumó el salario básico de $1.130.969 y obtuvo una base de $11.483.629, sobre la cual liquidó la indemnización.
La incapacidad médica no suspende el contrato.
Este punto merece atención especial porque es contraintuitivo y de él depende que la liquidación quede bien o mal hecha.
La incapacidad por enfermedad no es una causal de suspensión del contrato de trabajo, sencillamente porque no está en la lista del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, que es taxativa. Así lo recuerda la Corte en la misma sentencia, retomando una línea de vieja data:
«primeramente que la incapacidad originada en enfermedad del trabajador no es causal de suspensión del contrato como quiera que no se encuentra taxativamente contemplada dentro de las establecidas en el artículo 51 ibídem.»
De ahí se sigue una conclusión importante: los valores que el trabajador recibió mientras estuvo incapacitado sí se computan para determinar el promedio. En el caso resuelto, la Corte incluyó en el promedio los meses de febrero y marzo de 2020, durante los cuales el trabajador estuvo incapacitado.
Conviene advertir que la sentencia contiene, en su parte de instancia, una frase que parece excluir del promedio el tiempo de incapacidad. De acuerdo con nuestro criterio, esa expresión debe leerse referida al periodo en que el trabajador ya solo percibía subsidio y el contrato estaba además suspendido, porque la propia Corte incluyó los meses de incapacidad en la tabla con la que liquidó, y porque el razonamiento central de la sentencia afirma lo contrario. Es un punto que conviene seguir, pues admite discusión.
Qué más le deben pagar al trabajador despedido sin justa causa.
La indemnización no reemplaza la liquidación ordinaria del contrato; se suma a ella. Al trabajador despedido sin justa causa le corresponde:
- Los salarios causados y no pagados a la fecha del despido.
- La prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre las cesantías, proporcionales al tiempo trabajado.
- Las vacaciones no disfrutadas, compensadas en dinero.
- La indemnización por despido injusto que resulte de aplicar las reglas anteriores.
Recordemos que la indemnización no constituye salario, de modo que sobre ella no se liquidan prestaciones sociales ni aportes a seguridad social.
Cuándo se debe pagar la indemnización.
La ley no concede plazo alguno al empleador para pagar lo que adeuda al terminar el contrato. Esto significa que todo, incluida la indemnización, debe pagarse el mismo día en que termina el vínculo.
Si no se paga oportunamente, se causa la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. En la práctica, sin embargo, esa sanción solo se obtiene por vía judicial y siempre que el juez encuentre probada la mala fe del empleador, cosa que no ocurre de manera automática.
Sobre los tiempos y las consecuencias del pago tardío puede consultar el artículo sobre el plazo para pagar la liquidación del contrato de trabajo.
La reforma laboral no modificó la indemnización por despido injusto.
Conviene aclararlo porque genera confusión constante. El proyecto de reforma laboral contemplaba elevar la indemnización a 45 días de salario por año, sin distinguir el tipo de contrato ni el monto del salario.
Esa propuesta no fue aprobada. La Ley 2466 de 2025 dejó intacto el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que las tablas siguen siendo las mismas que rigen desde la Ley 789 de 2002.
Lo que sí cambió la reforma son otras materias que pueden incidir de forma indirecta, como el régimen del contrato a término fijo y el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias.
Calcule su indemnización en línea.
Para hacer el cálculo sin fórmulas manuales, en Gerencie.com tenemos disponible la calculadora de indemnización por despido sin justa causa, que liquida tanto el contrato a término fijo como el indefinido, con salarios inferiores y superiores a diez mínimos.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Si me despiden sin justa causa a qué tengo derecho?
Tiene derecho a la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y, además, a toda la liquidación ordinaria: salarios pendientes, prima, cesantías, intereses sobre cesantías y vacaciones compensadas.
¿Cuántos días de indemnización me corresponden?
