Incumplimiento de metas como causa de despido del trabajador

En este artículo 19 secciones

Las metas no son justa causa por sí solas.
Lo que dijo la Corte Suprema.
No aplica el procedimiento del bajo rendimiento.
- Pero sí hay que oír al trabajador.
Cuándo una meta es exigible.
- La razonabilidad de la meta.
- Circunstancias ajenas al trabajador.
¿Basta con un solo periodo incumplido?
Quién debe probar qué.
Modelo de cláusula de metas.
Preguntas frecuentes.
Artículos relacionados

No cumplir las metas puede ser justa causa de despido, pero no por sí mismo: hace falta que el contrato, el reglamento o la convención lo hayan calificado expresamente como falta grave. Cuando eso ocurre, la causal encaja en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y no exige el procedimiento del bajo rendimiento. ¿Qué requisitos deben cumplirse para que el despido se sostenga?

Las metas no son justa causa por sí solas.

Conviene empezar por el punto que más despidos frustra: el artículo 62 no contempla el incumplimiento de metas entre las justas causas. No aparece en ninguno de sus quince numerales.

La causal opera por remisión. El numeral 6 sanciona «cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos», y es ahí donde entra el incumplimiento de metas: solo si alguno de esos instrumentos lo calificó como falta grave.

Si el contrato fija metas pero no dice qué ocurre si no se cumplen, o si las menciona sin calificar su incumplimiento como falta grave, el despido por esa razón es injusto, con la indemnización correspondiente.

Lo que dijo la Corte Suprema.

La sala laboral se pronunció sobre el asunto en la sentencia SL520-2025, en el caso de una trabajadora despedida por incumplir las metas de su cargo.

La Corte validó el despido porque concurrían dos elementos:

El contrato estipulaba de forma clara la obligación de cumplir metas y la consecuencia de incumplirlas, y el reglamento interno la calificaba como falta grave.
La trabajadora conocía esas metas y su incumplimiento reiterado quedó demostrado.

La Corte añadió una precisión que ordena todo el tema: el incumplimiento de metas es una causal específica y concreta, especialmente en actividades como ventas, mientras que el deficiente rendimiento del numeral 9 es una causal genérica. Y son distintas.

No aplica el procedimiento del bajo rendimiento.

Es la consecuencia práctica más relevante de esa distinción y la que ahorra más de un mes de trámite.

El despido por bajo rendimiento tiene un procedimiento reglado propio en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015: dos requerimientos escritos con ocho días de intervalo, cuadro comparativo de rendimiento en labores análogas, ocho días para descargos y ocho más para la respuesta del empleador, además del preaviso de quince días.

Nada de eso se exige en el incumplimiento de metas, porque no se trata de la causal del numeral 9 sino de la del numeral 6.

	Bajo rendimiento (numeral 9)	Incumplimiento de metas (numeral 6)
Fuente de la causal	La propia ley.	El contrato, el reglamento o la convención.
Procedimiento	El del Decreto 1072 de 2015, reglado y obligatorio.	El que fije el reglamento o el contrato.
Cuadro comparativo	Obligatorio.	No se exige.
Preaviso de 15 días	Sí, por pertenecer al bloque de causales 9 a 15.	No, el numeral 6 queda fuera de ese bloque.
Qué debe probarse	El rendimiento inferior al promedio y a la capacidad propia.	La existencia de la meta, su conocimiento y su incumplimiento.

La diferencia en el preaviso suele pasarse por alto y conviene retenerla: el numeral 6 no está comprendido en el parágrafo que exige el aviso de quince días, de modo que el despido puede ser inmediato una vez agotado el debido proceso.

Pero sí hay que oír al trabajador.

Que no aplique el procedimiento del Decreto 1072 no significa que no haya procedimiento alguno. Siguen operando dos exigencias:

El procedimiento pactado. Si el reglamento o el contrato fijan un trámite para las faltas graves, hay que cumplirlo, y omitirlo hace ilegal el despido.
El derecho a ser oído. La Corte Constitucional lo convirtió en condición de validez del despido en la sentencia SU-449 de 2020, para todas las causales.

Lo desarrollamos en el artículo sobre el procedimiento correcto para despedir por justa causa.

Cuándo una meta es exigible.

Aquí está el terreno donde se juega la mayoría de los casos, y donde el trabajador tiene sus mejores argumentos.

De acuerdo con nuestro criterio, para que el incumplimiento de una meta sostenga un despido deben concurrir cinco condiciones:

Que esté pactada por escrito en el contrato, el reglamento o la convención, y que su incumplimiento se califique allí como falta grave.
Que el trabajador la conozca. Lo que se acredita con su firma en el contrato o en el documento que la fija. Una meta comunicada verbalmente es muy difícil de sostener.
Que sea medible. Debe expresarse en una unidad objetiva y verificable, no en apreciaciones sobre el desempeño.
Que sea alcanzable. Una meta que ningún trabajador del área logra no mide desempeño individual, sino que está mal fijada.
Que su incumplimiento sea imputable al trabajador. Y no a circunstancias ajenas a él.

La razonabilidad de la meta.

Este punto merece desarrollo porque es el que más se discute. Una meta no es exigible por el solo hecho de haberse pactado: tiene que ser posible.

Un indicio revelador es la comparación con el grupo. Si de cien trabajadores noventa cumplen la meta y uno no, el problema está en ese trabajador. Si de cien no la cumple ninguno, el problema está en la meta.

De acuerdo con nuestro criterio, una meta que la mayoría del equipo no alcanza difícilmente sostiene un despido, porque no permite distinguir entre un desempeño deficiente y una expectativa mal calibrada.

