La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo, por las que se puede despedir un trabajador. La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización.
- Justas causas para despedir al trabajador.
- Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
- Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
- Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
- La mala fe del trabajador.
- El bajo rendimiento del trabajador.
- La detención preventiva del trabajador.
- Cuando el trabajador se pensiona.
- Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.
- Insultos y comportamientos indebidos del trabajador.
- Actos inmorales o delictuosos.
- Que el trabajador revele secretos de la empresa.
- Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.
- Preaviso por despido justificado.
- La prueba de la justa causa para el despido.
- Justas causa para el trabajador renuncie.
- El engaño del empleador.
- Maltrato de empleador.
- Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.
- Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.
- Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.
- Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.
- Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
- Notificación de la causa del despido.
- ¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez?
Justas causas para despedir al trabajador.
El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador puede ser despedido justamente por el empleador.
Además, en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto colectivo o convención colectiva, se puede incluir otras causas de despido.
A continuación, abordamos cada una de las justas causas que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla.
Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.»
Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso u otro beneficio ofrecido por la empresa.
Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede despedir al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta es la fecha en que el empleador se entera del engaño de su trabajador.
Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:
- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
- Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser despedido con justa causa.
Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el ambiente laboral y por consiguiente perjudica al empleador.
Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo, y que el empleador intente tomar los correctivos necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se configura la justa causa para el despido.
Naturalmente que el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de dicho comportamiento, pues la naturaleza subjetiva que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia.
Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que, si las incumple, es procedente su despido.
Al respecto dice la ley:
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
- La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para las dos cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe.
Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su incumplimiento es causal justa para el despido.
La mala fe del trabajador.
El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y pérdidas, puede ser despedido. Dice la norma:
«Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.»
Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona de mala fe que a propósito causa daños.
El trabajador es contratado y se le paga un sueldo es para que sirva, no para que haga daño.
El bajo rendimiento del trabajador.
El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos situaciones:
- El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
- La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede ser despedido. Es la causa natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se intercambia no es de provecho para una de las partes el objeto del negocio pierde validez.
Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles de probar.
Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto a otros o a la media del total.
Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser utilizada en la medida de lo posible.
La detención preventiva del trabajador.
La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una causal para ser despedido, y dice la ley:
«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»
Es natural que no se pueda tener vinculado a un trabajador que está en la cárcel por imposibilidad física de este para prestar el servicio para el que ha sido contratado, sin embargo, esta causal tiene una condición de especial cuidado, y es que dejará de ser justa si luego el trabajador es absuelto.
Supóngase que luego de 30 días de detención el trabajador es despedido, y 6 meses después es absuelto. Esa absolución convierte el despido en injusto como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013:
«Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados, lo cual no aconteció en el sub judice;»
Peligrosa esa causal, pues no es posible anticipar el desenlace del proceso penal para tomar una decisión adecuada.
En vista a esa incertidumbre, lo más recomendable en estos casos es que primero se suspenda el contrato de trabajo, lo que permite el artículo 51 del código sustantivo del trabajo.
Al suspender el contrato de trabajo el empleador no se arriesga a que luego sea demandado por un despido injusto o que incluso un juez llegue a ordenar el reintegro del trabajador.
Cuando el trabajador se pensiona.
El hecho que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar el contrato de trabajo:
«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.»
En este caso hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva.
El simple reconocimiento de la pensión no se constituye en justa causa para terminar el contrato de trabajo, por lo tanto, hay que esperar que la pensión sea reconocida, y lo más importante, que el trabajador sea incluido en la nómina de pensionados, o para estar más seguros, cuando le paguen la primera mesada, puesto que la ley persigue que el trabajador no se quede sin ingresos para subsistir, y eso sólo sucede cuando empieza a recibir los pagos de la pensión.
Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.
Una polémica causal por las implicaciones que tiene en derechos fundamentales del trabajador:
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»
Lo anterior solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con su condición.
