Terminación del contrato de trabajo con justa causa

La ley no permite despedir a un trabajador por cualquier motivo: las causas que convierten la terminación en un despido justificado están enumeradas una a una en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, y de que la causa alegada esté allí depende que el empleador quede exonerado de pagar la indemnización por despido. ¿Cuáles son esas causas, qué exige cada una y qué situaciones parecen justas pero no lo son?

Qué es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.

Una justa causa es un hecho previsto expresamente en la ley que faculta a una de las partes para dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, sin que ello genere el deber de indemnizar a la otra.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo enumera los modos en que termina el contrato, y en su literal h) incluye la decisión unilateral en los casos del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que es precisamente el artículo 62 vigente.

Aquí conviene fijar tres conceptos que en la práctica se confunden y que tienen consecuencias distintas:

• Despido justo. Se configura una de las causas del artículo 62, se prueba y se notifica. No hay indemnización.
• Despido injusto. No existe la causa, o existe pero el empleador no logra probarla. Hay que pagar la indemnización del artículo 64.
• Despido ilegal. La causa existe, pero el empleador desconoce una prohibición o un requisito legal, como despedir sin la autorización del inspector de trabajo a quien está amparado por un fuero. Aquí, además de la indemnización, puede ordenarse el reintegro. La distinción entre despido ilegal y despido injusto es determinante para saber qué se puede reclamar.

Las justas causas son taxativas. Lo que no esté en el artículo 62 no sirve para despedir justamente, con una sola excepción: el contrato de trabajo, el reglamento interno, el pacto o la convención colectiva pueden calificar determinadas conductas como faltas graves, y esa calificación se integra a la causal del numeral 6, como se explica más adelante.

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Justas causas para que el empleador despida al trabajador.

El literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contiene 15 numerales. Los abordamos en el mismo orden en que la norma los enumera, porque ese orden importa: el preaviso de 15 días solo opera de los numerales 9 a 15.

Numeral 1. El engaño mediante certificados falsos.

La primera causal sanciona al trabajador que obtiene el empleo o un beneficio valiéndose de documentos que no corresponden a la realidad. Dice la norma:

«El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.»

Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja de vida para ser contratado, o para conseguir un ascenso, una prima, un auxilio educativo u otro beneficio.

Una vez el empleador tiene conocimiento del engaño puede despedir, sin importar cuánto tiempo lleve vinculado el trabajador, porque el término se cuenta desde que el empleador se entera, no desde que ocurrió el hecho.

Numerales 2 y 3. Violencia, injuria, malos tratos y grave indisciplina.

Estas dos causales cubren la misma clase de conducta, pero se diferencian por el lugar donde ocurre:

1. Numeral 2: todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
2. Numeral 3: todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, contra el empleador, los miembros de su familia o sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

La conducta que ocurre fuera del trabajo debe ser grave, y esa exigencia adicional tiene una razón de fondo: fuera del servicio el empleador no ejerce subordinación. Sobre esta causal existe además un condicionamiento constitucional. La Corte Constitucional, en la sentencia C-299 de 1998, declaró exequible el numeral 3 bajo el entendido de que debe garantizarse al trabajador el derecho a ser oído antes de despedirlo, criterio que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recogió en la sentencia SL2351-2020 y que después se generalizó a todas las causales, como se explica en la sección sobre la prueba de la justa causa.

Los insultos y agresiones entre compañeros de trabajo caben aquí, y por su frecuencia los tratamos en detalle en el artículo sobre insultos y agresiones en el trabajo.

Numeral 4. El daño material intencional y la grave negligencia.

El cuarto numeral protege los bienes de la empresa y la seguridad de las personas, y agrupa dos conductas de naturaleza distinta. Señala la norma:

«Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.»

Son dos supuestos distintos dentro de un mismo numeral. El primero exige intención: el daño causado a propósito. El segundo no exige intención sino negligencia grave, y ni siquiera requiere que el daño se haya producido, basta con que se haya puesto en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

De modo que el operario que desactiva una guarda de seguridad para trabajar más rápido incurre en la causal aunque nunca ocurra el accidente.

Numeral 5. Los actos inmorales o delictuosos.

