La jornada semanal es un techo y no una cuota, de modo que en una semana con festivo el trabajador debe menos horas y no tiene que reponerlas ni completarlas trabajando más los demás días. Se restan las horas que correspondían a ese día en concreto, no un promedio, lo que importa cuando la jornada es distinta cada día. Y sobre ese número reducido se cuentan las horas extras, de manera que quien labora la jornada completa en una semana con festivo sí causó trabajo suplementario.
- El festivo es un descanso remunerado, no un permiso.
- La jornada semanal es un máximo, no un mínimo.
- Cómo se calculan las horas de la semana.
- El festivo no se repone ni se compensa.
- Las horas extras de una semana con festivo.
- Qué pasa si el trabajador sí labora el festivo.
- El festivo y el día cívico no son lo mismo.
- Preguntas frecuentes.
- Si hay un festivo en la semana, ¿cuántas horas se trabaja?
- ¿Debo reponer las horas del día festivo?
- ¿Me pueden descontar el día festivo del salario?
- ¿Se causan horas extras en una semana con festivo?
- ¿Cuántas horas se restan si la jornada es distinta cada día?
- ¿Y si hay dos festivos en la misma semana?
- ¿Qué pasa si el festivo cae en domingo?
- ¿La reducción de la jornada afectó el valor del festivo?
- Artículos relacionados
El día festivo es un descanso remunerado: el trabajador no labora y aun así se le paga, de modo que el empleador no puede exigirle reponer esas horas ni descontarlas del salario. Lo dispone el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo, que reconoce el descanso remunerado en los días de fiesta «sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo». De ahí se sigue lo demás: en la semana con festivo la jornada es menor, y todo lo que se labore por encima de ese número es trabajo extra.
El festivo es un descanso remunerado, no un permiso.
El festivo no es una gracia que el empleador concede. Es un día de descanso que la ley ordena, en el que el trabajador no labora pero conserva íntegro su salario.
El artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo enumera los días de fiesta de carácter civil o religioso en que todos los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado.
En consecuencia, el festivo se toma como si se hubiera trabajado. No se descuenta de la nómina ni se resta de las horas semanales, porque su naturaleza es la de un descanso pagado y no la de un tiempo que el trabajador deba devolver.
La jornada semanal es un máximo, no un mínimo.
Es el punto de partida y donde se origina toda la confusión sobre este tema.
Que la jornada sea de 42 horas semanales no significa que el trabajador deba laborar esas horas todas las semanas. Significa que no puede laborar más de esas horas.
Podrá y deberá laborar menos cuando en la semana haya un festivo. Ese es precisamente el efecto de un festivo.
El festivo es un día de descanso remunerado. Se paga aunque no se trabaje, de modo que para efectos de la jornada se toma como si se hubiera laborado. Las horas de ese día no se pierden ni se trasladan: simplemente dejan de ser exigibles.
Cómo se calculan las horas de la semana.
El procedimiento tiene un solo paso, y una trampa que conviene identificar.
Se resta de la jornada semanal el número de horas que correspondían a ese día. Ni un promedio, ni una cifra estándar: las horas de ese día en concreto.
Con jornada diaria uniforme.
Es el caso más simple. Si la jornada se reparte por igual entre los días de la semana, se resta la jornada diaria por cada festivo.
| Distribución. | Horas por día. | Semana normal. | Con un festivo. |
|---|---|---|---|
| 6 días, de lunes a sábado. | 7. | 42 horas. | 35 horas. |
| 5 días, de lunes a viernes. | 8,4. | 42 horas. | 33,6 horas. |
Con dos festivos en la misma semana, como el Jueves y el Viernes Santo, se restan las horas de los dos días.
Todo lo que se labore por encima de ese resultado es trabajo extra.
Con jornada diaria variable.
Aquí está el error que más perjudica al trabajador, y es frecuente en las empresas que reparten la semana de forma desigual.
Supongamos una empresa que distribuye la jornada de lunes a viernes así:
| Día. | Jornada pactada. | Si ese día es festivo. |
|---|---|---|
| Lunes. | 10 horas. | Se restan 10 horas. |
| Martes a viernes. | 8 horas cada día. | Se restan 8 horas. |
| Total semanal. | 42 horas. |
Si el lunes es festivo, la jornada de esa semana es de 32 horas, porque el lunes el trabajador debía 10.
Hay empleadores que restan 8 horas, que es la jornada de los demás días, y concluyen que el trabajador debe 34. Con eso le quitan 2 horas de trabajo extra.
Debe restarse lo que el trabajador debía laborar ese día concreto, ni más ni menos.
El cálculo automático de una semana con festivos, según la jornada de cada día, está en la calculadora de horas extras semanales.
Si el festivo cae en el día de descanso.
Puede ocurrir que el festivo coincida con el domingo o con el día que las partes pactaron como descanso.