La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de trabajo, pero aun así el empleador debe pagar la indemnización por despido injustificado, pues así lo dispone la norma expresamente.
Es así porque no es culpa del trabajador estar enfermo por tanto se le debe reconocer la indemnización.
Insultos y comportamientos indebidos del trabajador.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que el trabajador puede ser despedido cuando incurre en conductas como insultos, injuria o malos tratos contra el empleador, familiares y compañeros de trabajo. Son las siguientes causales:
- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
- Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Aplica para comportamientos dentro del trabajo y fuera del trabajo.
Actos inmorales o delictuosos.
El numeral 5 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que los actos inmorales y delictuosos en que incurra el trabajador son causal para su despido por justa causa.
Se trata de una causal cargada de subjetividad por lo que su aplicación puede ser fuente de controversia, sobre todo cuando la jurisprudencia ha considerado principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad que riñe con esta causal.
Que el trabajador revele secretos de la empresa.
Al trabajador le está prohibido revelar secretos técnicos y comerciales de la empresa, y en caso en que lo hiciere, incurre en causal de despido conforme el numeral 8 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.
Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.
El numeral 11 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que todo vicio que perturbe la disciplina del establecimiento es causal de despido, y es otra de las causales subjetivas difíciles de aplicar precisamente porque puede llegar a reñir con principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad, que protege ciertas conductas que para muchas personas pueden clasificarse como vicios.
Preaviso por despido justificado.
Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas para despedir al trabajador:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»
Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con 15 días de anticipación de que será despedido.
Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37823 del 14 de noviembre de 2012 con ponencia del Magistrado Carlos Ernesto Molina:
«La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19 de febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal. Lógicamente, en ambos casos se indemniza, pero bajo un tratamiento legal distinto, con el efecto propio de la igualdad, proporcionalidad y el equilibrio social que pregona la Carta Política.»
Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o el despido justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal.
Una de las consecuencias es la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.
La prueba de la justa causa para el despido.
Aunque parezca evidente, muchos empleadores fallan en recaudar los elementos probatorios suficientes para demostrar la causa y su justeza, razón suficiente parta que una demanda laboral lo que fue justo se convierta en injusto.
El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa por la que despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas suficientes.
Téngase en cuenta que en un proceso judicial el empleador debe demostrar que la justa causa existió, y no se puede probar nada con opiniones o apreciaciones personales, sino que deben existir elementos probatorios suficientes para llevar al juez al convencimiento absoluto de que las justas causas sí existieron.
Justas causa para el trabajador renuncie.
Así como el empleador dar por terminado el contrato de trabajo por una justa causa, el trabajador puede terminarlo con justa causa, situaciones señaladas también por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal B.
El engaño del empleador.
Dice la norma que el trabajador puede renunciar justamente cuando ha sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo.
Sucede cuando le ofrecen trabajar en determinadas condiciones y cuando llega a trabajar las condiciones son radicalmente distintas.
Esta es otra de las causales subjetivas que resultan difíciles de demostrar, pero que cuando el engaño es tan evidente resulta de utilidad.
Maltrato de empleador.
Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:
«Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.»
Y el numeral 5 señala:
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.»
Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y además de dar lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a sanciones administrativas.
Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.
Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
No es muy común, pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son presionados para que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que deben hacer algunos contadores públicos y abogados donde se ven en la obligación de planear cómo defraudar la ley que les rige y que deben aplicar.
Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.
Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie:
«Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.»
Se quiere que la situación no sea conocida el momento de firmar el contrato y que tampoco se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las condiciones el trabajo.
Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas luego no puede decir que renuncia justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que subir a una gran altura, pues lo sabía desde el principio.
Lo anterior es válido para el trabajador que fue contratado como mensajero y lo hacen subir a limpiar la parte externa de las ventanas el piso 35.
Además, la justa causa sobreviene cuando el riesgo a que es expuesto el trabajador no es minimizado por el empleador, es decir, este no toma las medidas necesarias para modificar las condiciones que causan el riesgo.
Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.
El incumplimiento sistemático y sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones da lugar a una justa renuncia del trabajador.
Dentro esta causal podemos encontrar el pago extemporáneo de los salarios.
Hay empresas que todos los meses pagan tarde e incluso duran meses sin pagar. Cuando ese impago se vuelve reiterativo, sistemático, se convierte en una justa causa para que el trabajador renuncie.
En este punto también podemos encontrar la siguiente causal:
«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»
En general el incumplimiento grave del contrato da como resultado natural la facultad a la otra parte para terminarlo.
Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.
Respecto a esta causal dice la norma:
«La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.»
Esta causal es subjetiva, por cuanto el empleador tiene facultades para administrar sus trabajadores según las necesidades operativas de la empresa, y la línea entre lo que se puede hacer y lo que no es fina, pero en general todo traslado debe ser justificado y debe procurarse no afectar derechos a los trabajadores.
Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
Que el trabajador renuncie con justa causa es grave para el empleador, pues automáticamente se configura el despido indirecto, tema desarrollado ampliamente en el siguiente artículo.
Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del empleador, de modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que obedece a que el empleador ha puesto al trabajador en una situación insostenible que lo lleva a renunciar, y, de hecho, es lo que busca la ley, castigar al empleador que obligue a sus trabajadores a renunciar.
Las consecuencias de obligar a que un trabajador renuncie son las mismas que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es decir, el pago de la indemnización por despido injustificado.
Notificación de la causa del despido.
Esto es importante, y lo dice claramente el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»
Si la justa causa para terminar el trabajo existe, pero no se notifica a la otra parte, esa causa no puede ser alegada en caso de una demanda.
Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el trabajador, quien quiera que termine el contrato alegando una justa causa.
En la carta de despido, o en la carta de renuncia, se han de enumerar con claridad las razones por las que se ha tomado esa decisión, pues esa serán las únicas que se tengan en cuenta en una futura demanda laboral.
¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez?
El contrato de trabajo es terminado por cualquiera de las partes, empleador o trabajador, o por ambos, más no por un juez.
Lo que el juez puede hacer es pronunciarse sobre la legalidad o la justeza de la terminación, más no puede ordenar la terminación del contrato de trabajo, decisión que se desarrolla bajo el principio de la autonomía contractual de las partes que lo han terminado.
Un juez puede, por ejemplo, reconocer a existencia de un contrato de trabajo realidad lo que lleva a la desaparición de un contrato de servicios o comercial, para dar vida a un contrato laboral, per el juez no está ordenando la terminación de ningún contrato, simplemente está reconociendo la existencia de una modalidad contractual distinta a la firmada por las partes.
Guía Laboral 2023
Conozca sus derechos y obligaciones laborales como trabajador o como empleador, y evítese problemas. Ver más.
Vacaciones laborales
Jornada diurna
junio 24th, 2019 a las 3:21 pm
Me terminaron el contrato que era indefinido con justa causa, en el momento de presentar una entrevista de trabajo y yo de los datos de la empresa estan en el derecho que le digan por que fue la terminacion de contrato?.
es recomendable poner la experiencia laboral o quitarla,
agosto 29th, 2019 a las 8:53 am
Como trabajador puedo pasar carta de renuncia cuando tengo un contrato indefinido, sin ninguna causa aparente, es decir si me sale un trabajo con mejores prebendas que el actual, puedo pasar carta de renuncia y con cuanto tiempo mínimo debo pasarla a la empresa.
julio 17th, 2020 a las 6:28 pm
Lalis, todo trabajador tiene el derecho de pasar la carta de renuncia voluntaria cuando lo desee y ya no debe pre avisar pues esa figura ya no aplica para el trabajador. Eso significa que puede renunciar en cualquier momento. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas que me hagan a mi correo electrónico o llamando a mi número de celular.
