La ley no reguló el procedimiento para despedir por justa causa, pero la jurisprudencia fijó garantías que hoy son obligatorias. El empleador debe identificar la causal exacta, reunir las pruebas antes de decidir, verificar si el trabajador está amparado por un fuero, escucharlo antes de tomar la decisión, respetar la inmediatez, dar el preaviso de quince días cuando la causal lo exija, comunicar el despido por escrito con los hechos concretos y liquidar sin dilación. Omitir el derecho a ser oído afecta la validez misma del despido, y omitir la autorización cuando el trabajador está aforado lo torna ineficaz y da lugar al reintegro.
- Paso 1. Identifique con precisión la justa causa.
- Paso 2. Reúna las pruebas antes de decidir.
- Paso 3. Verifique si el trabajador está amparado por un fuero.
- Paso 4. Escuche al trabajador antes de tomar la decisión.
- Paso 5. Respete la inmediatez entre la falta y el despido.
- Paso 6. Dé el preaviso de 15 días cuando la causal lo exija.
- Paso 7. Comunique el despido por escrito y con las causas concretas.
- Paso 8. Liquide y pague de inmediato.
- El procedimiento resumido paso a paso.
- Errores que convierten un despido justo en injusto o ilegal.
- No hay procedimiento para no renovar el contrato a término fijo.
- El despido cuando no existe una justa causa.
- Preguntas frecuentes.
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Un trabajador puede ser despedido cuando incurre en una de las justas causas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pero la ley no reguló el procedimiento que debe seguirse, y ese vacío lo llenó la jurisprudencia con unas garantías que hoy son obligatorias. ¿Cuáles son los pasos que debe agotar el empleador para que un despido justo no termine declarado injusto o ilegal?
Paso 1. Identifique con precisión la justa causa.
Antes de cualquier otra cosa, el empleador debe determinar en cuál de los numerales del artículo 62 encaja el hecho, porque de esa identificación depende todo lo demás: si hay o no preaviso, si se exige requerimiento previo y qué se debe probar.
Las causales son taxativas y cada una tiene requisitos propios. Las 15 causales del literal A) y lo que exige cada una las desarrollamos en terminación del contrato de trabajo con justa causa.
Además de la ley, revise el contrato de trabajo, el reglamento interno, el pacto o la convención colectiva y los laudos arbitrales, porque allí pueden estar calificadas como faltas graves conductas que la ley no menciona y que se integran al numeral 6.
Un error frecuente es invocar una causal genérica, como «pérdida de confianza», «reestructuración» o «no se ajustó al perfil», que no existe en la norma. Ese despido es injusto de plano.
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Paso 2. Reúna las pruebas antes de decidir.
La carga de la prueba es del empleador. Al trabajador le basta con demostrar que fue despedido; al empleador le corresponde demostrar que el motivo fue justo, como lo recuerda la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019:
«Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.»
Por eso el orden importa: primero se recauda la prueba y después se decide, nunca al revés. El empleador que despide y luego busca cómo sustentarlo suele perder el proceso.
¿Qué sirve como prueba?
- Registros objetivos: control de asistencia, bitácoras, inventarios, informes de auditoría, reportes de producción.
- Documentos firmados: memorandos, llamados de atención, requerimientos escritos y sus constancias de entrega.
- Comunicaciones: correos electrónicos, mensajes corporativos, actas de reunión.
- Testimonios de compañeros o superiores que presenciaron el hecho.
- Peritajes o certificaciones técnicas cuando el daño o el faltante deba cuantificarse.
No sirven las apreciaciones personales ni las conclusiones sin respaldo. Si el hecho no está documentado, para efectos del proceso judicial no ocurrió.
Paso 3. Verifique si el trabajador está amparado por un fuero.
Por regla general el empleador es libre de despedir, y más si existe justa causa, pero hay trabajadores que no pueden ser despedidos sin autorización previa del inspector de trabajo o del juez, según el caso.
Es lo que ocurre con quienes gozan de estabilidad laboral reforzada: trabajadoras en embarazo y lactancia, trabajadores con fuero de paternidad, aforados sindicales, personas en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por su estado de salud y prepensionados.
La autorización no es un trámite automático: el inspector solo la concede si el empleador acredita suficientemente la justa causa alegada, de modo que el material probatorio del paso anterior es el que sostiene la solicitud.
Tenga presente, además, que frente a los trabajadores en condición de discapacidad la reforma laboral incorporó el deber de implementar ajustes razonables en el numeral 13 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de considerar el despido hay que agotar esa vía, tema que ampliamos en el artículo sobre si se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas.