El numeral 5 contempla como justa causa todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, el establecimiento, el lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Es una causal cargada de subjetividad en su primer supuesto, lo inmoral, y por eso su aplicación es fuente de controversia, sobre todo cuando entra en tensión con el libre desarrollo de la personalidad. El acto delictuoso, en cambio, es verificable, pero de acuerdo con nuestro criterio conviene apoyarlo en la denuncia penal y en el material probatorio recaudado, y no en la sola sospecha.

El acoso sexual encaja aquí y también en el numeral 2, y tiene además un régimen propio desde la Ley 2365 de 2024, que tratamos en el artículo sobre el acoso sexual laboral.

Nótese que la causal exige un elemento de lugar: el acto debe cometerse en el lugar de trabajo o en el desempeño de las labores. El delito ajeno por completo a la relación laboral no encaja aquí; encajará, si acaso, en el numeral 7.

Numeral 6. La violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador.

Es la causal más utilizada en la práctica, y por eso conviene leerla completa:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

La causal remite a dos normas que todo empleador y todo trabajador deberían tener a la mano. El artículo 58 fija las obligaciones especiales del trabajador: realizar personalmente la labor, acatar las órdenes e instrucciones, no divulgar información reservada, conservar y restituir los útiles de trabajo, guardar la moral en las relaciones con superiores y compañeros, avisar de los riesgos y observar las instrucciones de prevención.

El artículo 60 fija las prohibiciones: sustraer útiles o materias primas, presentarse en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas, portar armas, faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, hacer colectas o propaganda en el lugar de trabajo, coartar la libertad de asociación y usar las herramientas en objetos distintos del trabajo contratado.

La palabra clave es grave. No toda violación sirve: un retardo aislado no es una violación grave, pero la inasistencia reiterada y sin justificación sí lo es, y esa gravedad es la que el empleador debe demostrar.

Por su frecuencia, varias de las conductas que encajan en este numeral tienen desarrollo propio:

• Abandono del cargo o del puesto de trabajo, que no existe como causal autónoma y se encuadra precisamente aquí.
• Llegadas tarde al trabajo, que requieren reiteración para configurar la gravedad.
• Pérdida de confianza y abuso de confianza, donde lo que se sanciona son los hechos y no la desconfianza.

La segunda parte del numeral es la que da flexibilidad al sistema: las partes pueden calificar como falta grave conductas que la ley no menciona, siempre que lo hagan en el contrato de trabajo, el reglamento interno, un pacto o convención colectiva o un laudo arbitral. Esa calificación debe ser previa a la falta y debe ser conocida por el trabajador.

Es la vía por la que entra, por ejemplo, el incumplimiento de metas, que no figura en el artículo 62 y solo es justa causa si el contrato o el reglamento lo calificaron como falta grave.

Por eso el reglamento interno de trabajo no es un requisito formal más: es el instrumento que convierte en justa causa lo que de otro modo sería un simple llamado de atención.

Numeral 7. La detención preventiva del trabajador.

La séptima causal atiende a una imposibilidad material: el trabajador privado de la libertad no puede prestar el servicio. Dice la norma:

«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»

Es natural que no pueda mantenerse vinculado a quien está físicamente imposibilitado para prestar el servicio; sin embargo, esta causal tiene una condición suspendida en el tiempo: deja de ser justa si el trabajador es absuelto después.

Supongamos que, tras 30 días de detención, el trabajador es despedido, y seis meses después lo absuelven. Esa absolución convierte el despido en injusto, como lo señaló la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013:

«Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados, lo cual no aconteció en el sub judice;»

Como no es posible anticipar el desenlace del proceso penal, de acuerdo con nuestro criterio lo prudente es suspender el contrato de trabajo en lugar de terminarlo, facultad que otorga el numeral 6 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Sobre los efectos de la suspensión del contrato de trabajo tenemos un artículo dedicado.

Al suspender, el empleador deja de pagar salario sin arriesgarse a una demanda por despido injusto ni a una orden de reintegro. La comparación entre ambas vías y los efectos de cada forma de terminación del proceso penal están en el artículo sobre la detención del trabajador.

Numeral 8. La revelación de secretos técnicos o comerciales.

