Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.
- Procedimiento de despido justificado.
- El debido proceso en el despido del trabajador.
- La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.
- El proceso a seguir para despedir al trabajador.
- Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.
- No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.
- Preguntas frecuentes.
Procedimiento de despido justificado.
Cuando existe una justa causa para despedir el trabajador, el empleador puede despedirlo, pero debe seguir un procedimiento.
En primer lugar, el empleador debe estar seguro de que el trabajador incurrió en la justa causa, y para ello debe tener las pruebas que acreditan la conducta que se la haya endilgado al trabajador.
Sen segundo lugar, se debe llamar a descargos al trabajador para que este pueda ejercer el derecho a la defensa, pilar de todo despido que debe ser garantizado por el empleador como pasa a explicarse.
El debido proceso en el despido del trabajador.
El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.
Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador.
La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.
Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.
Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional:
«En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados»
Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor.
La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.
La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia:
«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente»
Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.
Es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual.
El proceso a seguir para despedir al trabajador.
Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa.
| Paso 1. | Identificar las correctamente la justa causa. |
| Paso 2. | Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta. |
| Paso 3. | Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen. |
| Paso 4. | Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos. |
| Paso 5. | Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide. |
| Paso 6. | Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo. |
| Paso 7. | Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones. |
Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de contradecir las conductas de las que es acusado.
Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.
Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal.
Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta «impericia» del empleador.
Como se puede observar, este asunto no es para nada trivial y encarna serias consecuencias para el empleador que no sigue el procedimiento indicado, que entre otras cosas es relativamente sencillo, y que a decir verdad, es un procedimiento meramente formal porque el empleador de todas maneras puede hacer caso omiso a los descargos que presente el trabajador y despedirlo, y si bien el trabajador puede demandar al empleador, no puede acusarlo de violar su derecho a la defensa, sino que tendrá que alegar que las justas causas no lo eran.
Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega una justa causa, pues cuando esa causa no existe, es un despido injustificado y de plano hay que pagar la indemnización por despido.
En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización. Sobre este tema consulte el artículo que recomendamos sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de especial cuidado.
No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.
Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo, no se requiere seguir el procedimiento aquí expuesto.
El despido es distinto a la no renovación del contrato de trabajo, pues este, por disposición de las partes, tiene una fecha de expiración previamente acordada, de manera que no se trata de un despido, sino el resultado de un acuerdo de voluntades que fue plasmado al momento de firmar el contrato.
En consecuencia, no hace falta seguir ningún procedimiento especial para no renovar un contrato de trabajo, pues allí el trabajador no ha incurrido en justas causas, sino que por un acuerdo bilateral se dispuso la terminación del contrato en una fecha determinada.
Al respecto es importante transcribir el siguiente aparte de la sentencia 45364 del 15 de marzo de 2017 de la Sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:
«En sede de instancia, además de lo anterior, se debe decir que en este caso no es procedente el reintegro solicitado por la demandante, en tanto el procedimiento convencional reprochado por su no aplicación, debe verificarse únicamente cuando se tengan «que imponer sanciones disciplinarias o retirar por justa causa» (folio 23), y como en este asunto se trató fue de la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo fijo pactado, no había lugar a acudir al mismo.
Y es que no existe duda que el empleador preavisó, dentro del término de Ley, sobre la no prórroga del contrato de trabajo, razón por la cual, se reitera no era procedente acudir al texto del acuerdo convencional.»
Es claro que despedir a un trabajador no es lo mismo que no renovarle el contrato de trabajo como lo señala la corte en la misa sentencia:
«En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.»
Aquí no hay despido, y por lo tanto no proceden las garantías que le son propias al despido del trabajador en especial si se trata de una justa causa.
Lo que sí se debe observar para no renovar el contrato de trabajo a término fijo, es que la notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a 30 días calendario a la fecha de expiración.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
La ley no señala a los cuántos descargos o memorandos puede ser despedido un trabajador, por lo que la decisión del empleador dependerá de la gravad de las faltas por las que ha sido llamado a descargos, y de lo que diga el reglamento de trabajo, o el mismo contrato de trabajo.
Todo dependerá de las circunstancias particulares de cada situación, y de la reincidencia en el tiempo, pues no es lo mismo cometer faltas en una semana que 3 faltas en 5 años.
Es así porque no existe una norma que diga a los cuántos llamados de atención se puede despedir a un trabajador, puesto que en algunos casos uno puede ser suficiente y en otros muchos no pueden ser suficiente.
No existe un número determinado, ya que todo depende de la gravedad de la falta en que se incurrió y de la reincidencia, siendo necesario remitirnos al reglamento de trabajo, o en algunos casos, a lo que decida el empleador.
Una vez que el trabajador presenta sus descargos, el empleador entra a valorarlos, tanto los argumentos como las pruebas que haya presentado el trabajador, y de esa evaluación surge la decisión que tome el empleador, como imponer o ratifica la sanción, o incluso ordenar el despido del trabajador, o incluso archivar el proceso disciplinario.
Si no firma un memorando, el empleador dejará registro de ello y continuará con el proceso, teniendo en cuenta que al proceso de descargos se deben presentar por lo menos 2 compañeros de trabajo en calidad de testigos.
Negarse a firmar un memorando no es un mecanismo de defensa efectivo. Lo que debe hacer presentar los descargos, las pruebas y argumentos que tenga a su favor.
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Excelente información, muy completa y clara, me fue de gran ayuda para hacer mi trabajo de legislación laboral.
Muchas gracias.
Buenos dias, mi consulta es la siguiente, tengo un trabajador que se ausenta de vez en cuando los viernes ( No llega a trabajar), se le ha notificado en varias ocasiones que justifique la ausencia pero siempre inventa alguna historia que no se puede comprobar o donde no le dan excusa, ya tiene varios llamados de atencion incluso por llegar en estado de embriaguez a su pueto de trabajo, el miercoles 17 de Mayo se le da permiso para que se vaya a las 3 de la tarde ya que presento una novedad con su cuenta bancaria por temas de la nomina, no con la empresa si no novedad causada por el ( al parecer bloqueo la tarjeta ) pero se fue sin notificar a nadie 1.5 horas antes dejando abandonado el puesto de trabajo y causando perjuicios a la empresa ya que la labor que desempeña esta ubicada en una linea de produccion.
Hasta el momento no da explicaciones si fue a realizar su diligencia para organizar el tema de la tarjeta.
Se tomo la determinacion de cancelar su contrato de trabajo. Se le debe hacer descargos y entregarle la carta de cancelacion del contrato con cuanto tiempo de anticipacion?.
Quiero saber si un trabajador es citado a un descargo y no se presenta “por desconocimiento” luego es citado para terminación de contrato, este trabajador no tuvo oportunidad de defenderse, solo fue notificado una sola vez ¿que podría hacer en este caso.?