Depende. Si gana menos de diez salarios mínimos, son 30 días por el primer año y 20 por cada año siguiente. Si gana diez o más, son 20 días por el primer año y 15 por cada año siguiente.
¿Si llevo menos de un año me pagan proporcional?
No. Aunque lleve tres meses, la indemnización es de 30 o de 20 días completos, según su salario. La proporción por fracción solo aplica a los años posteriores al primero.
¿Con qué salario se calcula la indemnización?
Con el salario que el trabajador devengaba al momento del despido. Si el salario es variable, con el promedio de lo devengado en el último año de servicios efectivamente prestados.
¿La indemnización incluye el auxilio de transporte?
No. El auxilio de transporte no es factor salarial y por eso no entra en la base de liquidación.
¿Me pueden despedir sin justa causa estando incapacitado?
Depende de su condición de salud. La incapacidad por sí sola no impide el despido, pero si lo coloca en situación de debilidad manifiesta puede estar amparado por la estabilidad laboral reforzada, caso en el cual el despido requiere autorización del Ministerio del Trabajo.
¿Debo firmar la carta de despido?
Firmar la carta acredita que la recibió, no que esté de acuerdo con ella. Puede firmar anotando que recibe pero no acepta las causas. Sobre esto puede consultar el artículo sobre la carta de despido al trabajador.
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Hola, si ingresé a laborar el 1 de diciembre de 2025 con un contrato fijo con un salario de 1,750,000 y me despiden sin causa justa el 27 de agosto de 2026, ¿cuál sería el sueldo por el cual yo multiplicaría los días que me faltan para terminar el año laboral? Gracias.
Se toma el salario que tenía al momento de ser despedido, en razón de que la indemnización corresponde al salario que dejó de devengar por el despido, y ese no es otro que el que tenía al ser despedido.
buenas tardes, con respecto a la base de liquidación que se debe tener en cuenta para el cálculo de la indemnización, ustedes dicen que las horas extras no se deben tener en cuenta, pero leyendo varios artículos e incluso publicaciones de abogados, dicen que depende si el trabajo en horas etras es habitual se deben tener en cuenta de lo contrario no.
Agradezco me colaboren con esta inquietud
La norma tasa la indemnización en días de salario, y por salario se debe entender el que se pactó en el contrato de trabajo. Cuando se trata de salarios variables se hace el promedio, pero las horas extras no hacen que un salario fijo sea variable; es variable cuando se pagan comisiones, por ejemplo.
¿Qué sucede cuando un trabajador, durante su tiempo laborado, tuvo ausencias y suspensiones? Este tiempo se puede descontar de los días promedio a los cuales tiene derecho de indemnización en cualquier contrato.
Interesante pregunta. La ley no establece esa posibilidad; solo contempla que el tiempo de suspensión del contrato se descuenta para liquidar prestaciones sociales, más no para liquidar la indemnización por despido injusto. Trabajaremos un artículo para abordar ese tema.
Tengo contrato fijo a un año. Se me presenta una nueva oportunidad laboral, faltando 2 meses y medio para la terminación del contrato actual. Pasé mi carta de renuncia indicando que laboraré hasta final del mes (15 días antes). Aun así, faltan 2 meses para cumplir el año. ¿De qué manera opera? Si al pasar la carta, el empleador me dice que no es necesario que me quede hasta fin del mes, ¿puede cancelar el contrato no en la fecha que indiqué para entregar el puesto de trabajo, sino tres días después de que radico la carta?
Gracias.
Su decisión es terminar el contrato al finalizar el mes, no antes. Si el empleador decide terminar el contrato antes, implica un despido. El empleador deberá esperar a que llegue el fin de mes o llegar a un acuerdo para que el contrato termine antes.
Hola, feliz día. Acaba de salir mi resolución para pensión y en la empresa están pidiéndome que envíe mi renuncia voluntaria.
¿Por qué no despedirme y pedirme la renuncia? Si yo no hago mi renuncia y me despiden, ¿tengo derecho a liquidación por mis 20 años trabajados en la empresa? No sé qué hacer y por qué solo piden mi carta y no simplemente ellos dan por terminado el contrato.