Constituye justa causa que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

La causal exige perjuicio para la empresa, de modo que la simple divulgación sin daño no la configura. Y guarda relación directa con el numeral 2 del artículo 58, que prohíbe comunicar a terceros la información de naturaleza reservada, salvo autorización expresa; la propia norma aclara que ello no impide denunciar delitos comunes o violaciones a la ley laboral ante las autoridades competentes.

Numeral 9. El deficiente rendimiento en el trabajo.

Con el numeral 9 empieza el bloque de causales que exigen preaviso, y no es casual: todas ellas suponen una valoración que se extiende en el tiempo. Dice la norma:

«El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.»

La norma no permite despedir por bajo rendimiento sin más. Exige tres elementos: un punto de comparación, que es la capacidad del propio trabajador y el rendimiento promedio en labores análogas, un requerimiento previo del empleador y un plazo razonable para corregir.

De ahí que el empleador necesite un sistema de medición que permita comparar resultados entre trabajadores de la misma labor. Sin ese sistema la causal es indemostrable. El procedimiento específico, que incluye dos requerimientos escritos y un cuadro comparativo, está desarrollado en el artículo sobre el despido por bajo rendimiento laboral.

Y como es una causal del bloque 9 a 15, requiere preaviso de 15 días.

Numeral 10. La inejecución sistemática de las obligaciones.

Es justa causa la sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

La diferencia con el numeral 6 está en el adverbio: allí se sanciona la violación grave, aunque sea única; aquí se sanciona la inejecución sistemática, aunque cada incumplimiento aislado sea leve.

Es la causal aplicable, por ejemplo, al trabajador que se ausenta los viernes de manera recurrente, que ha sido requerido por escrito varias veces y que nunca justifica la inasistencia. Cada ausencia por separado puede parecer menor; el patrón, en cambio, configura la causal. Eso sí, el empleador debe tener el registro documental de cada ausencia y de cada requerimiento.

Numeral 11. Los vicios que perturben la disciplina del establecimiento.

El numeral 11 señala como justa causa todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

La causal no sanciona el vicio en sí, sino la perturbación que produce en la disciplina del establecimiento; sin esa perturbación no hay causal. Es otra de las causales que puede entrar en conflicto con el libre desarrollo de la personalidad, porque la vida privada del trabajador está fuera del alcance del poder de dirección del empleador.

Ese conflicto es especialmente marcado en el consumo de alcohol o drogas, donde la Corte Constitucional condicionó la prohibición del artículo 60 a que el consumo afecte de manera directa el desempeño laboral.

Numeral 12. La renuencia a las medidas preventivas o curativas.

Constituye justa causa la renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

Otra vez aparece el requisito de la sistematicidad: una negativa aislada no basta. En la práctica se aplica a quien se niega de forma reiterada a usar los elementos de protección personal o a atender las recomendaciones y restricciones médicas ocupacionales.

Numeral 13. La ineptitud del trabajador para la labor encomendada.

La ineptitud es la falta de aptitud, la incapacidad para ejecutar la labor, y se diferencia del numeral 9 en que allí el trabajador puede pero no rinde, mientras que aquí sencillamente no puede.

Es una causal difícil de sostener cuando el empleador seleccionó y contrató al trabajador conociendo su hoja de vida, y por ello de acuerdo con nuestro criterio debe reservarse para los casos en que la ineptitud se revela con la ejecución concreta de la labor y no se corrige con capacitación ni con reubicación.

Un supuesto particular es el de la inhabilitación legal sobrevenida, como ocurre con el conductor al que le suspenden la licencia, que queda imposibilitado para ejecutar aquello para lo que fue contratado.

Numeral 14. El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez.

El numeral 14 permite terminar el contrato cuando el trabajador accede a la pensión, en el entendido de que su sustento queda garantizado por otra vía. Su texto es breve:

«El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.»

Este numeral no puede leerse solo, porque tiene dos condicionamientos de la Corte Constitucional que en la práctica invierten el orden de los pasos.

Primer condicionamiento: consultar al trabajador.

En la sentencia C-1443 de 2000 la Corte declaró exequible el numeral bajo la condición de que el empleador no puede terminar el contrato si, previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el parágrafo 3 del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, es decir, continuar cotizando para mejorar el monto de su mesada.

Segundo condicionamiento: la inclusión en nómina.

