Insultos y agresiones en el trabajo: ¿son justa causa de despido?

El numeral 2 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla expresamente los actos de violencia, injuria y malos tratamientos como justa causa de despido, ya sea contra el empleador, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Pero la Corte Suprema exige que la conducta tenga entidad suficiente, y un roce aislado no la tiene. ¿Dónde está la línea?

La causal sí está en la ley.

Conviene precisarlo porque se suele afirmar lo contrario. Dice el numeral 2 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.»

No hace falta acudir a normas indirectas ni construir la causal por analogía: la conducta está tipificada de forma expresa, y la norma protege a cuatro grupos de personas.

Contra quién	Qué comprende
El empleador y su familia	Actos de violencia, injuria o malos tratamientos contra el empleador o sus familiares.
El personal directivo	Jefes, supervisores y quienes ejercen funciones de dirección.
Los compañeros de trabajo	Cualquier trabajador de la empresa, sin distinción de jerarquía.
La disciplina de la empresa	La grave indisciplina, que la norma equipara a las conductas anteriores.

A ello se suma el deber del numeral 4 del artículo 58 del mismo código, que obliga al trabajador a «guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros». Pero ese deber es complementario: la causal principal es la del numeral 2.

Que exista la causal no significa que baste cualquier roce.

Aquí está el matiz que decide la mayoría de los casos, y es donde la jurisprudencia ha sido exigente.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia del 7 de octubre de 2003, radicación 20387, examinó una cláusula contractual que permitía despedir al trabajador «conflictivo» y precisó su alcance:

«la citada voz alude a la persona que exhibe una permanente disposición al conflicto y busca desunir, enemistar o enemistarse, dividir, encizañar, en una palabra a la persona conflictiva y problemática que genera con su actitud un ambiente que imposibilita el desarrollo normal de las actividades de la empresa y no a aquella que tiene ocasionalmente una dificultad con un compañero o una compañera de trabajo.»

Y la Corte añade una advertencia sobre hasta dónde puede llegar la exigencia del empleador:

«lo que no puede aceptarse es que la cláusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente, disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compañero, ni una natural reacción.»

De ahí la regla práctica: un altercado aislado no configura la justa causa, ni siquiera cuando el reglamento lo califica como falta grave. Lo que la norma sanciona es la conducta que hace inviable la convivencia laboral.

Con una salvedad importante. La gravedad puede provenir del episodio mismo y no solo de su repetición: una agresión física, una amenaza o una injuria de particular entidad pueden justificar el despido aunque sean hechos únicos.

Falta de respeto al jefe.

Es una situación que se plantea con frecuencia y que merece tratamiento propio, porque el análisis no es idéntico.

La norma protege por igual a compañeros y a directivos, de modo que la causal es la misma. Pero la relación de subordinación añade un elemento: la conducta puede constituir además grave indisciplina, que el mismo numeral 2 contempla.

Eso no convierte cualquier discrepancia en falta grave. Discutir con el jefe, cuestionar una instrucción o expresar desacuerdo no es faltar al respeto, y confundir una cosa con otra es un error frecuente.

De acuerdo con nuestro criterio, la línea está en la forma y el contexto: una objeción razonada, aunque incómoda, pertenece al ejercicio normal de la relación laboral; la injuria, la descalificación personal o la desobediencia ostensible ante terceros son otra cosa.

Conviene añadir que la protección opera en ambos sentidos. Si es el jefe quien agrede o humilla al trabajador, este puede estar ante un caso de acoso laboral o, si la conducta es sostenida, ante un despido indirecto que le da derecho a la indemnización.

Peleas fuera del lugar de trabajo.

Es donde el análisis se vuelve más fino, y donde conviene distinguir según quién sea el agredido.

Entre compañeros.

El numeral 2 se refiere a los actos en que el trabajador incurre en sus labores. Una pelea entre compañeros ocurrida fuera del trabajo y sin relación con él queda, en principio, fuera de esa causal.

La razón es que el empleador tiene facultad disciplinaria sobre lo que ocurre en el desarrollo del contrato, no sobre la vida privada de sus trabajadores. Salvo que los hechos tengan incidencia real en el ambiente de trabajo, caso en el cual la situación cambia.

Contra el empleador o los directivos.

Aquí la respuesta es distinta y suele desconocerse. El numeral 3 del literal A del artículo 62 dispone:

«Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.»