Muchas gracias si pueden ayudarme y guiarme.
El reconocimiento de la pensión es una causa legal para la terminación del contrato de trabajo, de modo que la empresa podrá terminar el contrato de trabajo sin que deba pagar ninguna indemnización, y que haya decidido pedir la renuncia en lugar de despedirla no hace diferencia.
Buen día. La indemnización por despido sin justa causa de un contrato de trabajo a término indefinido se cuenta desde la fecha de despido. En tu ejemplo, si iniciaste el 30 de octubre de 2017 y fuiste despedida el 29 de febrero de 2024, la indemnización se calcularía considerando el tiempo trabajado desde la fecha de inicio hasta la fecha de despido. Para calcular la indemnización, debes tener en cuenta los años y meses que has laborado. Si necesitas un cálculo más preciso, te recomendaría consultar a un abogado especializado en derecho laboral.
Es correcto, precisando que la indemnización se cuenta hasta el día del despido, no desde el día del despido. Gracias por el aporte.
Si mi contrato es a término indefinido, ingreso el 26 de abril de 2023 y me despiden sin justa causa el 4 de septiembre de 2024, ¿cuánto sería mi indemnización?
Para saberlo, es preciso conocer el salario. En todo caso, laboró 1.36 años aproximadamente, por lo que tendría derecho a 30 días por el primer año y 7 días por el resto, de modo que su indemnización corresponde al salario de 37 días.
Tengo una pregunta. Tengo 10 años trabajando en una notaría, pero el notario tiene retiro forzoso por pensión. Al retirarse del cargo, yo me quedaré sin trabajo, aunque no soy responsable de su terminación. Le pregunté al notario si me tiene que indemnizar por quedarme sin trabajo, ya que quien me contrata es el notario, mas no la notaría. Él me dice que no tiene por qué indemnizarme, ya que no me está despidiendo; simplemente la ley lo obliga a retirarse del cargo. Sin embargo, como les digo, yo me quedaría sin empleo porque el notario nuevo que lo reemplazará traerá a su trabajadora. ¿Me tiene que indemnizar el notario?
Sin conocer el tipo de contrato de trabajo que firmó con el notario es difícil emitir una opinión. Sin embargo, y a modo general, el hecho de que el notario se retire de la notaría no es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. Puede ser una causa legal pero no una justa causa. Será una justa causa si el término de duración acordado estaba atado o supeditado a la permanencia de su empleador como notario, algo así como un contrato de obra o labor.
En consecuencia, el derecho a la indemnización dependerá de si el despido es justo o no según lo como hayan redactado el contrato de trabajo.
Estaba leyendo el presente artículo sobre la indemnización sin justa causa. Veo que los ejemplos y la liquidación establecen lo estipulado en el artículo 64 de la Ley 789 de 2002. Allí dice que, para salarios inferiores a 10 SMLV, se paga 30 días por el primer año y 20 días por cada año subsiguiente. No se trata en este artículo sobre el parágrafo transitorio, para empleados que “…tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador…”, a los cuales se les aplica “… los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990…”
Me gustaría saber su opinión al respecto.
Gracias.
Ene efecto no incluimos ese aparte porque aplica para contratos que a hoy tendrían más 32 años, y aunque tal vez exista unos pocos contratos con esa antiguedad no son representativos. En todo caso evaluaremos si adicionamos ese tema.
Saludos
Buenas tardes. Un trabajador ganaba en el año 2023 $1,200,000 y fue despedido sin justa causa el 12 de enero de 2024. Sin embargo, para esa vigencia, el salario mínimo ya había quedado en $1,300,000. ¿Bajo qué salario le deben pagar la indemnización?
Debe ser indemnización el salario vigente al momento del despido, que en su caso, es el salario mínimo vigente para el 2024, que es el salario que dejó de devengar por haber sido despedido, suponiendo que no se haya incrementado a un valor superior.
