El bajo rendimiento laboral de un trabajador es una causa justa para despedirlo según lo señala el numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.
- Despido por bajo rendimiento.
- Qué es el rendimiento deficiente.
- Procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento deficiente.
- Hacer mal el trabajo y rendimiento deficiente.
- Despido del trabajador por incumplimiento de funciones.
- Despido del trabajador por incumplimiento de metas.
- Carta de despido por bajo rendimiento.
Despido por bajo rendimiento.
El empleador puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento laboral, situación que debe acreditar.
El bajo rendimiento laboral se produce cuando la productividad del trabajador es inferior a la media estándar de sus compañeros o puesto de trabajo, en condiciones similares.
Estadísticamente la empresa debe determinar el rendimiento promedio de sus trabajadores, y si uno de ellos no se ajusta a ese rendimiento, puede ser despedido precisamente por bajo rendimiento.
Qué es el rendimiento deficiente.
Como ya señalamos, el rendimiento deficiente de un trabajador se da cuando el trabajador no rinde lo esperado, cuando su productividad no es similar a la de otros trabajadores.
Para ello el empleador debe tener fijado un rendimiento óptimo objetivo, y a partir de allí evaluar el rendimiento de cada trabajador.
El numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo, que contempla el bajo rendimiento como causal de despido, fija de forma general los parámetros para evaluar el rendimiento del trabajador:
«El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.»
Como se puede observar hay que considerar dos variables claras:
- La capacidad del trabajador.
- El rendimiento promedio en actividades análogas.
Es decir que cada trabajador debe ser evaluado individualmente, porque la capacidad de cada trabajador puede ser afectada por variables como formación, experiencia, limitaciones físicas, etc.
Es probable que un trabajador con un año de experiencia no rinde igual que uno con 10 años de experiencia, por tanto, no se puede despedir al trabajador que rinde menos debido a esa circunstancia, excepto si la diferencia de rendimiento es tan marcada que no puede ser justificada por la mayor experiencia del promedio.
Ese rendimiento individual debe ser comparado con el rendimiento general promedio de los trabajadores que desarrollan la misma actividad o una análoga o similar, a fin de comparar y determinar las posibles diferencias.
Esto obliga a que el empleador tenga unas estadísticas de rendimiento, para que pueda tener una base comparable y así demostrar o justificar el bajo rendimiento de un trabajador, pues debe probarse esa casual en caso de alegarse o utilizarse para despedirlo.
Procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento deficiente.
Debido a la dosis de subjetividad que tiene la causal de despido por bajo rendimiento del trabajador, el procedimiento para su aplicación está regulado expresamente.
Es así como el artículo 2.2.1.1.3 el decreto 1072 de 2015 (artículo 2 del decreto 1373 de 1966) señala el siguiente procedimiento:
- Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
- Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
- Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
Este procedimiento exige dos elementos que se deben surtir y probar:
- El requerimiento al trabajador con apego a la norma.
- La existencia del cuadro comparativo de rendimiento.
En caso de un juicio, el empleador debe probar el rendimiento deficiente, y ese rendimiento necesariamente se prueba a partir de ese estudio de rendimiento promedio, representado en el cuadro comparativo a que hace referencia la norma.
Hacer mal el trabajo y rendimiento deficiente.
El bajo rendimiento se suele asociar con hacer poco, y resulta que hacer mucho, pero hacerlo mal también se califica como bajo rendimiento.
Esto lo evidenciamos en la sentencia 35516 del 4 de agosto de 2009 con ponencia de magistrado Camilo Tarquino de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, que en uno de sus apartes señaló:
«Aunque breve, el ejercicio de subsunción realizado por el ad quem, que lo condujo a calificar jurídicamente los hechos descritos en la carta de despido, no se exhibe desatinado, toda vez que nada distinto a un bajo rendimiento le endilgó la demandada a su trabajador, al acusarlo de haber digitado incorrectamente fechas, cifras, números, y demás información en facturas, recibos, y otros documentos, dado que, precisamente, eran esas las funciones asignadas al demandante, y si, según el criterio de la empleadora, el resultado de la labor del señor (…) no era el esperado, debió darle aplicación al procedimiento señalado en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966...»
Esto es importante porque se debe surtir el procedimiento señalado por el decreto 1072 de 2015, aplicable al despido por bajo rendimiento.
En consecuencia, creer que hacer mal el trabajo es distinto al bajo rendimiento, puede llevar a la ilegalidad del despido por no observar los requisitos que exige la norma para dar aplicación a la justa causa en el despido del trabajador.
Despido del trabajador por incumplimiento de funciones.
El incumplimiento de funciones es una causal independiente al rendimiento deficiente, pero puede confundirse con el bajo rendimiento, por lo tanto, se debe tener especial cuidado en aplicar una cuando se debe aplicar otra.
En la ejecución del contrato de trabajo se pueden presentar las siguientes situaciones:
- El trabajador hace mucho y lo hace bien.
- El trabajador hace mucho, pero lo hace mal.
- El trabajador no hace nada; ni bien ni mal.
Podríamos afirmar que cuando el trabajador no hace lo que debía hacer, estamos ante un incumplimiento de funciones, que sería el supuesto 3 de nuestra lista.
Los supuestos 1 y 2, como ya vimos, se clasifican como rendimiento deficiente y se debe aplicar el procedimiento indicado para el despido por bajo rendimiento.
En el tercer caso, donde el trabajador simplemente incumple con sus funciones, no hay necesidad de aplicar el procedimiento previo propio del rendimiento deficiente, siendo suficiente demostrar el incumplimiento de sus funciones.
Sin embargo, entre el rendimiento deficiente y el incumplimiento de funciones existe un área gris que en algunos casos particulares puede resultar difícil discernir, así que en caso de dudas lo recomendable es aplicar el procedimiento de despido fijado para el rendimiento deficiente.