En la sentencia C-1037 de 2003, al examinar el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, la Corte precisó que el contrato solo puede terminarse cuando el trabajador haya sido debidamente notificado de su inclusión en la nómina de pensionados. El simple reconocimiento de la pensión no basta.

La razón es evidente: la ley quiere que el trabajador no quede sin ingresos, y eso solo se garantiza cuando empieza a recibir la mesada. De acuerdo con nuestro criterio, lo más seguro es esperar al pago efectivo de la primera mesada. El tema lo desarrollamos en terminación del contrato del trabajador que se pensiona.

Numeral 15. La enfermedad que incapacite por más de 180 días.

El último numeral del literal A) contempla la enfermedad prolongada, y es el que más ha sido modulado por la jurisprudencia. Dice la norma:

«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»

Esta es, con diferencia, la causal donde más se equivocan los empleadores, porque el texto legal quedó desbordado por la jurisprudencia. En la sentencia C-200 de 2019 la Corte Constitucional declaró exequible el numeral 15 en el entendido de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo.

Las consecuencias de despedir sin esa autorización son tres, y se acumulan:

3. El despido es ineficaz, es decir, no produce efectos: jurídicamente el contrato nunca terminó.
4. Hay lugar a una indemnización equivalente a 180 días de salario, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
5. Se mantienen las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar, porque la propia norma advierte que la causal no exime al empleador de las derivadas de la enfermedad.

El origen de la enfermedad.

Conviene detenerse en un punto que suele leerse mal. La norma menciona primero la enfermedad contagiosa o crónica «que no tenga carácter de profesional», pero enseguida añade «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», sin repetir esa restricción.

De acuerdo con nuestro criterio, la calificación de no profesional alcanza únicamente al primer supuesto, de modo que la causal opera cualquiera sea el origen de la enfermedad. Lo que cambia según el origen no es la procedencia de la causal, sino quién asume las prestaciones: la administradora de riesgos laborales cuando el origen es laboral, y el fondo de pensiones cuando es común.

El desarrollo de este supuesto, incluido el procedimiento posterior a los 180 días y el concepto de rehabilitación, está en el artículo sobre el despido por incapacidad superior a 180 días, y el tratamiento general de la enfermedad como motivo de despido en el que trata el despido por enfermedad crónica o contagiosa.

En todo caso, la causal exige que hayan transcurrido efectivamente los 180 días, sin que antes se pueda despedir. Y por pertenecer al bloque 9 a 15, requiere preaviso de 15 días.

A esto se suma que la Ley 2466 de 2025 adicionó el numeral 15 al artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, que prohíbe expresamente al empleador despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de enfermedad o de afectaciones a la salud mental. De acuerdo con nuestro criterio, esa prohibición refuerza el condicionamiento de la sentencia C-200 de 2019 y no deja espacio para despedir por motivos de salud sin autorización previa.

Antes de invocar esta causal conviene revisar el artículo sobre estabilidad laboral reforzada, porque el trabajador en condición de debilidad manifiesta por su salud está amparado con independencia de que tenga o no una calificación de pérdida de capacidad laboral.

Cuadro resumen de las 15 justas causas y su preaviso.

La siguiente tabla resume las causales del literal A) y señala cuáles exigen el aviso previo de 15 días:

Como se puede observar, las causales que dependen de una valoración prolongada en el tiempo, el rendimiento, la sistematicidad, la enfermedad, son las que exigen preaviso, mientras que las que se configuran con un hecho puntual y grave permiten el despido inmediato.

El preaviso de 15 días y qué pasa si se omite.

El propio artículo 62 cierra su literal A) con una exigencia que suele olvidarse. Dice el inciso final:

«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»

Aunque la causa sea justa, en esos siete casos el empleador debe avisar al trabajador con 15 días de anticipación que será despedido.

Omitir el preaviso no borra la justa causa. Así lo precisó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 37823 del 14 de noviembre de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina:

«La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19 de febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal.»

En consecuencia, el despido justo al que le falta el preaviso no se vuelve injusto: se vuelve ilegal, y esa calificación abre la puerta a consecuencias distintas, entre ellas la posibilidad de que un juez ordene el reintegro. Los efectos de una y otra calificación los comparamos en el artículo sobre el despido ilegal, injusto e ineficaz.

Justas causas para que el trabajador termine el contrato.