Consecuencia de omitir la autorización.
El despido no solo es injusto, es ineficaz. Tratándose de trabajadores protegidos por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, además del reintegro procede una indemnización equivalente a 180 días de salario. Y si la causal invocada es la enfermedad del numeral 15 del artículo 62, la sentencia C-200 de 2019 exige de manera expresa la autorización previa del inspector de trabajo.
En estos casos el trabajador suele pedir el reintegro, y muy probablemente lo obtenga. Los supuestos en que procede los tratamos en en qué casos procede el reintegro del trabajador despedido.
Paso 4. Escuche al trabajador antes de tomar la decisión.
Este es el paso que más ha cambiado y el que hoy define la suerte de un despido. Durante años se discutió si el empleador estaba obligado a oír al trabajador, porque la Corte Suprema de Justicia sostiene que el despido no es una sanción disciplinaria y por tanto no exige un debido proceso, mientras la Corte Constitucional venía exigiendo lo contrario.
La discusión se cerró con la sentencia SU-449 de 2020, en la que la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia y resolvió:
«DECLARAR que, como consecuencia de su unificación de jurisprudencia y a partir de este fallo, la interpretación conforme a la Constitución del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, solo autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se ha otorgado al trabajador el derecho a ser oído, conforme lo dispone la parte motiva de esta providencia.»
Con esa decisión, oír al trabajador dejó de ser una buena práctica para convertirse en una condición de validez del despido, cualquiera que sea la causal invocada.
Las seis garantías obligatorias de la sentencia SU-449 de 2020.
La Corte fijó seis exigencias que deben cumplirse siempre que el empleador use la facultad del artículo 62:
- Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o el conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.
- La determinación debe sustentarse en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley.
- Se deben comunicar de forma clara y oportuna al trabajador las razones y los motivos concretos de la terminación.
- Se deben observar los procedimientos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, el reglamento interno, un laudo arbitral o el contrato individual, cuando allí se haya fijado alguno.
- Se debe acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal.
- Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o a dar su versión sobre los hechos antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación.
Sobre esta última garantía, la Corte precisó que se extiende a todas las causales porque, aunque no tengan contenido sancionatorio, todas envuelven elementos de valoración subjetiva y objetiva sobre los cuales el trabajador debe poder pronunciarse.
Ser oído no es lo mismo que agotar un proceso disciplinario.
Conviene no confundir las dos figuras, porque las consecuencias operativas son muy distintas.
El derecho a ser oído opera como garantía del derecho de defensa y se cumple de cualquier forma idónea: una reunión, una comunicación escrita en la que se le pida su versión, una audiencia. No exige etapas de contradicción, práctica de pruebas ni decisión motivada.
El debido proceso disciplinario, con sus etapas regladas, es hoy obligatorio por ley cuando se trata de imponer una sanción, pues el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 reescribió el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y fijó un procedimiento mínimo que incluye el traslado de las pruebas, un término no inferior a cinco días para la defensa, una decisión motivada y la posibilidad de impugnarla.
Ese procedimiento no gobierna el despido por justa causa, que no es una sanción disciplinaria, pero sí lo gobierna cuando el reglamento interno, la convención o el contrato individual califican el despido como sanción o le fijan un trámite propio. El régimen completo lo desarrollamos en procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador.
En ese sentido se mantiene la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2351-2020 (radicación 53676) del 8 de julio de 2020, reiterada después en la SL679-2021 y en la SL1861-2024.
De acuerdo con nuestro criterio, y aunque la ley no lo exija para el despido, la recomendación práctica es citar siempre a diligencia de descargos: es la forma más fácil de demostrar en juicio que el trabajador fue escuchado.
Cuándo es obligatorio agotar el procedimiento interno.
Si el contrato de trabajo, el reglamento interno, el pacto o la convención colectiva o un laudo arbitral establecen un procedimiento previo al despido, ese procedimiento se vuelve obligatorio y su omisión vicia la terminación.
Por eso la Corte Constitucional, ya en la sentencia C-593 de 2014, insistió en que los particulares que ejercen facultades sancionatorias deben fijar reglas preexistentes:
«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es «indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos».»
De ahí la importancia de contar con un reglamento interno de trabajo bien redactado; si la empresa no está obligada a tenerlo, esas reglas pueden incorporarse al contrato individual.
Cómo se documenta la diligencia de descargos.
Cuando se opta por la diligencia de descargos, o cuando el reglamento la impone, conviene cuidar tres cosas: la citación, el desarrollo y el acta.
