Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Por 5 abril, 2019

Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.

El debido proceso en el despido del trabajador.

El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador.

La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a al defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.

Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ben abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.

Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional:

«En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados»

Es claro que si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor.

Despido del trabajador como sanción disciplinaria

La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.

La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia:

«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es  “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente»

Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.

Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?

Es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual.

El proceso a seguir para despedir al trabajador.

Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa.

Paso 1. Identificar las correctamente la justa causa.
Paso 2. Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.
Paso 3. Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen.
Paso 4. Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.
Paso 5. Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide.
Paso 6. Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo.
Paso 7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.

Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de contradecir las conductas de las que es acusado.

Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.

Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal.

Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Indemnización por despido sin justa causa

Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta «impericia» del empleador.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Como se puede observar, este asunto no es para nada trivial y encarna serias consecuencias para el empleador que no sigue el procedimiento indicado, que entre otras cosas es relativamente sencillo, y que a decir verdad, es un procedimiento meramente formal porque el empleador de todas maneras puede hacer caso omiso a los descargos que presente el trabajador y despedirlo, y si bien el trabajador puede demandar al empleador, no puede acusarlo de violar su derecho a la defensa, sino que tendrá que alegar que las justas causas no lo eran.

Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega una justa causa, pues cuando esa causa no existe, es un despido injustificado y de plano hay que pagar la indemnización por despido.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización. Sobre este tema consulte el artículo que recomendamos sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de especial cuidado.

No hay debido proceso cuando para no renovar el contrato de trabajo.

Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo, no se requiere seguir el procedimiento aquí expuesto.

Renovación del contrato de trabajo a término fijo

El despido es distinto a la no renovación del contrato de trabajo, pues este, por disposición de las partes, tiene una fecha de expiración previamente acordada, de manera que no se trata de un despido, sino el resultado de un acuerdo de voluntades que fue plasmado al momento de firmar el contrato.

En consecuencia, no hace falta seguir ningún procedimiento especial para no renovar un contrato de trabajo, pues allí el trabajador no ha incurrido en justas causas, sino que por un acuerdo bilateral se dispuso la terminación del contrato en una fecha determinada.

Al respecto es importante transcribir el siguiente aparte de la sentencia 45364 del 15 de marzo de 2017 de la Sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:

«En sede de instancia, además de lo anterior, se debe decir que en este caso no es procedente el reintegro solicitado por la demandante, en tanto el procedimiento convencional reprochado por su no aplicación, debe verificarse únicamente cuando se tengan «que imponer sanciones disciplinarias o retirar por justa causa» (folio 23), y como en este asunto se trató fue de la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo fijo pactado, no había lugar a acudir al mismo.

Y es que no existe duda que el empleador preavisó, dentro del término de Ley, sobre la no prórroga del contrato de trabajo, razón por la cual, se reitera no era procedente acudir al texto del acuerdo convencional.»

Es claro que despedir a un trabajador no es lo mismo que no renovarle el contrato de trabajo como lo señala la corte en la misa sentencia:

«En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.»

Aquí no hay despido, y por lo tanto no proceden las garantías que le son propias al despido del trabajador en especial si se trata de una justa causa.

Lo que sí se debe observar para no renovar el contrato de trabajo a término fijo, es que la notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a 30 días calendario a la fecha de expiración.

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador con nuestra Guía Laboral 2019.

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23 Opiniones
  1. Zully Dice:

    Hola buenas noches…me despieron de mi trabajo según el jefe porque en dos años no tengo el perfil y nunca me llamó para llevar un debido proceso de mejora. Me juzga cuando un año estuve embarazada.de.alto riesgo por ende estuve más.incapacitada que laborando pero me apego a la ley que tengo derecho y al año siguiente trabajo de forma normal sin problemas hasta que me dice mi jefe que no me da.mas trabajo. Eso lo veo como un despido sin justa causa….mi pregunta puedo demandar y me piden devolver mi trabajo??? O como quedó???

    Responder
    • el dique Dice:

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      Responder
  2. Violeta Dice:

    Estaba en periodo de prueba en una entidad financiera. En mi hora de almuerzo decidí mostrarles a mis compañeras unos pantalones que me había comprado. Una de mis amigas de los quizo probar en el baño. Me dieron carta de despido por en horas laborales estar supuesta mente mercancía dentro de la institución. Lo cual no era cierto. Puedo alegar mi despido? Lo malo de todo son las consecuencias ya que rechace empleos igual de buenos por estar en esta institución.