El literal B) del artículo 62 contempla 8 causas por las que el trabajador puede terminar el contrato de forma unilateral y justificada. Se les suele llamar renuncia con justa causa, aunque técnicamente son causas imputables al empleador.

Numeral 1. El engaño sobre las condiciones de trabajo.

Sucede cuando al trabajador le ofrecen unas condiciones y, al llegar, encuentra otras radicalmente distintas: salario, jornada, cargo, funciones o lugar de trabajo. Es una causal difícil de probar cuando el ofrecimiento fue verbal, y de ahí la importancia de conservar la oferta laboral escrita.

Numeral 2. La violencia, los malos tratos y las amenazas graves del empleador.

La segunda causal protege la integridad del trabajador y alcanza también las conductas que el empleador se limita a tolerar. Señala la norma:

«Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.»

Obsérvese que la causal alcanza al empleador que simplemente tolera la conducta de sus representantes o dependientes. La tolerancia basta; no se necesita que el empleador sea el agresor directo.

Numeral 3. La inducción a cometer actos ilícitos.

Es justa causa cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

No es una causal exótica: ocurre con frecuencia en profesiones donde se presiona al trabajador para que tuerza la norma que está obligado a aplicar, como sucede con contadores públicos, revisores fiscales y abogados a quienes se les pide diseñar o avalar operaciones contrarias a la ley.

Numeral 4. Las circunstancias imprevisibles que pongan en peligro su seguridad o salud.

La cuarta causal atiende a los riesgos que el trabajador no pudo anticipar y que el empleador se niega a corregir. Dice la norma:

«Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.»

La causal exige tres cosas al mismo tiempo: que el riesgo no fuera previsible al firmar, que afecte la seguridad o la salud y que el empleador se niegue a modificarlo.

Por eso quien fue contratado para trabajar en alturas no puede renunciar justamente alegando el riesgo propio de esa labor, pues lo conocía desde el principio. Distinto es el mensajero al que le ordenan limpiar los vidrios exteriores de un piso 35.

Numeral 5. El perjuicio causado maliciosamente.

Es justa causa todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. La malicia es el elemento central: se requiere intención de dañar, no simple descuido.

Buena parte de las conductas de acoso laboral se enmarcan aquí y en el numeral 2, y además de habilitar la terminación del contrato pueden dar lugar a sanciones administrativas y a las medidas de la Ley 1010 de 2006.

Numeral 6. El incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.

El incumplimiento sistemático y sin razones válidas de las obligaciones convencionales o legales del empleador habilita al trabajador para terminar el contrato.

El caso típico es el pago tardío del salario. Un retraso aislado no configura la causal; el retraso que se repite mes a mes, sí. Lo mismo aplica a la falta de pago de aportes a la seguridad social, de horas extras o de recargos.

Numeral 7. La exigencia de un servicio distinto o en un lugar diverso.

La séptima causal marca el límite del poder de dirección del empleador cuando este pretende modificar las condiciones pactadas. Señala la norma:

«La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.»

La expresión «sin razones válidas» es la que marca el límite entre el ejercicio legítimo del poder de dirección y el abuso. El empleador puede reorganizar a su personal según las necesidades del servicio, pero todo cambio de funciones o de sede debe estar justificado y no puede desmejorar las condiciones del trabajador.

Numeral 8. La violación grave de las obligaciones y prohibiciones del empleador.

El último numeral es el espejo del numeral 6 del literal A) y remite, como aquel, a las normas que fijan los deberes de la contraparte. Dice así:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

Su alcance creció de manera notable con la Ley 2466 de 2025, que adicionó varios numerales al artículo 59. Hoy está prohibido al empleador, entre otras conductas:

• Discriminar por razones de género, orientación sexual, raza, origen nacional, ideología política o credo religioso en el ámbito del trabajo (numeral 10).
• Exigir a la persona en embarazo tareas que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, en contra de las restricciones médicas (numeral 11).
• Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género (numeral 12).
• Despedir o presionar la renuncia por razones de carácter religioso, político, racial o étnico (numeral 13).
• Despedir o presionar la renuncia por razones de enfermedad o de afectaciones a la salud mental (numeral 15).