- La citación debe indicar con claridad los hechos y las conductas que se le imputan al trabajador, sin necesidad de citar las normas violadas, salvo que una norma convencional lo exija. Debe entregarse con antelación suficiente y dejar constancia de la notificación.
- En el desarrollo el trabajador puede exponer su versión, aportar pruebas y controvertir las que existen en su contra; es recomendable la presencia de testigos.
- El acta debe firmarse por los asistentes. Si el trabajador se niega a firmar, se deja constancia de ello y el proceso continúa: negarse a firmar no anula nada.
Los requisitos completos están en descargos laborales: qué son y cómo funciona la diligencia, y los plazos para citar y responder, junto con lo que queda registrado en la hoja de vida, los tratamos en descargos: plazos y hoja de vida.
Si el trabajador no comparece a la citación, lo prudente es citarlo de nuevo asegurando la notificación, preferiblemente ante testigos. Un despido apoyado en una única citación que el trabajador dice no haber recibido es un despido frágil.
Paso 5. Respete la inmediatez entre la falta y el despido.
La primera garantía de la sentencia SU-449 de 2020 es temporal: el empleador debe decidir dentro de un lapso razonable después de ocurridos los hechos o de haberlos conocido.
Si deja pasar el tiempo, se entiende que la falta fue exculpada y ya no puede alegarse como justa causa ni como fundamento de una sanción.
Supongamos que un trabajador se ausenta sin justificación en mayo y la empresa inicia el proceso disciplinario un año después. Aunque la ausencia haya existido, la sanción o el despido son improcedentes por falta de inmediatez.
La ley no fija un plazo exacto, y por eso el criterio se construye caso a caso: lo que importa es que el empleador actúe tan pronto conozca el hecho y complete la investigación. Sobre este punto tenemos el artículo inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.
Paso 6. Dé el preaviso de 15 días cuando la causal lo exija.
El inciso final del literal A) del artículo 62 es corto pero decisivo:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»
Son las causales de deficiente rendimiento, inejecución sistemática, vicios que perturban la disciplina, renuencia a las medidas preventivas, ineptitud, reconocimiento de la pensión y enfermedad superior a 180 días.
Omitir el preaviso no convierte el despido en injusto, pero sí lo convierte en ilegal, según lo precisó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 37823 del 14 de noviembre de 2012:
«la omisión del preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal.»
La diferencia no es académica: la ilegalidad puede abrir la puerta al reintegro, mientras que la injusticia se resuelve con indemnización. La comparación completa está en despido ilegal y despido injusto: distinción.
Paso 7. Comunique el despido por escrito y con las causas concretas.
El parágrafo del artículo 62, reiterado por el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, impone una regla que cierra para siempre el debate posterior:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»
La norma no exige que la comunicación sea escrita, pero en la práctica debe serlo. Si el despido se hace verbalmente y no hay testigos, el empleador queda sin forma de probar que manifestó la causa, y el despido se tendrá por injusto.
La exigencia también protege al trabajador: si lo despiden verbalmente, el empleador puede llegar a afirmar que no hubo despido sino renuncia, algo muy difícil de desvirtuar sin un documento.
Qué debe contener la comunicación.
- La fecha a partir de la cual termina el contrato.
- Los hechos concretos que se le imputan, con fechas, lugares y circunstancias; no basta con enunciar la norma.
- La causal invocada, identificando el numeral del artículo 62 o la cláusula del reglamento o la convención.
- La referencia a la diligencia de descargos o a la oportunidad en que el trabajador dio su versión.
- La constancia de entrega, con firma del trabajador o con testigos si se niega a recibirla.
Un modelo completo, con las cláusulas que conviene incluir y las que conviene evitar, está en carta de despido al trabajador.
Paso 8. Liquide y pague de inmediato.
Despedir con justa causa no exime de pagar la liquidación: solo exime de la indemnización del artículo 64. Se deben pagar salarios pendientes, horas extras y recargos causados, cesantías e intereses, prima de servicios y vacaciones compensadas, todo hasta la fecha del despido.
La ley no otorga plazo para pagar, y la mora da lugar a la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Esa sanción no opera de forma automática: el juez la impone solo si el empleador no demuestra que su retraso estuvo revestido de buena fe, según reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. El detalle está en plazo para pagar la liquidación del contrato de trabajo.
No olvidemos tampoco que el empleador no puede descontar de la liquidación faltantes, daños o préstamos sin autorización previa y escrita del trabajador para cada caso o sin mandamiento judicial, conforme al numeral 1 del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo.