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  3. waltermao Dice:

    buenas noches tengo la siguiente situación espero comentarios y orientación al respecto gracias:

    hace 9 años laboro como técnico en una multinacional con contrato indefinido, tengo 5 años de ser directivo sindical y hace 1 año ocurrió un suceso de persecución sindical y por tal motivo fui llamado a descargos los cuales según el empleador no fueron lo suficiente convincentes para superar este impace razón por la cual me despiden notificandome por medio de carta en donde aclaran que cuando obtengan la firma de un juez de la república y el permiso del ministerio de trabajo por tener también fuero de estabilidad reforzada por patologías registradas ante la empresas ya ante la arl procederán jurídicamente para despido, comenzando así proceso de levantamiento de fuero como directivo sindical, en primera instancia un juez laboral da sentencia a mi favor negándose ese despido, el empleador a su vez apela este fallo en tribunal superior quien a su vez por medio de un magistrado revoca este fallo dando permiso para despedirme, seguido este protocolo el empleador pasados 30 días alega que el fallo queda en firme y nuevamente emite carta de despido por justa causa enviando este documento a mi domicilio sin antes pedir permiso al ministerio y estando en estado de debilidad manifiesta ya que a la fecha de envío de la carta a mi domicilio me encontraba con incapacidad medica vigente la cual fue enviada con anterioridad a la eps y debidamente certificada por la misma dándole así parte de conocimiento al empleador. LA PREGUNTA ES QUE PASO A SEGUIR JURÍDICAMENTE DEBO SEGUIR SI YA INSTAURE UNA ACCIÓN DE TUTELA SOLICITANDO REINTEGRO Y PAGO DE INDEMNIZACIÓN CORRESPONDIENTE A ESTE CASO SOPORTANDO TODO LO DICHO ANTERIORMENTE CON DOCUMENTACIÓN ANTE JUEZ CIVIL, QUE DEBO HACER UNA VEZ EL JUEZ EMITA FALLO EL CUAL CONSTITUCIONALMENTE DEBE SER A MI FAVOR POR LA VIOLACIÓN AL DEBIDO PROCESO QUE EL EMPLEADOR GENERO EN ESTE SUCESO, QUE HERRAMIENTA JURÍDICA SE DEBE EMPLEAR.

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  4. jorge cardenas Dice:

    BUENAS TARDES TRABAJO EN UNA EMPRESA DE SALUD OCUPACIONAL Y MANEJO TODO EL ARCHIVO, HACE POCO DECIDI VOTAR MUCHO ARCHIVO POR QUE ESTABA SUPER RETRASADO,Y UNA DE MIUS JEFES SE DIO CUENTA, ME PUEDEN DESPEDIR POR ESTO¡==?

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    • Jesucristo Raúl Armando Guzmán Restrepo Dice:

      Si lo puede despedir. Los archivos de una entidad y sobre todo de salud, son intocables pues son la historia de cada uno de los afiliados. Debía de haber hecho el proceso con permiso del Jefe, para hacer los siguientes pasos: Inventario de cada uno de los folders, con nombre , documento de indentidad, registro etc., microfilmar cada uno de los documentos, elaborar un acta de microfilmación, e incinerar el archivo con dos testigos y elaborar acta de incineración, con tres copias.

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  5. Victoria Ortiz Dice:

    Buenas noches, mi pregunta es si pueden despedirme por llegar tarde 30 minutos aproximadamente en varias ocasiones, siempre avise a mi coordinadora y recursos humanos que iba retrasada por que el trafico estaba pesado hoy me abrieron proceso disciplinario y me enviaron a descargos

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    • Jesucristo Raúl Armando Guzmán Restrepo Dice:

      Si, pues cuando se inicia el contrato y cuando se hace la entrevista, lo primero que le dicen es el horario. El proceso quer se lleva normalmente es, notificación verbal, la segunda, carta notificandole suspensión, es común, tres días, despues notificandole ocho días y despues despedido. Madrugue más.

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  6. PAMELA Dice:

    Tengo un amigo que laboraba en concretos argos y lo enviaron a descargos por que lo vieron conduciendo y hablando por celular el les dijo que si lo hizo pero fue por que estaba preocupado por la salud de se padre y solo llamo para saber como estaba ya que se encontraba en el hospital en los descargos el no lo negó.hablo con la verdad pero como el había firmado un documento en el cual no debían llevar el celular en la cabina del carro pero ese día precisamente se le olvido e inconsciente mente lo hizo y por este motivo los despidieron por justa causa.quisiera saber si esto es legal o no muchas gracias por su opinion

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  7. el dique Dice:

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  8. JESSICA Dice:

    mi pregunta yo estoy embarazada y llego tarde todos los dias por el conflicto del trasporte me sancionaron un dia me lo descontaron lo pueden hacer en mi estado

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    • Jennifer Dice:

      Si, estar en embarazo no quita que se debe cumplir el horario, si hace un acuerdo con sus jefes para modificar su horario explicando la situación y ofreciendo compensar el tiempo de alguna forma y la empresa acepta no hay problema, pero si llega tarde constantemente no importa que este o no en embarazo