enero 21st, 2020 a las 9:57 am
Buen dia, tengo un contrato a termino indefinido con una empresa que se gano una consecion por 20 años y ya están por cumplir ese tiempo. Por ese hecho la empresa me puede terminar el contrato laboral?.. agradezco sus comentarios
abril 27th, 2020 a las 7:55 am
si, la empresa puede terminar el contrato solamente cuando la conseción termine, pero aun así contaría como justa causa
septiembre 29th, 2020 a las 3:52 pm
si le terminase el contrato la empresa usted tendría derecho a una indemnización por el tiempo laborado, sin importar que a la empresa se le acabe el contrato, pues esto seria una justa causa si usted estuviera vinculado por medio de un contrato de trabajo bajo la modalidad de obra o labor.
mayo 25th, 2020 a las 10:45 am
buenos dias trabajo para una empresa por 2 años y me botaron por justa causa pero nunca me dieron un aviso de que me iban a botar si no que me despidieron sin previo aviso
julio 17th, 2020 a las 6:26 pm
Jhon Fredy, usted debe revisar si efectivamente el despido fue con justa causa o no porque por ejemplo si no lo llamaron a descargos muy posiblemente pueda tratarse de un despido injustificado. Además la carta de despido tiene que señalar el motivo. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas que me hagan a mi correo electrónico o llamando a mi número de celular.
octubre 28th, 2022 a las 9:10 pm
COMO TRABAJADORES FALLAMOS EN RECAUDAR LOS ELEMENTOS PROBATORIOS SUFICIENTES PARA DEMOSTRAR LA CAUSA Y SU JUSTEZA, RAZON SUFICIENTE PARA QUE UNA DEMANDA LABORAL LO Q SEA INJUSTO LO BUELVA JUSTO. EL EMPLEADOR NO DEBE TOMAR DECICIONES HASTA TANTO NO TENER CERTEZA DE LA ACUSA POR LA QUE DESPIDIRA AL TRABAJOR Y ELLO INCLILLE CON LAS PRUEBAS SUFICIENTES
julio 7th, 2020 a las 7:03 pm
Buenas tardes la empresa en la que estaba me suspendio el contrato el dia 25 de marzo de 2020, me notifico de la suspencion hasta el dia 2 de abril con fecha de suspencion de 25 de marzo hasta el 12 de abril de hay no me volvieron a reintegrar ni enviar carta de suspencion solo hasta el mes de mayo 2020 me enviaron nuevamente fuera de tiempo otra notificacion de suspencion de contrato hasta el 2 de junio y que por que habian cometido un error y no me habían enviado la carta anterior osea en junio me enviaron la suspencion de abril , y para el dia 4 de junio me enviaron carta de terminacion de contrato por solicitud del cliente , les plantee unos temas internos que no me cuadraban con la terminacion de contrato y despues me enviaron otra carta de terminacion de contrato en la que la causa era por el tema de la pandemia , no recibi ninguna remuneracion desde el 25 de marzo hasta el 4 de junio , eso es legal ??
julio 17th, 2020 a las 6:23 pm
Esteban, esa actitud de la empresa es completamente ilegal y por ese motivo le recomiendo iniciar cuanto antes el trámite del Derecho de Petición con efectos de reclamación laboral anticipada. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas que me hagan a mi correo electrónico o llamando a mi número de celular.
julio 15th, 2020 a las 4:19 pm
Me parece que esta muy bien el contenido, me atrevo a sujerir que se dictarán charlas talleres foros ect. Con este material para que no fuésemos víctimas de tantos atropellos laborales
julio 24th, 2020 a las 8:41 am
Hola, soy el director tecnico de una optica siendo el responsable ante sanidad y el colegio de opticos, la empresa me obliga a dejar que gradue la vista una persona no titulada. Yo les he dicho que eso es intrusismo profesional y esta prohibido y penado. Me dicen que si no me gusta que me vaya que esa persona lleva graduando toda la vida y no van a cambiar de aptitud aun sabiendo que es ilegal. Puedo interrumpir de manera unilateral el contrato de trabajo por obligarme a hacer actos ilicitos y que me indemnicen?