El procedimiento resumido paso a paso.
Reunidos todos los elementos, este es el itinerario que recomendamos seguir:
| Paso | Actuación |
|---|---|
| 1 | Identificar el numeral del artículo 62 o la falta grave pactada en que encaja el hecho. |
| 2 | Recaudar las pruebas que acrediten la falta y su gravedad. |
| 3 | Verificar si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada y, de ser así, solicitar autorización al inspector de trabajo. |
| 4 | Citar al trabajador para que dé su versión o rinda descargos, y dejar constancia escrita. |
| 5 | Valorar los descargos y las pruebas aportadas por el trabajador antes de decidir. |
| 6 | Si la causal está entre los numerales 9 y 15, dar el preaviso de 15 días. |
| 7 | Comunicar por escrito la terminación, con los hechos y la causal concretos, y dejar constancia de entrega. |
| 8 | Liquidar y pagar todos los conceptos causados sin dilación. |
Cumplidos estos ocho pasos, el empleador puede sostener el despido en juicio. Y conviene tener presente algo que suele sorprender: agotar el procedimiento no obliga al empleador a cambiar de decisión. Puede valorar los descargos y aun así despedir. Lo que no puede es despedir sin haber escuchado.
Errores que convierten un despido justo en injusto o ilegal.
Estos son los tropiezos que con más frecuencia se ven en los procesos laborales:
Despedir sin haber escuchado al trabajador.
Después de la sentencia SU-449 de 2020 es el error más costoso, porque afecta la validez misma del despido y no depende de que exista un reglamento o una convención.
Alegar en el juicio causas que no estaban en la carta.
El parágrafo del artículo 62 lo prohíbe expresamente. La carta delimita el debate: lo que no se dijo allí, no existe para el proceso.
Omitir el preaviso en los numerales 9 a 15.
Convierte el despido en ilegal y habilita pretensiones de reintegro que el empleador no tenía previstas.
Despedir a un trabajador aforado sin autorización.
El despido es ineficaz y, además del reintegro, puede generar la indemnización de 180 días de salario. Conviene revisar el fuero antes que la causal.
Despedir verbalmente.
Deja al empleador sin prueba del cumplimiento del deber de manifestar la causa, y al trabajador sin prueba del despido. Nadie gana.
Dejar enfriar la falta.
El proceso disciplinario iniciado meses después de los hechos no prospera por falta de inmediatez, aunque la falta esté plenamente probada.
Confundir el despido con la no renovación del contrato.
Son figuras distintas y aplicarles el mismo procedimiento genera confusión en ambos sentidos, como se explica enseguida.
No hay procedimiento para no renovar el contrato a término fijo.
Cuando no se trata de un despido sino de la decisión de no prorrogar un contrato a término fijo, no hay que seguir ninguno de los pasos anteriores.
La razón es que el contrato a término fijo lleva incorporada su propia condición extintiva desde que las partes lo firman, de modo que su expiración no es una terminación unilateral, sino un modo de terminación previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así lo explicó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 45364 del 15 de marzo de 2017, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:
«En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades (…) Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.»
En consecuencia, no hay descargos, no hay causal que invocar y no hay indemnización, siempre que el preaviso se dé en debida forma.
Lo que sí hay que cumplir.
La notificación de no prórroga debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días calendario a la fecha de expiración. Y desde la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, hay dos límites adicionales que conviene vigilar:
- El contrato a término fijo no puede superar cuatro (4) años, contados, para los contratos vigentes, desde la entrada en vigencia de la ley.
- Si ninguna de las partes avisa con 30 días de antelación, opera la prórroga automática por un término igual al pactado; y en los contratos inferiores a un año, la cuarta prórroga automática será por un año.
Superado el límite de cuatro años el contrato se entiende a término indefinido, y allí ya no hay expiración del plazo que valga: cualquier terminación deberá apoyarse en una justa causa o pagarse. El manejo de las prórrogas lo tratamos en renovación del contrato de trabajo a término fijo.
El despido cuando no existe una justa causa.
Todo lo anterior aplica cuando se alega una justa causa. Cuando esa causa no existe, el empleador no tiene que agotar procedimiento alguno: simplemente termina el contrato y paga la indemnización por despido sin justa causa del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con una advertencia de especial cuidado: si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización, porque se requiere igualmente la autorización previa de la autoridad competente. El régimen del despido injustificado lo desarrollamos en despido sin justa causa.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué pasa si no firmo un memorando?