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  9. Javier Dice:

    Hola buenas tarde quiero sooner mi caso yo venia trabajando como auxiliary de mantenimiento de una torre de communication de Comcel desde el 2004 con contrato indefinido y recibo otra torre con contrato otro si en el 2011, y me llega la carta de despido el 28 de diciembre del 2012 con termination de contrato hasta 31 de diciembre de 2018,el lo tenia con una preecooperativa de trabajo asociado y trabajaba en las Torres de Comcel, la pregunta a cual de las empresas debo demandar

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  10. jose Dice:

    buen dia
    agradezco me colaboren,tengo una empleada de servicio que se incapacita todos los meses seria justo despedirla,siempre le duele algo y se ha incapacitado hasta 5 dias mensualmente.

    Responder
  11. Rusa Dice:

    Me despidieron por que insulte a una compañera de trabajo. Tengo derecho a una liquidación del sueldo y si es así, cuando tienen que darme los.

    Responder
    • Jennifer Dice:

      si tiene derecho a liquidación como en cualquier terminación de contrato, pero si el despido es por justa causa no hay derecho a indemnización

      Responder
  12. Jaime Dice:

    Entre a trabajar el 19 de diciembre 2018 y la empresa me legalizó e mismo el día 29 de diciembre desde entonces labore en condiciones de acoso y presión el día 25 de enero ufro un accidente reporte al jefe sobre una caída y me dijo valla al hospital fui me incapacitaron por 3 días liego a medicina interna y me prorrogaron 5 días más luego me internaron de urgencias y me enviaron a UCI salí con incapacidad hasta el 11 de febrero y el día 12 me despidieron por qué fui a la empresa el día 14 me realizó unos exámenes y salieron malos lo reporte el internista me dió 5 días más que hago?

    Responder
  13. Zoro 17 Dice:

    Mi jefe puso un aviso acerca del no uso de celular en el trabajo. Yo como protesta escribí unas cosas en el aviso, mi jefe me llamo para expusiera el motivo por el cual hice esto, no hubieron testigo ni nada como la ley lo dice, no me despidieron en los días siguientes, pero al finalizar el contrato a término fijo por seis meses me despidieron si haber resibido notificación alguna sobre mi terminación de contrato, con antelación de un mes como lo dice la ley. Puedo demandar una indemnización por despido injustificado?

    Responder
    • jojojo Dice:

      Daña la propiedad privada de la empresa y todavía la empresa le sale a deber? Por ustedes es que este país no progresa.

      Responder
  14. Dilan Dice:

    Buenas noches

    Entre a la empresa el día 7 de noviembre del 2018 no había renunciado a la empresa que estaba trabajando en ese tiempo le comento al jefe de la nueva empresa que me diera un día para poder renunciar por que no tenía tiempo me dio el día, el 5 de enero del 2019 día meses después me dice que el contrato mío se me terminó por que el perfil mío no estaba acto para el cargo le pregunté,le pregunto el pregunté que esa razón lo que me respondió fue que eso era decision De ellos, después me dice que yo maltrataba los vehículos de la empresa donde no era así, y por último me dice que fue una decision de Bogotá terminarme el contrato, no sabe que decir, a esas razones le dije que yo había dejado mi trabajo anterior por este y ahora me termina el contrato sólo me dice que eso fue una decisión de arriba.respuesta que nunca entendí. Núnca me pasaron llamado de atención, regaños o algo parecido y en estos momento quedó sin trabajo. Que puedo hacer en ese caso.

    Muchas gracias

    Responder
  15. Yese Dice:

    Hola trabajo en una temporal, hace 1 año y medio y he sido llamada a descargos por errores repetitivos contables, me hicieron el segundo llamado ayer y mi jefe me dice que da para terminacion del contrato, y me esta pidiendo que pase la carta o igual ellos van a dar por terminado el contrato… mi pregunta es? debo pasar la carta de renuncio o dejo que sigan el proceso diciplinario?

    Responder
  16. Carmen Dice:

    Buenas tardes solicite el despido de un trabajador incapacitado por conducta pero la oficina de trabajo a pesar de las pruebas entregadas fallo a favor del trabajador. Que puedo hacer?

    Responder
  17. Bernardo Dice:

    la empresa donde laboro como guarda de seguridad me pagan horas extras con el valor que ellos quieren, mirando y aplicando el código sustantivo de trabajo mi sueldo debería ser superior a lo que me cancelan. tome la decisión de renunciar y lo exprese a los superiores de forma verbal; el día 20 del presente mes el supervisor de turno me grabo durmiendo y la empresa manifiesta que no me recibe la carta de renuncia motivada ya que tienen evidencias para un despido con causa justa. que puedo hacer en ese caso? quedo atento a cualquier opinión mil gracias.

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