febrero 22nd, 2021 a las 3:37 pm
claro que si, tal como lo prevé el mural 3 del literal b del art 7 del decreto 2351 de 1965. es un acto ilegal y por ende puede ser visto como causal de autodespido imputable al empleador. para mas mayor info: cel 301-3775616. abogado laboralista.
agosto 31st, 2020 a las 3:05 pm
HOLA BUENA TARDE
me despidieron con justa causa sin hacer el debido proceso completo no ay suficientes pruebas de la falta disciplinaria y no me notificaron del despido solo me pasaron carta al otro dia y ya que puedo hacer llebava 23 años en la empresa y tengo historia clinica por medicina laboral,y ay un proceso por persecucion laboral desde hace dos años
que puedo hacer en este caso gracias
septiembre 15th, 2020 a las 9:02 am
hola trabaje en una empresa con contrato indefinido por 17 años .debido al cierre me informan trasladarme a otra ciudad y me despiden con justa causa porque no lo acepte debido que padezco una enfermedad profesional
agradeciendo su respuesta
noviembre 30th, 2020 a las 5:52 pm
Si a una persona se le termina el contrato con justa causa, en el momento de la notificación la persona plantea renunciar, se le puede aceptar la renuncia sabiendo que estaba inmerso en una investigación laboral?
diciembre 2nd, 2020 a las 7:58 pm
Hola , trabajo desde hace 18 años en una empresa la cual a cambiado de dueno dos veces y solo hace tres años firme contrato en abril y este ano 2020 me quieren liquidar a diciembre 31, porque va a cambiar de nuevo de dueño. que debo hacer?
El dueño actual , dice que esta en bancarrota pero no se declaro asi, que debo hacer?
enero 10th, 2021 a las 8:42 pm
hola soy mensajero de una farmacia y tengo el mismo aux de rodamiento desde el 2016 y cada vez que se toca ese tema para un aumento lo evade y además en un momento de problemas que hubo, cito Varios a descargos de una forma intimidante encerrando en el consultorio con otra persona y me hizo dejar el celular por fuera y amenazo que si descubría que yo estaba implicado
se encargaría que no volviera a conseguir trabajo en la ciudad tengo unas comisiones que deben ser pagas a fin de mes y cuando incumple con ese pago y uno reclama dice que no se debe contar con ese dinero
además ejerzo otra actividad en mi tiempo libre para obtener ingresos para mi hogar y me prohíbe ejercerlo ahora sabiendo que antes ella me autorizó y ahora ya me lo prohibió y dicha actividad no perjudica a ninguna de las dos partes
Que hago son 5 años que llevo allí y ya no quiero estar
pero quiero que me reconozca mis reales horas extras e incumplimiento al decreto laboral de día de la familia que debe ser 2 jornadas semestrales y de las cuales no otorgó si no la del 2019 y la del 2020 me la otorgó estando en incapacidad por aislamiento sanitario…. solicito asesoría jurídica urgente 3215767227
enero 21st, 2021 a las 10:32 am
Buenas días, una pregunta si tengo un empleado que lleva 3 años de trabajo, y durante su labor ha cometido muchas faltas graves y solo se le hizo el llamado verbal mas nunca se le hizo descargos ni llamados escrito al incurrir varias veces, pero el año pasado se decidió empezar a llevarle el control disciplinario pero con las faltas ya que actuales, a la fecha ya se le ha realizado 3 memorandos, la empresa puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato, ¿Cuánto tiempo tiene para tomar la decisión después de haber realizado los descargos? ¿se tiene que dar una sanción antes de terminar el contrato? por favor me pueden colaborar.
