Despido del trabajador por bajo rendimiento laboral

El bajo rendimiento es una justa causa de despido prevista en el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pero es la única que tiene un procedimiento reglado propio, y omitirlo hace ilegal el despido. Ese trámite toma más de un mes y exige un cuadro comparativo de rendimiento. ¿Qué debe hacer el empleador paso a paso?

Qué es el bajo rendimiento.

Se configura cuando la productividad del trabajador es inferior a la que cabe esperar, medida frente a dos referentes que la propia norma define.

Dice el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.»

La norma es más exigente de lo que parece, porque contiene tres elementos que deben concurrir:

• Proyección y planeación pensional
• Guía de arrendamiento sin riesgo
• Liquidador de intereses judiciales y comerciales

La comparación es individual, no solo estadística.

El primer elemento suele olvidarse y es el que más despidos derriba. Cada trabajador debe evaluarse frente a su propia capacidad, y no únicamente contra la media del grupo.

Es previsible que quien lleva un año en el cargo no rinda como quien lleva diez. Esa diferencia no configura bajo rendimiento, salvo que sea tan marcada que no pueda explicarse por la mayor experiencia del promedio.

Lo que esto exige del empleador es concreto: tener estadísticas de rendimiento. Sin una base comparable no hay forma de acreditar la causal, y en juicio la carga de la prueba es suya.

Hacer mal el trabajo también es bajo rendimiento.

Se suele asociar el bajo rendimiento con producir poco, y la jurisprudencia ha precisado que producir mucho pero mal también encaja en la causal.

Lo señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 35516 del 4 de agosto de 2009, en el caso de un trabajador acusado de digitar incorrectamente fechas, cifras y datos en facturas y recibos:

«nada distinto a un bajo rendimiento le endilgó la demandada a su trabajador, al acusarlo de haber digitado incorrectamente fechas, cifras, números, y demás información en facturas, recibos, y otros documentos, dado que, precisamente, eran esas las funciones asignadas al demandante (…) debió darle aplicación al procedimiento señalado en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966.»

La consecuencia práctica es importante. Un empleador que cree estar despidiendo por errores en el trabajo y no por bajo rendimiento puede omitir el procedimiento especial, y con ello convertir en ilegal un despido que tenía fundamento.

El procedimiento obligatorio.

Por la carga de subjetividad que tiene esta causal, la ley le impuso un trámite propio que no aplica a ninguna otra. Está en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, que compiló el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966:

1. Requerir al trabajador dos veces por escrito, con un intervalo no inferior a ocho días entre uno y otro requerimiento.
2. Presentarle un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, si el empleador considera que el bajo rendimiento subsiste, para que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes.
3. Comunicarle por escrito la inconformidad con sus justificaciones, dentro de los ocho días siguientes, si el empleador no queda conforme.

Los dos requerimientos y el cuadro comparativo son los elementos que después se prueban en juicio. Sin ellos, el despido es ilegal aunque el bajo rendimiento haya existido.

El preaviso de quince días.

Hay un cuarto requisito que el procedimiento del decreto no menciona y que se olvida con frecuencia.

El numeral 9 pertenece al bloque de causales que van del 9 al 15 del artículo 62, y para todas ellas el parágrafo de esa norma exige dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince días.

Omitirlo no convierte el despido en injusto, pero sí en ilegal, lo que puede abrir la puerta al reintegro. El régimen del aviso está en el artículo sobre el preaviso en la terminación del contrato de trabajo.

El cronograma completo.

Sumando todas las etapas, el procedimiento no puede completarse en menos de unas cinco semanas:

De acuerdo con nuestro criterio, ese cronograma es lo que hace inviable esta causal como respuesta a un problema urgente. Si el empleador necesita desvincular de inmediato, esta no es la vía: lo será el despido sin justa causa con indemnización, que es más costoso pero inmediato.

El cuadro comparativo de rendimiento.

Es la pieza central del procedimiento y la que más problemas genera, porque el decreto la exige sin decir qué debe contener.

De acuerdo con nuestro criterio, un cuadro comparativo útil debería incluir:

• La unidad de medida del rendimiento. Unidades producidas, atenciones realizadas, ventas cerradas, documentos procesados. Debe ser objetiva y verificable.
• El periodo evaluado, suficientemente amplio para excluir variaciones circunstanciales.
• El rendimiento del trabajador en ese periodo, desagregado por unidad de tiempo.
• El rendimiento promedio de quienes desempeñan la misma labor o una análoga, en el mismo periodo y en condiciones comparables.
• La diferencia porcentual entre uno y otro.
• Las condiciones que puedan explicar la diferencia: antigüedad, formación, herramientas asignadas, turnos, incapacidades del periodo.

Ese último punto es el que suele faltar y el que da solidez al documento. Un cuadro que compara sin considerar las condiciones de cada trabajador es fácil de desvirtuar, porque bastará con acreditar que las circunstancias no eran comparables.

Modelo de requerimiento por bajo rendimiento.

Este es el documento que debe enviarse dos veces, con al menos ocho días de diferencia. Puede adaptarse a cada caso.

Advertencias sobre el modelo.

• Use cifras, no adjetivos. Un requerimiento que dice que el trabajador «no está rindiendo lo esperado» no acredita nada.
• Ofrezca la posibilidad de explicar. La norma busca la corrección, no la sanción, y un requerimiento que no admite respuesta se lee como un trámite prefabricado.
• Respete el intervalo de ocho días. Enviar los dos requerimientos el mismo día o con pocos días de diferencia incumple la norma.
• Conserve la constancia de recibo de cada requerimiento. Son la prueba del procedimiento.

Bajo rendimiento, incumplimiento de funciones e incumplimiento de metas.

Son tres causales distintas que se confunden con facilidad, y elegir mal obliga a un procedimiento equivocado.

Entre la primera y la segunda situación hay una zona gris que en casos concretos resulta difícil de discernir. Ante la duda, conviene aplicar el procedimiento del rendimiento deficiente, que es el más exigente: donde el empleador vio un incumplimiento de funciones, un juez puede ver bajo rendimiento y echar de menos el trámite.

El incumplimiento de metas tiene reglas propias, fijadas por la Corte Suprema, y lo tratamos en el artículo sobre el incumplimiento de metas como causa de despido.

La carta de despido por bajo rendimiento.

Debe indicar la causa del despido, que es el deficiente rendimiento, describiendo los hechos con la misma concreción que se exige en cualquier otra carta.

No es obligatorio adjuntar las pruebas, porque estas se allegan al proceso judicial si el trabajador demanda. Pero conviene referenciar el procedimiento surtido: los dos requerimientos con sus fechas, la entrega del cuadro comparativo y los descargos presentados.

Esa referencia cumple una función concreta: acredita en el propio documento que el trámite se agotó. Los modelos y los requisitos generales están en el artículo sobre la carta de despido al trabajador.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

• Liquidador de pensiones en Colpensiones
• Guía de propiedad horizontal
• Liquidador de intereses propiedad horizontal
• Guía Laboral 2026