En ese caso no hay nada que restar. La jornada de esa semana no se reduce, porque el trabajador no debía laborar ese día de todos modos.
Y si le corresponde trabajarlo, no se acumulan los dos recargos: se paga uno solo. Lo dispone el numeral 2 del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo cuando señala que si con el día de descanso obligatorio coincide otro día de descanso remunerado, el trabajador solo tiene derecho a un recargo. Ver trabajo dominical y festivo.
El festivo no se repone ni se compensa.
Es la consecuencia práctica más importante y la que con más frecuencia se desconoce.
El trabajador no debe recuperar las horas del festivo. No trabajando más los demás días de esa semana, ni de la siguiente, ni adelantando horas antes.
Tampoco puede descontársele el día del salario, porque es descanso remunerado y se paga aunque no se labore.
Ni siquiera funciona programar la semana para que el festivo no se sienta. Algunas empresas fijan jornadas cortas los lunes, previendo que muchos festivos caen ese día, para que en las semanas con festivo se alcance de todos modos la jornada completa. De acuerdo con nuestro criterio, esa práctica desconoce el festivo: si el lunes está pactado en 5 horas, esas 5 son las que se restan, pero la semana sin festivo tampoco puede exceder la jornada.
Jornada de lunes a viernes.
Si la jornada se distribuye entre 5 días, cada día equivale a 8,4 horas. Con un lunes festivo, esa semana el trabajador solo debe laborar 33,6 horas.
No debe completar el turno trabajando horas adicionales los demás días para cuadrar la semana. Su jornada de esa semana es menor y punto.
Turnos rotativos y operaciones 24/7.
La regla es la misma para quienes trabajan por turnos, incluso en operaciones que funcionan las veinticuatro horas durante toda la semana, como los centros de contacto.
Con la jornada distribuida en 6 días, cada día equivale a 7 horas, y en una semana con festivo el trabajador solo debería laborar 35.
Si en esa semana llega a trabajar la jornada completa, las 7 horas que exceden son trabajo suplementario. Deben pagarse como horas extras, no exigirse como reposición.
Distinto es que además lo programen para laborar el mismo día festivo. En ese caso no hay reposición sino trabajo en festivo. Ver jornada laboral por turnos.
Las horas extras de una semana con festivo.
De lo anterior se desprende algo que suele negarse: en una semana con festivo las horas extras empiezan antes.
Se cuentan sobre el número reducido, no sobre la jornada semanal completa. El trabajador que en esa semana labora la jornada completa hizo horas extras, porque su obligación era menor.
Sostener que no las hizo porque «apenas completó su jornada» es desconocerle el festivo: se le está exigiendo que trabaje el día de descanso remunerado sin pagarlo.
El razonamiento completo, con el efecto de los permisos y las incapacidades, está en ¿se debe completar la jornada semanal para pagar las horas extras?.
Qué pasa si el trabajador sí labora el festivo.
Una cosa es no reponer el festivo que no se trabajó y otra distinta laborar efectivamente ese día. Quien labora el festivo no está reponiendo nada: está prestando un servicio que la ley remunera de forma especial.
El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025, dispone que el trabajo en día de descanso obligatorio o festivo se remunera con un recargo que hoy es del 90% sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.
Ese recargo sube por etapas hasta el 100% en julio de 2027. El detalle está en recargo dominical y festivo.
Además del recargo puede haber descanso compensatorio. Si el trabajo es ocasional, hasta dos domingos o festivos en el mes, el trabajador elige entre el descanso compensatorio o el pago del recargo. Si es habitual, tres o más en el mes, tiene derecho a ambos.
Para determinar la habitualidad se cuentan tanto los festivos como los domingos laborados.
El festivo y el día cívico no son lo mismo.
Es una distinción que casi nunca se hace y que cambia por completo el resultado.
El día cívico es una fiesta no incluida en la lista del artículo 177, declarada por el Gobierno o una autoridad para una fecha puntual. Su tratamiento está en el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.»
| Aspecto. | Festivo del artículo 177. | Día cívico del artículo 178. |
|---|---|---|
| Origen. | Lista legal permanente. | Declarado para una fecha puntual. |
| ¿Se puede compensar? | No. | Sí, si hay acuerdo o está previsto en el reglamento. |
| El trabajo compensatorio. | No procede. | No se considera hora extra. |
En el festivo del artículo 177 el descanso no admite compensación ni reposición. En el día cívico sí puede pactarse que se compense en otro día hábil, y ese trabajo compensatorio no se paga como extra.
¿Se puede cambiar un festivo por un día normal?
Un festivo del artículo 177 no puede cambiarse por decisión del empleador: la ley ya fijó cuáles son, y su traslado solo opera en los casos previstos por la Ley 51 de 1983, que corre al lunes ciertas festividades.
