Terminación del contrato de trabajo por justa causa

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Una de las razones por la cual tanto el empleador como el trabajador  pueden dar por terminado el contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa, donde quien decide poner fina la relación laboral lo hace por razones justas según la  ley.

El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como por parte del trabajador, y en algunos casos implica el pago de la respectiva indemnización por despido.

Justas causas para que el empleador termine el contrato de trabajo a trabajador

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal a señala las justas causa por las que el trabajador puede ser despedido:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

En la medida en que ocurra una de esas justas causas, el trabajador puede ser despedido sin el pago de indemnizaciones, pero en todo caso siguiendo un debido proceso para terminar el contrato de trabajo.

Consulte: Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.

Justas causas para que el trabajador termine el contrato de trabajo

De las justas causas para que sea el trabajador el que decida terminar el contrato de trabajo se ocupa el literal b del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

Las anteriores causas hacen que el trabajador pueda terminar el contrato de trabajo por justa causa, lo que tiene como consecuencia un despido indirecto injustificado, dando lugar al pago de la indemnización por despido.

Consulte: Despido indirecto.

Comentarios sobre la terminación del contrato de trabajo con justa causa

Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa.

Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de sistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente, no se pueden entender que sea un justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuándo y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo.

En todo caso, “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” (C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz).

Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para l empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.

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10 Opiniones
  1. sindy mabel Dice:

    Buenos días es que quisiera saber, la empresa no tiene los recursos para pagar a los empleados los salarios dado a que tiene baja productividad la empresa, y se va hacer un recorte de personal quisiera saber en el código sustantivo del trabajo donde contempla que se puede terminar el contrato por esta causa

    Agradeciera la colaboración prestada

    Responder
  2. Jhon Valencia Dice:

    Buenos días.
    cuando me estaba en turno sentí un dolor, pensé que eran cálculos de los cuales sufro, por ende no hice reporte de accidente/incidente, fui al medico por urgencias y este me hizo examenes y se descarto los cálculos, diagnostico colon y me pidio q pasara con médico general, pase con médico general, este me mando examenes los cuales en la eps se demoran un mes la autorización, en este periodo me cancelan el contrato laboral que tenía a término fijo, ( x justa causa), cuando ya me autorizan los exámenes me doy cuenta que lo que tengo es una hernia la cual fue adquirida en el trabajo. en la revisión médica de retiro le muestro al médico la historia clínica y los exámenes médicos, el médico ocupacional dice que puede evidenciarse que si fue en el tiempo que estaba activo en la empresa y pasaría el reporte para q la empresa me haga valorar de la ARL. llevo varios días y la empresa o la ARL no se han comunicado conmigo al respecto. ¿Que debo hacer? ¿Cual es el procedimiento que deben proceder la empresa o la ARL conmigo?¿por estar inactivo en la empresa queda libre de responsabilidades?

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    • Juan Dice:

      Valla ala oficina de trabajo

      Responder
  3. robi valencia Dice:

    Si en la empresa cuento con varios contratos que me permiten contratar personal, para el trabajo en cada uno de esos contratos.

    que sucede con los trabajadores que dependian de un contrato que ya fue cancelado con la empresa que nos dio el trabajo.

    que sudece con estosempleadosmio y que ya no tengo el contrato

    Responder
  4. HERNAN ORTEGA Dice:

    La Empresa en que laboraba canceló al mes el contrato fijo a 3 meses sin notificación previa, con la excusa de que esos servicios podía cotizarlos a título personal y me hicieron firmar un contrato de Transacción donde definían el valor de la liquidación y que la terminación del contrato sería de común acuerdo, posteriormente no gané la cotización y quedé por fuera de esta Empresa, tengo derecho a que me indemnicen los 2 meses que restaron?? Saludos

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  5. harold Dice:

    Buenas Tardes,

    me pueden terminar el contrato por estos numerales sin liquidación, siendo por primera vez?

    CST
    NUMERAL 1 ARTICULO 58
    NUMERAL 1 Y 4 ARTICULO 60
    NUMERAL 2 Y ARTICULO 62

    Responder

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