Y el artículo 57 incorporó nuevas obligaciones, como implementar ajustes razonables para las personas con discapacidad y conceder licencias remuneradas para citas médicas con especialista, obligaciones escolares como acudiente y citaciones judiciales o administrativas. Su desconocimiento grave alimenta esta causal.

El preaviso de 30 días del trabajador y cuándo no aplica.

La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el trabajador puede terminar el contrato a término indefinido con un preaviso de 30 días calendario, sin que pueda pactarse sanción alguna por omitirlo. Pero el parágrafo introdujo una excepción decisiva:

«El preaviso indicado no aplica en los eventos de terminación unilateral por parte del trabajador cuando sea por una causa imputable al empleador, de las relacionadas como justas causas para dar por terminado el contrato por parte del trabajador en este código; caso en el cual el trabajador o trabajadora podrá dar por terminado el contrato haciendo expresas las razones o motivos de la determinación y acudir a los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos o vía judicial para obtener el pago de la indemnización a la que tendría derecho, en caso de comprobarse el incumplimiento grave de las obligaciones a cargo del empleador.»

Es decir: quien renuncia con justa causa no debe preaviso alguno, pero sí debe hacer expresas las razones en la carta de renuncia, porque son las únicas que podrá alegar después.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Cuando el trabajador termina el contrato por una causa imputable al empleador se configura el despido indirecto, y las consecuencias económicas son las mismas de un despido sin justa causa: el empleador debe pagar la indemnización del artículo 64.

Así lo dispone el propio artículo 64 cuando se refiere al empleador que «da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley». La renuncia, entonces, no es libre ni espontánea: la provocó el empleador, y por eso responde.

Situaciones que parecen justa causa pero no lo son.

En la práctica se despide invocando circunstancias que, siendo reales y hasta legales, no están en el artículo 62 y por tanto no eximen del pago de la indemnización.

Los despidos colectivos.

Los despidos colectivos requieren autorización previa del Ministerio del Trabajo, pero que el ministerio la conceda no convierte el despido en justo: lo convierte en legal. Son cosas distintas.

Los trabajadores podrán ser desvinculados, pero se trata de un despido sin justa causa y hay que pagar la indemnización correspondiente.

El cierre o la liquidación de la empresa o del establecimiento.

El literal e) del artículo 61 contempla la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento como un modo de terminación del contrato, y el numeral 2 del mismo artículo exige solicitar el permiso al Ministerio del Trabajo. Pero, otra vez, permiso no es lo mismo que justa causa.

Se debe indemnizar a los trabajadores, como lo explicamos en el artículo sobre qué pasa con los trabajadores cuando cierra la empresa. Y cuando el cierre obedece a una insolvencia y se abre un proceso de liquidación judicial, el trabajador debe además presentar su crédito ante el liquidador dentro de un plazo perentorio, asunto que tratamos en el artículo sobre las obligaciones laborales en la liquidación de una empresa.

La reestructuración de la empresa.

La reestructuración no figura en el artículo 62. Cuando la empresa se reorganiza y ello obliga a suprimir cargos, el despido es injusto por la misma razón por la que lo es el cierre: el riesgo del negocio lo asume el empleador, no el trabajador. Los requisitos para que la supresión sea real y no simulada están en el artículo sobre el despido por supresión del cargo.

La terminación anticipada del proyecto en el contrato de obra o labor.

Si el contrato de obra se firmó para construir una torre de 20 pisos y el proyecto se suspende cuando van 10, el contrato termina, pero su terminación es injusta: la obra no se culminó, se canceló.

Distinto es si el contrato se condicionó expresamente a la existencia del proyecto. Por eso la redacción importa tanto, y más ahora que la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 46 para exigir que el contrato de obra o labor conste por escrito y describa «de forma precisa y detallada» la obra contratada, so pena de entenderse celebrado a término indefinido desde el inicio. El detalle está en contrato de trabajo por duración de la obra o labor.

La enfermedad, la discapacidad y las restricciones médicas.

Salvo el supuesto estricto del numeral 15, es decir, más de 180 días de incapacidad y autorización previa del inspector, la enfermedad del trabajador no es justa causa de despido.

El trabajador con restricciones médicas debe ser reubicado en un puesto compatible con su condición, no despedido, y hoy el empleador tiene además la obligación expresa de implementar ajustes razonables conforme al numeral 13 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, adicionado por la Ley 2466 de 2025.