Un día cívico sí puede compensarse en otro día hábil cuando exista acuerdo o esté previsto en el reglamento, pacto o convención.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
Si hay un festivo en la semana, ¿cuántas horas se trabaja?
Las de la jornada semanal menos las que correspondían al día festivo. Con una jornada de 42 horas repartida en 6 días, la jornada diaria es de horas, de modo que la semana con un festivo queda en ese número menos esas horas.
¿Debo reponer las horas del día festivo?
No. El festivo es un día de descanso remunerado que se toma como si se hubiera laborado. Las horas de ese día no se recuperan ni trabajando más los otros días ni adelantando antes.
¿Me pueden descontar el día festivo del salario?
No. Es descanso remunerado y se paga aunque no se trabaje. Descontarlo sería cobrarle al trabajador un día que la ley le reconoce.
¿Se causan horas extras en una semana con festivo?
Sí, y antes de lo habitual. Se cuentan sobre la jornada reducida de esa semana, no sobre la jornada semanal completa, de modo que quien labora la jornada completa en una semana con festivo hizo horas extras.
¿Cuántas horas se restan si la jornada es distinta cada día?
Las que correspondían a ese día en concreto, no un promedio. Si el lunes estaba pactado en 10 horas y resulta festivo, se restan 10, aunque los demás días sean de 8.
¿Y si hay dos festivos en la misma semana?
Se restan las horas de los dos días, cada uno con su jornada. Es el caso de la Semana Santa, con el Jueves y el Viernes Santo.
¿Qué pasa si el festivo cae en domingo?
La jornada de esa semana no se reduce, porque el trabajador no debía laborar ese día. Y si le corresponde trabajarlo, se paga un solo recargo y no dos, según el numeral 2 del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿La reducción de la jornada afectó el valor del festivo?
No. El salario mensual no cambió, de modo que el día festivo vale lo mismo. Lo que subió fue el valor de la hora ordinaria, porque el mismo salario se distribuye entre menos horas.
Twitter
Facebook
WhatsApp
LinkedIn
Si mi contrato es de lunes a viernes, y cae un festivo en la semana, el empleador puede colocar las horas de reducción el día festivo, pero los festivos no los trabajo. Quedo atento a comentarios.
No nos queda clara la duda. La semana laboral es de 42 horas, lo que significa que la jornada laboral diaria serían 7 horas, así que en la semana en que haya un festivo, el trabajador solo debe laborar 35 horas, no importa cómo las distribuya.
En la compañía nos coordinaron para que los días lunes, martes, miércoles ingresemos 1 hora más tarde. Cuando en la semana aplica lunes festivo, ¿el beneficio se corre para martes, miércoles y jueves o simplemente se pierde por tener ese día festivo?
No habría efecto porque el lunes festivo se trata como si fuera un domingo, un día que no se labora. Por eso es importante fijar la jornada laboral diaria para que no haya duda en las horas que se deben trabajar en la semana cuando hay festivos.
Buenas tardes.
En la empresa donde trabajo, si hay un festivo, es decir, lunes, me dice que el horario es el siguiente:
Martes a viernes de 8:00 a 17:00, con 1 hora y 30 minutos de descanso, y el día sábado de 7:00 a 14:00, con 30 minutos de descanso.
¿Eso está bien?
Con ese horario estaría laborando 36.5 horas a la semana, es decir, deja de laborar 7.5 horas por el festivo, lo que es correcto para una semana laboral de 44 horas.
Tengo un horario de lunes a viernes de 7 a 5 p. m. y sábados medio día, para un total de 50 horas semanales, de las cuales me pagan 6 extras semanales. Pero cuando hay un festivo en la semana, me quitan el pago de las extras, indicando que no cumplo las 44 horas semanales. ¿Esto es correcto?
No es correcto, porque los festivos son descansos remunerados, lo que significa que se pagan aunque no se trabajen, o, dicho de otro modo, se toman como si se hubieran trabajado. Es lo mismo que si no le pagaran las horas extras por no haber trabajado el domingo, otro día de descanso remunerado obligatorio, igual que el festivo.
En legal, ¿el caso en que el empleador establezca un horario laboral con 42 horas semanales, pero que el día lunes se trabaje menos (5 horas) con el objetivo de que, cuando toque lunes festivo, no se pierdan tantas horas en la semana? Es decir, lunes: 5 horas; martes a viernes: 8 horas; sábado: 5 horas.
Si el objetivo es que en la semana que haya lunes festivos se trabajen las 42 horas a la semana, no es legal, porque en la semana que hay un festivo la jornada laboral no es de 42 horas, como se explica en el artículo. Eso sería «hacerle conejo» a los trabajadores.
Estoy de acuerdo, eso es hacerle conejo a los trabajadores. Sin embargo, es lo que se está haciendo porque la ley no es clara y deja la ambigüedad. Además, no hay un concepto del ministerio ni de cualquier orden realizando la claridad legal sobre el tema.