Saludos
Buen día. Si tengo un contrato a término indefinido con un salario básico de $1.500.000, pero hay meses en los que gano comisiones y horas extra, ¿esos valores forman parte del IBC (Ingreso Base de Cotización) del salario sobre el que se paga la indemnización? ¿Y cómo se calcularía: sobre el último mes o se promedia todos los meses trabajados? Trabajo desde 2021 hasta 2023.
Buenos días, Fernanda.
En nuestro criterio se debe determinar el salario promedio durante el último año entre el salario básico y las comisiones y sobre el resultado se debe liquidar la indemnización por despido.
Para determinar el promedio no se deben incluir las horas extras ni recargos
Saludos
Tengo una duda: la indemnización se paga con el salario que se tenga actualmente. Por ejemplo, en 2020 ganamos 1.000.000 y en 2023 gano 1.400.000. El salario que se tomaría para liquidar el primer año y los siguientes sería el salario actual de 1.400.000. Es una duda. Muchas gracias.
Buenos días, Sergio.
La indemnización se paga con el salario que el trabajador tenga el día en que sea despedido. No se liquida año por año. Es una sola liquidación.
Saludos
Buenas tardes. Si me despiden sin justa causa y me dan mi liquidación 15 días después del despido, ¿la empresa debe pagarme esos días que se demoró en darme la liquidación?
Gracias por la atención prestada.
Buenos días, Sonia
En teoría sí debería, pero en la práctica no es posible obligar a la empresa pagarse la sanción moratoria porque es rogada, es decir, usted debe demandar a la empresa y en todo caso, 15 días de mora en el pago no es una condición que determine la mala fe del empleador, pues se considera un término normal dentro de la gestión de los pagos por una empresa.
Saludos
Fui empleada de la salud como técnica administrativa en 1988 y trabajé por nómina fija. Me despidieron por injusta causa el 5 de septiembre de 2001, con una asignación de 729.428. Demandé, y fui amenazada por grupos al margen de la ley. Han pasado todos estos años y no me han pagado porque el proceso prescribió.
La pregunta es si no habrá una forma de recuperar todo ese tiempo trabajado en esa entidad. Me perjudicaron material, moral y económicamente. ¿Qué puedo hacer con mi caso? No es justo que, después de haber entregado mis años de vida, no se me pague. Le agradezco su atención.
Desde el punto de vista laboral, no es posible recuperar nada, puesto que, como usted afirma, los derechos prescribieron.
Tengo un contrato a término fijo de un año con un salario de 2.000.000. Faltando ocho días para terminar el mes seis de contrato, me entregan una carta de despido sin justa causa. ¿Qué debo hacer? ¿Tengo derecho a la indemnización?
Sí, la indemnización sin justa causa en un contrato a término fijo será por el tiempo que falta para cumplir el contrato. En su caso, serían 6 meses y proporcional, es decir, la indemnización será algo más de 12 millones.
Hola, buenos días. Les pido el favor de corregir la información que ustedes proporcionan sobre el despido sin justa causa en contratos indefinidos. Ustedes dicen que por el primer año son 30 días y del segundo en adelante 20 días, y hacen un ejercicio, pero están equivocados. La ley dice: “Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 días básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”, explica el código. Esto quiere decir que, por el segundo año en adelante, son 30 días del numeral 1 más 20 días, es decir, 50 días por cada año trabajado después del primero, de manera proporcional. Por favor, no desinformen. Muchas gracias.
No, la interpretación que señala que “el segundo año son 50 días más los 30 del primero” no es correcta.
Veamos por qué:
Por el primer año, la norma es clara en que se deben pagar 30 días de salario.
Por cada año adicional después del primero, se deben pagar 20 días adicionales sobre los 30 días básicos.
