¿Los contratos a término fijo y de obra o labor tienen vacaciones?

Sí, y sin importar lo corto que sea el contrato: un contrato a término fijo de un mes o una obra de dos meses generan vacaciones igual que un contrato indefinido, porque el derecho se causa por el tiempo de servicio y no por la modalidad del contrato, como lo confirma hoy de forma expresa el parágrafo 1 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025. ¿Cómo se liquidan y qué pasa cuando el contrato se renueva o termina la obra?

El derecho no depende de la modalidad del contrato.

El artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo concede 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicios, sin distinguir entre contratos a término fijo, indefinido o por obra o labor. Cuando el contrato dura más de un año no hay discusión posible; y cuando dura menos, las vacaciones se reconocen en proporción al tiempo laborado.

Antes existía debate sobre los contratos muy cortos, y la Ley 2466 de 2025 lo cerró. El parágrafo 1 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de esa ley, señala:

«En los contratos a término fijo y de obra o labor determinada, el trabajador y la trabajadora tendrán derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.»

La expresión «cualquiera que este sea» no deja margen para los contratos de uno, dos o tres meses. En el mismo sentido opera el artículo 1 de la Ley 995 de 2005, que ordena compensar en dinero las vacaciones no disfrutadas cuando el contrato termina sin haberse cumplido el año.

Cuántos días de vacaciones corresponden.

Los mismos 15 días hábiles por año, o la proporción que resulte del tiempo que dure el contrato:

Cada mes de contrato genera 1.25 días hábiles de vacaciones. El cálculo detallado está en vacaciones proporcionales.

Disfrutarlas o compensarlas.

Conviene aclarar algo que suele darse por sentado: en un contrato corto las vacaciones no se compensan necesariamente en dinero.

Si el empleador quiere, puede concederlas en tiempo antes de que termine el contrato, aunque el trabajador no haya cumplido el año. Serían vacaciones anticipadas, y nada lo impide, siempre que el descanso se disfrute antes de la fecha de terminación.

Lo que ocurre en la práctica es que rara vez conviene: el contrato se pactó para un tiempo o una labor determinados, y sacar al trabajador a descansar en medio de ellos suele frustrar su propósito. Por eso lo habitual es compensarlas al terminar, dentro de la liquidación final, junto con la prima, las cesantías y sus intereses.

Terminada la obra o vencido el plazo, el contrato se acaba y con él la posibilidad de disfrutar el descanso. Por eso aquí no opera el tope de la mitad que la ley impone a la compensación durante la vigencia del contrato, como explicamos en compensación de las vacaciones en dinero.

Con qué salario se liquidan.

Con el salario que el trabajador devengue el día en que inicia el disfrute, o con el último devengado si las vacaciones se compensan al terminar el contrato.

Ese detalle importa cuando el contrato cruza de año y hay incremento salarial: si un contrato a término fijo termina en marzo, se liquida con el salario vigente en marzo, no con el que tenía al firmarlo. Y si el trabajador devenga el salario mínimo, se toma el mínimo del año en que termina, como explicamos en ¿las vacaciones se pagan con el salario actual o con el anterior?

Conviene aclarar también un malentendido extendido: el contrato de obra o labor no implica un salario variable. La modalidad del contrato define su duración, no la forma de remunerar. Lo habitual es que se pacte un salario fijo mensual, y en ese caso no hay nada que promediar.

El promedio del año anterior solo procede cuando el salario efectivamente varía mes a mes, por comisiones, unidad de obra o destajo, conforme al numeral 2 del artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo. Las reglas completas están en la base para liquidar las vacaciones.

Cuando el contrato se renueva o cambia de modalidad.

Aquí está la duda más frecuente, y la respuesta depende de una sola cosa: si el contrato se liquidó o no. Veamos los tres escenarios.

El contrato se prorroga sin liquidar.

No hay solución de continuidad. El tiempo sigue corriendo desde la fecha de ingreso original y las vacaciones se causan al cumplirse el año, aunque en el intervalo se hayan firmado dos o tres prórrogas.

Un contrato de seis meses prorrogado por otros seis genera un año completo de servicios y, con él, quince días hábiles de vacaciones.

El contrato se liquida y se firma uno nuevo.

Las vacaciones causadas debieron compensarse en esa liquidación, y el conteo empieza de cero con el contrato siguiente. El tiempo del contrato anterior no vuelve a computarse, porque ya se pagó.

De acuerdo con nuestro criterio, la práctica de liquidar en diciembre y recontratar en enero de forma repetida, sobre la misma labor y con el mismo trabajador, puede terminar cuestionada como un fraccionamiento artificial de la relación laboral. Si el trabajador considera que hubo continuidad, puede alegarla, pero requiere acudir al juez laboral.

El contrato cambia de modalidad sin liquidar.

Si un contrato de obra o a término fijo pasa a término indefinido sin liquidarse, no hay solución de continuidad: la fecha de ingreso sigue siendo la del contrato original y las vacaciones se siguen causando sin interrupción.

De acuerdo con nuestro criterio, esta alternativa es la más favorable al trabajador y conviene documentarla por escrito, dejando claro que no hubo liquidación y que se conserva la fecha de ingreso.

Si al liquidar no le pagaron las vacaciones.

Ocurre con frecuencia en las cadenas de contratos cortos: se liquida el contrato, se firma otro y las vacaciones causadas no aparecen por ninguna parte.

Ese es un incumplimiento del empleador. El trabajador puede reclamar por escrito, presentar queja ante el Ministerio del Trabajo o demandar, teniendo presente que la compensación prescribe tres años después de la terminación del contrato, como explicamos en ¿cuándo se pierden las vacaciones?

Trabajadores en misión de empresas temporales.

Es frecuente que el contrato de obra o labor se celebre con una empresa de servicios temporales. En ese caso el empleador es la temporal, y es ella quien debe reconocer, otorgar o compensar las vacaciones del trabajador en misión.

Que la empresa usuaria salga a vacaciones colectivas es un asunto que las dos empresas deben resolver en su contrato, sin afectar el derecho del trabajador, según explicamos en vacaciones colectivas.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.