El empleador deja constancia de la negativa y continúa con el proceso. Negarse a firmar no es un mecanismo de defensa: lo que corresponde es presentar los descargos con los argumentos y las pruebas que se tengan a favor.
¿Puedo despedir a un trabajador que ya se pensionó?
Sí, pero no basta con el reconocimiento de la pensión. La Corte Constitucional exige que el trabajador haya sido notificado de su inclusión en la nómina de pensionados y que, antes del reconocimiento, se le haya consultado si deseaba seguir cotizando. Además, es una causal del bloque 9 a 15, de modo que requiere preaviso de 15 días.
¿Cómo despido a un trabajador que goza de fuero de paternidad?
Solicitando autorización previa al Ministerio del Trabajo y acreditando ante el inspector la justa causa alegada, con las pruebas del caso. Sin esa autorización el despido es ineficaz y procede el reintegro, aunque el reglamento interno califique la conducta como falta grave.
¿El trabajador citado a descargos no se presentó; puedo despedirlo?
Depende. Si la citación fue debidamente notificada y el trabajador no compareció sin justificación, se deja constancia y el proceso continúa. Pero si hay duda sobre la notificación, lo recomendable es citarlo de nuevo asegurando la entrega, preferiblemente ante compañeros que puedan testificar, porque el riesgo de que un juez encuentre vulnerado el derecho a ser oído es alto.
¿El empleador está obligado a citarme a descargos antes de despedirme?
Depende. La Corte Suprema de Justicia sostiene que el despido no es una sanción disciplinaria y que la diligencia formal de descargos solo es obligatoria si se pactó en el contrato, el reglamento, la convención o un laudo. Pero la Corte Constitucional, en la sentencia SU-449 de 2020, exige que en todos los casos se garantice el derecho a ser oído, y ese derecho puede cumplirse mediante los descargos o por cualquier otra vía idónea de comunicación.
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Tengo un empleado que goza del fuero de paternidad, pero ya tiene dos faltas; no se presentó a dos jornadas de trabajo sin justa causa. ¿Qué puedo hacer para despedirlo? En el reglamento interno de trabajo se estipula que si no se presentan a laborar en dos jornadas de trabajo sin justa causa, serán despedidos. Sin embargo, en este momento el empleado se encuentra en fuero de paternidad y no cumple con sus obligaciones.
Si el trabajador goza de fuero de paternidad, es decir, que la madre no es cotizante al sistema de seguridad social al carecer de empleo formal, deberá pedir autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador, y para ello deberá acreditar la justa causa alegada.
Quiero saber si un trabajador es citado a un descargo y no se presenta “por desconocimiento”. Luego, es citado para la terminación de su contrato. Este trabajador no tuvo la oportunidad de defenderse, solo fue notificado una vez. ¿Qué podría hacer en este caso?
Lo recomendado es llamarlo nuevamente a descargos, asegurándose de la respectiva notificación, preferiblemente ante compañeros que puedan testificar.
Buenos días, mi consulta es la siguiente: tengo un trabajador que se ausenta de vez en cuando los viernes (no llega a trabajar). Se le ha notificado en varias ocasiones que justifique la ausencia, pero siempre inventa alguna historia que no se puede comprobar o donde no le dan excusa. Ya tiene varios llamados de atención, incluso por llegar en estado de embriaguez a su puesto de trabajo.
El miércoles 17 de mayo se le dio permiso para que se fuera a las 3 de la tarde, ya que presentó una novedad con su cuenta bancaria relacionada con la nómina, no con la empresa, sino una novedad causada por él (al parecer, bloqueó la tarjeta). Sin embargo, se fue sin notificar a nadie 1.5 horas antes, dejando abandonado su puesto de trabajo y causando perjuicios a la empresa, ya que la labor que desempeña está ubicada en una línea de producción.
Hasta el momento, no ha dado explicaciones si fue a realizar su diligencia para organizar el tema de la tarjeta. Se tomó la determinación de cancelar su contrato de trabajo. ¿Se le deben hacer descargos y entregarle la carta de cancelación del contrato con cuánto tiempo de anticipación?
Se tiene que llamar a descargos antes de tomar la decisión de despedirlo. Naturalmente, debió haber documentado las inasistencias y los distintos llamados de atención a fin de justificar la decisión del despido.
Si estoy pensionado, ¿mi empleador me puede despedir?
Sí. Obtener la pensión es una causa justa para despedir al trabajador, pero sólo cuando este haya sido incluido en la nómina de pensionados.