Circunstancias ajenas al trabajador.

Es la defensa más frecuente y con frecuencia la más sólida. El incumplimiento no puede imputarse al trabajador cuando obedece a factores que no controla:

Falta de herramientas o insumos. No se le puede exigir un resultado si no se le dieron los medios.
Condiciones del mercado o de la temporada. Una caída generalizada de ventas no es un problema de desempeño individual.
Cambios en el territorio, la cartera o el turno asignados. Si las condiciones cambiaron, la meta anterior deja de ser comparable.
Incapacidades o ausencias justificadas durante el periodo evaluado, que reducen el tiempo efectivo de trabajo.

De ahí una recomendación al empleador: las metas deben ajustarse cuando cambian las condiciones. Mantener una meta fija tras un cambio sustancial en el entorno debilita la posición de la empresa.

¿Basta con un solo periodo incumplido?

En el caso que resolvió la Corte Suprema el incumplimiento fue reiterado, y ese dato no es incidental.

De acuerdo con nuestro criterio, un solo periodo incumplido difícilmente configura una falta grave, salvo que el contrato o el reglamento lo hayan definido así de forma expresa y la meta sea de aquellas cuyo incumplimiento tiene un impacto significativo.

La reiteración cumple dos funciones: descarta que el resultado obedezca a una circunstancia puntual y acredita que el trabajador, advertido, no corrigió.

Por eso conviene documentar los periodos anteriores y las advertencias hechas. Un despido apoyado en un único mes malo es frágil, aunque la cláusula lo autorice.

Quién debe probar qué.

Debe probar	A quién corresponde
La existencia de la meta y su calificación como falta grave	Al empleador. Contrato, reglamento o convención firmados.
El conocimiento de la meta por el trabajador	Al empleador. Firma en el documento que la fija.
El incumplimiento	Al empleador. Registros objetivos del periodo evaluado.
Que el incumplimiento obedeció a causas ajenas	Al trabajador. Falta de herramientas, cambio de condiciones, incapacidades.

Nótese que el grueso de la carga recae sobre el empleador, que debe acreditar tres elementos. Al trabajador le corresponde únicamente la defensa, si decide plantearla.

Modelo de cláusula de metas.

Como la causal depende enteramente de lo pactado, la redacción de la cláusula es lo que decide si el despido será sostenible. Este modelo puede adaptarse.

CLÁUSULA [número]. CUMPLIMIENTO DE METAS.

EL TRABAJADOR se obliga a cumplir las metas de [describir el indicador: ventas, recaudo, atenciones, producción] que le sean asignadas por EL EMPLEADOR, las cuales serán comunicadas por escrito al inicio de cada [periodo: mes, bimestre, trimestre] y quedarán consignadas en el documento anexo que forma parte integral del presente contrato.

Las metas serán fijadas atendiendo las condiciones del cargo, el territorio o la cartera asignados, las herramientas provistas por EL EMPLEADOR y el promedio alcanzado por quienes desempeñan labores análogas. Cuando alguna de esas condiciones se modifique de forma sustancial, las metas serán ajustadas en la misma proporción.

LAS PARTES acuerdan expresamente que el incumplimiento de las metas asignadas durante [número] periodos consecutivos, sin causa justificada, constituye FALTA GRAVE y por tanto justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, en los términos del numeral 6 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Antes de adoptar cualquier decisión, EL EMPLEADOR informará por escrito a EL TRABAJADOR el resultado de cada periodo y le concederá la oportunidad de exponer las razones del incumplimiento.

Firma del trabajador: ______________________ Cédula: ______________________

Advertencias sobre el modelo.

La calificación como falta grave debe ser expresa. Sin esa frase, el incumplimiento no encaja en el numeral 6 y el despido es injusto.
Exija la firma en cada asignación de metas. La cláusula general no basta: hay que acreditar que el trabajador conoció las metas de cada periodo.
Fije un número de periodos, no uno solo. Un despido por un único incumplimiento resulta desproporcionado y difícil de sostener.
Prevea el ajuste de las metas. Es lo que responde de antemano la defensa más común del trabajador.

Preguntas frecuentes.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

¿Me pueden despedir por no cumplir metas?

Solo si el contrato, el reglamento o la convención calificaron ese incumplimiento como falta grave y usted conocía las metas. De lo contrario el despido es injusto y procede la indemnización.

¿Es lo mismo que el bajo rendimiento?

No. La Corte Suprema precisó que son causales distintas. El bajo rendimiento está en la ley y exige un procedimiento reglado; el incumplimiento de metas depende de lo pactado y no exige ese trámite.

¿Deben requerirme por escrito antes de despedirme?

No con el procedimiento del bajo rendimiento, pero sí debe respetarse el trámite que fije el reglamento y, en todo caso, dársele la oportunidad de exponer su versión antes de la decisión.

¿Y si la meta era imposible de cumplir?

Es una defensa válida. Una meta que la mayoría del equipo no alcanza no mide desempeño individual, y su incumplimiento difícilmente puede imputarse al trabajador.

No cumplí porque no me dieron las herramientas, ¿pueden despedirme?

El incumplimiento debe ser imputable al trabajador. Si obedece a la falta de medios, a un cambio de territorio o a condiciones del mercado, no puede fundarse en él un despido con justa causa.

¿Basta con incumplir un solo mes?

Difícilmente. La reiteración es lo que descarta una circunstancia puntual y acredita que el trabajador, advertido, no corrigió. Un despido por un único periodo es frágil.

¿Hay que darme preaviso de quince días?

No. El preaviso se exige para las causales de los numerales 9 a 15 del artículo 62, y el incumplimiento de metas se ubica en el numeral 6.