febrero 27th, 2021 a las 6:49 pm
Buenas tardes, llevo trabajando 18 años en una empresa, trabaje hasta hace 2 años contrato indefinido. A esa fecha nos hicieron firmar contrato a un año el cual se prorrogó a 2 años el cual se cumple el15 de marzo. Nos avisaron con un mes de anticipación el término de contrato. Ahora quieren que trabajemos como personas independientes para evadir el pago de seguridad social y prestaciones , lo cual nos afecta notoriamente. Es esto legal?. Lo otro es que en esos 18 años nunca pagaron prestaciones sobre las horas extras.No se que figura usarían para evadir esas prestaciones la pregunta es Se pueden reclamar? 27 Febrero del 2021.
abril 20th, 2021 a las 11:36 pm
buenas noches, por favor me gustaria saber de que manera puedo reclamar a la empresa para la cual trabajo desde hace ya 4 años en el area aseo , mi horario de trabajo todos los dias es de 11 horas y a veces me toca laborar domingos y festivos pero en todo estos años de servicio nunca me han poagado horas extras , ni dominicales , ni festivos, en estos dias pasados por una incapasidad que tuve por salud, entonces en la junta directiva estaban tocando mi tema como que ya no estoy sirviendo a la empresa como ellos desean y se plantea la posivilidad de despedirme; agradezco una respuesta util en la que yo pueda recurrir para reclamar mis derechos…. gracias.
abril 28th, 2021 a las 4:58 pm
buenas tardes trabajo en una empresa, donde la señora administradora solo se ha dedicado a tener conmigo una persecución me excluye de capacitaciones me grita delante todos, me hace descargos injustificados..y me va pasar cauasa de despido
julio 6th, 2021 a las 11:07 pm
Buenas noches, actualmente tengo un contrato a termino indefinido en un hospital, donde me dijeron que las condiciones eran buenas, sin embargo, la mayoría de veces que voy a turnos no cuento con ambulancia ni laboratorios, además de mis implementos de bioseguridad, lo que se dificulta la atención y constantemente hace que los familiares y pacientes choquen con uno como personal asistencial. Por otro lado, hoy es 6 de julio y no han pagado las primas; y para colmo de males, ya llevo 3 meses laborando y no me han facilitado aún la copia de mi contrato. Los puntos anteriores cuentan como una justa causa para renuncia? y es cierto que debo avisar con tiempo? o puedo renunciar de repente?. Si renuncio con Justa Causa qué beneficios trae eso para mí?.
julio 27th, 2021 a las 7:12 pm
Que se haga el despido por incumplir las normas de seguridad y apoyo al robo
octubre 28th, 2022 a las 9:22 pm
Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
noviembre 24th, 2021 a las 8:40 am
Buen día. Tenia una ampleada de cocina, solo trabajo dos meses se le pagaba el día. Ella misma dejó el trabajo tirado un día que fue a trabajar, se cambió y se retiro sin justificación… Hora quiere demandar por que no la volvimos a contratar
Que demanda puede hacer?
diciembre 7th, 2021 a las 8:50 pm
El trabajador todero de mi conjunto ingresó a mi residencia violando la cerca y cuando salí estaba en el interior; al verme, salió corriendo. El trabajador admitió por escrito su falta.
E conjunto le canceló el contrato que era a término fijo. Ahora el trabajador demanda al conjunto. Existe causa justa para despedirlo? y cuales normas se aplican?
abril 30th, 2022 a las 11:08 am
hola buenas tardes
tengo un empleado contrato termino fijo se despide por robo y se tienen las pruebas , se le debe pagar la liquidacion’
gracias por su informacion
mayo 13th, 2022 a las 5:28 pm
buenas tardes
cerraron el local donde trabajaba y me dijeron que me indemnizaban, la caja la entregue bien, la cartera de clientes al dia pero hubo un faltante grande de inventario de los años 2020 y 2021, el jefe me dice que tengo que pagarle ese inventario o sino me demanda, es posible? y fuera de eso, me dice que pierdo la indemnizacion.