Ahora, evaluemos la interpretación que se plantea:
Primer año → 30 días ✅ (Correcto)
Segundo año → 50 días + los 30 del primero = 80 días ❌ (Incorrecto)
Tercer año → 50 días más los 80 anteriores = 130 días ❌ (Incorrecto)
Esto significaría una acumulación progresiva año tras año, lo cual no es lo que la norma dice. La norma establece que cada año adicional después del primero genera 50 días (30 + 20), pero no que se sumen de manera acumulativa los pagos de los años anteriores.
🔹 Forma correcta de interpretar la norma:
1 año trabajado → 30 días
2 años trabajados → 50 días (30 + 20)
3 años trabajados → 70 días (30 + 20 + 20)
4 años trabajados → 90 días (30 + 20 + 20 + 20)
✅ Conclusión: La interpretación que sugiere que el segundo año se pagan 50 días más los 30 del primero (80 días en total) es incorrecta, ya que la norma no establece una acumulación progresiva de los días ya reconocidos en años anteriores.
Pregunta: Para el cálculo de la indemnización, ¿solo se calcula el salario o también se deben calcular las prestaciones sociales y la seguridad social?
Sólo tiene en cuenta el salario.
¡Buenos días! ¿Cómo se puede denunciar a una empresa que realizó el despido de 5 personas de forma unilateral, sin justa causa, y que tiene menos de 25 empleados en su nómina, además de no contar con la autorización del Ministerio del Trabajo para llevar a cabo despidos colectivos? Gracias.
¡Buenos días! Puede denunciar a la empresa ante el Ministerio del Trabajo, ya sea de forma presencial o virtual. En la denuncia debe aportar pruebas que respalden su acusación y en caso de no tenerlas puede solicitar una inspección al ministerio para que este las obtenga.
Hola, si yo renuncio en mi trabajo, hace 14 años que estoy. ¿Cómo sería? ¿Cuánto me tendrían que dar?
Al renunciar, no tiene derecho al pago de indemnización. Sólo tiene derecho a la liquidación, que son las prestaciones sociales causadas a la fecha de terminación del contrato, las cuales dependerán del monto de su salario.
Hola, buenas tardes. Tengo una consulta sobre cómo calcular la liquidación de una persona que ingresó el 2 de julio de 2020 y salió el 30 de diciembre de 2021.
Debo calcular:
– Vacaciones
– Liquidación
– Prima
– Cesantías
Su sueldo era de 2.500.000 con el auxilio de transporte.
Agradezco su ayuda.
El valor de la liquidación dependerá si ya liquidó o no las prestaciones sociales del año 2020 o no. Vamos a suponer que no las liquidó y hacemos una sola liquidación desde el inicio del contrato hasta su terminación.
Liquidación de aportes por el último mes o fracción de mes
Buenas tardes. Llevo 27 años trabajando en una empresa con contratos a término fijo de un año. Este año decidieron no renovar el contrato. ¿Esto tiene alguna indemnización? Me falta poco para pensionarme.
Al ser un contrato de trabajo a término fijo el empleador tiene la facultad de renovarlo o no, y en caso que decida no renovarlo, si lo hace notificando el preaviso en términos de la ley, no debe pagar ninguna indemnización.
Sin embargo, como menciona que le falta poco para pensionarse, podría ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por su calidad de prepensionado siempre que al momento del despido le faltan 3 años o menos para cumplir los requisitos para obtener la pensión.
Buenas noches, ¿me pueden sacar de una duda, por favor? Laboré 11 años en una empresa y mi despido fue sin justa causa. Al momento de liquidarme, usaron la fórmula de “por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario”. Sin embargo, encontré esto haciendo un trabajo para la universidad:
“d) Si el trabajador tiene diez (10) o más años de servicio continuo, se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.”
Esto se encuentra en la Ley 50 de 1990 (28 de diciembre), “Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.”
Ahora no sé si me pagaron lo justo.
La norma que usted comenta fue modificada por la ley 789 de 2002, por lo que sí le liquidaron correctamente su indemnización.