Donde un empleador vio un incumplimiento de funciones un juez puede ver rendimiento deficiente, y exigirá el cumplimento del procedimiento indicado pertinente, así que es mejor tenerlo por si acaso.
Despido del trabajador por incumplimiento de metas.
Si el trabajador no cumple las metas o los objetivos que el ha establecido el empleador, podría ser una causal de despido siempre que estas metas u objetivos sean razonables y estandarizadas, de modo que sean medibles y comparables en los términos que señala la norma y la doctrina.
Si de 100 trabajadores Juan es el único que no cumple las metas, sin duda que el problema lo tiene Juan, y podrá ser despedido siempre que se siga con el procedimiento anteriormente explicado.
Carta de despido por bajo rendimiento.
En la carta en que se notifica el despido al trabajador, se debe indicar la causa del despido, que es el bajo rendimiento laboral, y preferiblemente incluir en ella las pruebas que acrediten ese bajo rendimiento, o por lo menos las justificaciones, aunque la ley no exige nada más que indicar la causa del despido, más no las pruebas de la existencia de esa causa, que deben ser allegadas al proceso laboral en caso que el trabajador demande al empleador.
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junio 10th, 2020 a las 9:29 am
Dicen ustedes “Es evidente que un trabajador con un año de experiencia no rinde igual que uno con 10 años de experiencia, por tanto, no se puede despedir al trabajador que rinde menos debido a esa circunstancia, excepto si la diferencia de rendimiento es tan marcada que no puede ser justificada por la mayor experiencia del promedio.”
Eso no es cierto, o no completamente cierto, el que lleva un año o menos puede ser mejor que el que lleva 10 o mas años.
junio 13th, 2020 a las 1:27 pm
Lo que quiere dar a entender el editorial es que la antigüedad del trabajador en la empresa es una de las razones que generalmente se tienen en cuenta para justificar la diferencia de salarios entre trabajadores que desempeñan las mismas funciones. Y eso es entendible porque la antigüedad da experiencia y ésta influye en la calidad del trabajo. Hay excepciones, claro está.
Saludos,
junio 14th, 2020 a las 2:08 pm
Mi comentario anterior fue escrito para el editorial Titulado “A trabajo igual salario igual – Aplicación del principio” que publicó recientemente Gerencie.com. Sin embargo, por un error involuntario de mi parte al publicarlo quedó mal ubicado.
El comentario escrito para este editorial es el siguiente:
Como es bien sabido todos los trabajadores no rinden igual, unos son rápidos, otros son lentos, algunos son eficientes, otros son descuidados, también los hay perezosos, etc. El quid del asunto está en que el trabajador que se ubique por debajo del margen promedio de la empresa deja de ser atractivo para ésta.
Cuando la ley autoriza al empleador para despedir al trabajador con bajo rendimiento, advierte que para establecerse ese bajo rendimiento debe tenerse en cuenta la capacidad del trabajador, el rendimiento promedio en labores iguales y la renuencia del asalariado a mejorar su rendimiento. O sea que estamos ante un trabajador que tiene la capacidad suficiente para mostrar un buen desempeño, que de acuerdo con los registros de la empresa ese mejor rendimiento es perfectamente posible, bien sea porque en el pasado el trabajador lo había logrado u otros trabajadores lo están consiguiendo, y además de eso el trabajador se rehúsa a superar su ineficiencia. De modo pues que lo que da lugar al despido no es la incapacidad del trabajador, sino su rebeldía a ajustar su desempeño a los estándares establecidos en la empresa.
En consecuencia, que lo que aquí mira la ley no es la antigüedad del operario sino su eficiencia.
Vistas así las cosas, le asiste razón a Pochob en su crítica.
Saludos,
junio 23rd, 2020 a las 4:25 pm
Buenas tardes,
necesito una aclarar mi despido dentro de su experiencia.
el 30 de abril del 2020 fui despedida telefónicamente debido a que según el empleador, tuve bajo rendimiento laboral durante el tiempo de cuarentena. ( 20 marzo 2020- 30 abril 2020)
Me realizaron 1 llamado de atención vía whatsapp( en tiempo de cuarentena) con respecto a mis funciones, el cual acate y corregi en su debido momento.
debo aclarar lo siguiente:
1. nunca me notificaron congelación del contrato laboral.
2. nunca me notificaron teletrabajo
3. nunca hicieron el debido proceso de los llamados de atención por mi supuesto bajo rendimiento laboral.
4. me enviaron la carta de terminación del contrato diciendome que habia tenido bajo rendimiento laboral, y adicional que no había hecho nada.( carta que tuve que solicitar y hasta después de unos días me la enviaron)
5. en la carta me mencionaron el numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.
6. tenía un contrato verbal, la ley dice que el contrato verbal se entiende por término indefinido.
7. el empleador me informa en la carta de despido que tenía un contrato laboral a término fijo, es decir hasta en ese momento me notifica el cambio de condiciones laborales sobre mi contrato.
dudas?¿
1. dentro de su experiencia, hubo una terminación de contrato sin justa o con justa causa?
2. el empleador puede cambiar las condiciones del contrato laboral e informar el día en que decide terminar el contrato?
3. nunca firme un contrato escrito. el empleador puede terminar el contrato diciendo que tuve un contrato a término fijo cuando no existe un contrato escrito?
4.cuánto tiempo en promedio se demora la respuesta de una PQR del ministerio de trabajo?
Para mi hubo una terminación del contrato SIN JUSTA CAUSA,¿usted que opina?
Muchas Gracias
noviembre 23rd, 2021 a las 9:18 am
Según lo que nos cuentas es sin justa causa, pero habría que mirar la contraparte y sus argumentos