Tampoco lo es un hallazgo en el examen médico ocupacional practicado después de la contratación. La ley no prohíbe hacer esos exámenes de forma tardía, pero una vez vinculado, el trabajador no puede ser despedido por la patología que allí se identifique.

La notificación de la causa del despido.

Este es el requisito que más despidos justos ha convertido en injustos. Lo dice el parágrafo del artículo 62, reiterado por el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

Dos reglas salen de ahí, y ambas son inflexibles. La primera: la causa se manifiesta en el momento de la terminación, no después. La segunda: lo que no se dijo entonces no puede alegarse en el proceso judicial, por sólido que sea el hecho.

De modo que la carta de despido o la carta de renuncia delimitan de una vez y para siempre el debate probatorio. Sobre qué debe contener ese documento tenemos el artículo sobre la carta de despido al trabajador.

Esta formalidad obliga por igual a las dos partes: al empleador que despide y al trabajador que renuncia alegando una causa imputable al empleador.

La prueba de la justa causa.

La existencia de la causal no se presume: se prueba. Y la carga de esa prueba está claramente repartida.

Al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido; al empleador le corresponde demostrar que los motivos invocados fueron justos, como lo recuerda la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019:

«Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.»

Nada se prueba con opiniones o apreciaciones personales. Se prueba con documentos, registros, actas, correos, informes de auditoría, testimonios y, en general, con material que lleve al juez al convencimiento de que el hecho ocurrió y de que es grave.

A esa exigencia probatoria se suma una exigencia de oportunidad. En la sentencia SU-449 de 2020 la Corte Constitucional unificó las garantías que debe respetar el empleador, entre ellas que exista una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o el conocimiento de los hechos y la decisión de terminar el contrato, y que se garantice al trabajador el derecho a ser oído antes de decidir.

La falta de inmediatez es fatal: si el empleador deja pasar meses, se entiende que perdonó la falta y no podrá alegarla después. Este punto lo tratamos en el artículo sobre el principio de inmediatez entre la falta y el despido, y el paso a paso completo para no viciar el despido está en el procedimiento correcto para despedir por justa causa.

Conviene no confundir ese derecho a ser oído con el procedimiento sancionatorio. Cuando lo que se pretende no es despedir sino imponer una sanción disciplinaria, rige el trámite reglado del artículo 115, que la Ley 2466 de 2025 reescribió, y que desarrollamos en el artículo sobre el proceso disciplinario laboral.

Qué le deben pagar al trabajador despedido con justa causa.

Existe la idea equivocada de que el despido justificado hace perder al trabajador todo lo que ha causado. No es así: la justa causa solo elimina la indemnización, nada más.

Supongamos que un trabajador con salario de $2.000.000 es despedido el 15 de octubre por una falta grave debidamente probada. Esto es lo que ocurre con cada concepto:

La liquidación debe pagarse al terminar el contrato. La ley no concede un plazo, y la mora da lugar a la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, que no se aplica de forma automática: el juez la impone si el empleador no demuestra que su retraso estuvo revestido de buena fe. Los detalles están en el artículo sobre el plazo para pagar la liquidación del contrato de trabajo.

¿Puede el empleador descontar de la liquidación los faltantes o los daños?

No de forma unilateral. El numeral 1 del artículo 59 prohíbe al empleador deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y prestaciones sin autorización previa y escrita del trabajador para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Si el empleador considera que hubo un daño o un faltante, su camino es demandar y probar el perjuicio y su cuantía, no descontarlo de la liquidación. Y ese eventual perjuicio es un asunto independiente: no hace perder al trabajador lo que legalmente le corresponde.

La terminación del contrato por sentencia de un juez.

El literal g) del artículo 61 menciona la sentencia ejecutoriada como modo de terminación, pero eso no significa que el juez pueda despedir.

El contrato lo terminan las partes: el empleador, el trabajador o ambos de común acuerdo. Lo que el juez hace es pronunciarse sobre la legalidad o la justeza de una terminación que ya ocurrió.

Un juez puede, por ejemplo, declarar la existencia de un contrato realidad y con ello desplazar un contrato de prestación de servicios; pero allí no está ordenando terminar nada, está reconociendo que la relación siempre fue laboral.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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