gracias
julio 9th, 2022 a las 9:51 am
No me realizaron exámenes para entrar a la empresa me firmaron contrato indefinido y ahora que han pasado tres meses me enviaron a hacer examen ocupacionales y el los exámenes me salió la precisión alterar alta y me dijeron que culminarán el contrato, que me recomiendas
agosto 11th, 2022 a las 9:32 am
Buenos días,
Para el despido de una persona discapacitada sin justa causa y el único motivo es por que la empresa no puede sostener su cargo debido a que no hay trabajo que se puede hacer ?
agosto 17th, 2022 a las 8:43 pm
hola buenas noches tengo 2 memorandos por llegadas tarde al trabajo y me hacen un tercero por que me no me presente a trabajr me enferme y no fui a la eps pero aun si sigo trabajando me pueden despedir en cualquier momento…
octubre 28th, 2022 a las 8:47 pm
Buenas noches y las personas que las capacitaciones y en un determinado tiempo para una empresa cumpliendo con todos los reglamento que la empresa tiene pero por alguna razón no se contrata y le dicen al trabajador que ya no hay más capacitaciones y no fue contratado ¿qué pasaría en este caso} es correcto esta situación
octubre 28th, 2022 a las 9:11 pm
COMO TRABAJADORES FALLAMOS EN RECAUDAR LOS ELEMENTOS PROBATORIOS SUFICIENTES PARA DEMOSTRAR LA CAUSA Y SU JUSTEZA, RAZON SUFICIENTE PARA QUE UNA DEMANDA LABORAL LO Q SEA INJUSTO LO BUELVA JUSTO. EL EMPLEADOR NO DEBE TOMAR DECICIONES HASTA TANTO NO TENER CERTEZA DE LA ACUSA POR LA QUE DESPIDIRA AL TRABAJOR Y ELLO INCLILLE CON LAS PRUEBAS SUFICIENTES
diciembre 22nd, 2022 a las 7:31 am
Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. whatsapp: 313-8830983. NOTA: Respondo de manera gratuita a máximo 2 preguntas o inquietudes que me hagan en temas laborales escribiendo a mi whatsapp o llamando a mi número de celular. Hago asesorías en contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, Licencias, permisos, despidos con justa o sin justa causa y las indemnizaciones laborales.
febrero 26th, 2023 a las 9:02 pm
Buenas noches,
Hace una semana mi contrato fue terminado por justa causa y el empleador busco la forma por parte de unas directoras para lograr sacarme adicional me quieren hacer algunos descuentos injustos sin pruebas algunas adicional unas de las funciones en las cuales ejecutaba estaba expuesto a recoger enfermedades debido a desechos biológicos tanto así que no pude justificar un día de ausencia debido a mi salud y acoso laboral y persecución laboral.Puedo hacer algo como empleado de dicha compañía?
julio 10th, 2023 a las 2:40 pm
si siendo soldado estuve detenido por más de un mes y sali for vencimiento de términos, si durante ese tiempo me consignaron mi salario y mantuvieron vigente mi contrato, y una vez en libertad regrese a laborar y, me recibieron y estuve laborando por siete anos mas, el patrono puede esgrimir el tiempo que no labore para negarme mi derecho a pensión.
septiembre 1st, 2023 a las 1:04 pm
Es procedente que una empresa inicie proceso disciplinario por haberme ausentado del trabajo en razón de atención a un menor de edad sobre en cual tengo la CUSTODIA. Requerí a la empresa previamente al hecho licencia no remunerada previo quince días al hecho y no recibí respuesta, ni negada ni aprobada. Debí viajara a la ciudad de Bogotá acompañar al menor a ubicarse en dicha ciudad para su ingreso a la universidad. Después de un año me abrieron proceso disciplinario imputando ABANDONO DE CARGO. Considero que este disciplinario no se tipifica por cuanto se puede calificar el hecho como de JUSTA CAUSA.