Es decir, la ley sí contempla como justa causa los actos cometidos fuera del servicio, pero solo contra el empleador, sus familiares y sus representantes, no contra los compañeros. Y exige además que el acto sea grave.

La diferencia entre los dos numerales es deliberada: dentro del trabajo la protección alcanza a todos; fuera de él, solo a quienes encarnan a la empresa.

Cuándo hay acoso laboral.

Los insultos reiterados pueden dejar de ser un problema disciplinario para convertirse en otro distinto y con régimen propio.

La Ley 1010 de 2006 define y sanciona el acoso laboral, que comprende conductas persistentes y demostrables dirigidas a infundir miedo, intimidación, angustia o perjuicio laboral a un trabajador, ya provengan de un superior, de un compañero o de un subalterno.

La diferencia con el conflicto puntual está en tres elementos:

La persistencia. El acoso supone una conducta sostenida en el tiempo, no un episodio.
La finalidad. Busca intimidar, humillar o inducir la renuncia del trabajador.
El efecto. Produce un perjuicio en las condiciones laborales o en la salud de quien lo padece.

Cuando se configura, la vía no es solo disciplinaria. El trabajador puede acudir al comité de convivencia laboral, presentar queja ante el Ministerio del Trabajo y, si la situación lo llevó a renunciar, alegar despido indirecto. Y el acoso comprobado es a su vez justa causa para despedir a quien lo ejerce.

Qué hacer si lo agreden en el trabajo.

Es la pregunta más frecuente entre los lectores de este artículo, y la respuesta empieza por lo más difícil.

No responder a la agresión.

Puede parecer un consejo poco satisfactorio, pero tiene una razón práctica: si la agresión escala y se vuelve mutua, ambos trabajadores quedan expuestos a sanción, y quien tenía la razón pierde esa ventaja.

El agredido que responde deja de ser víctima ante el proceso disciplinario y pasa a ser parte del conflicto.

Denunciar y dejar constancia.

Informar al superior inmediato o al área de recursos humanos, preferiblemente por escrito, describiendo los hechos con fecha, lugar y circunstancias.
Identificar testigos y conservar cualquier evidencia disponible: mensajes, correos, grabaciones si la situación lo permitió.
Acudir al comité de convivencia laboral, que es la instancia interna prevista para estos casos.
Presentar queja ante el Ministerio del Trabajo si la conducta constituye acoso laboral y la empresa no actúa.

Si la agresión fue física, además de lo anterior el trabajador puede acudir a las autoridades competentes. La responsabilidad penal es independiente de la laboral y ambas pueden concurrir.

El comité de convivencia laboral.

Es la instancia que la normativa prevé para prevenir y resolver estas situaciones dentro de la empresa, y su existencia es obligatoria.

Su función es recibir las quejas, escuchar a las partes, promover acuerdos y hacer seguimiento. No impone sanciones: su labor es de prevención y conciliación, y si la situación no se resuelve, el asunto sigue su curso por la vía disciplinaria o ante el Ministerio del Trabajo.

De acuerdo con nuestro criterio, acudir al comité antes que a instancias externas conviene al trabajador, porque deja constancia de que agotó el canal interno y fortalece su posición si después debe reclamar.

Qué debe hacer el empleador.

Ante un incidente entre trabajadores, la reacción inmediata rara vez es el despido.

Llamar a descargos a los implicados, a todos, para conocer las dos versiones antes de formarse un criterio.
Documentar el incidente con las versiones recogidas y los testimonios disponibles.
Valorar la gravedad atendiendo el criterio de la Corte: si fue un roce aislado o una conducta que hace inviable la convivencia.
Imponer la sanción proporcional, que en la mayoría de los casos será un llamado de atención, siguiendo el procedimiento del artículo 115.
Reservar el despido para las conductas de suficiente entidad o para la reiteración documentada.

La constancia del incidente cumple una función que va más allá del caso concreto: construye el antecedente que permitirá acreditar la reiteración si la conducta se repite. Sin ese registro, cada episodio se juzga como si fuera el primero.

El procedimiento sancionatorio está en el artículo sobre el proceso disciplinario laboral, y el itinerario del despido en el del procedimiento correcto para despedir por justa causa.

Preguntas frecuentes.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo?

Depende de la entidad de la discusión. Un altercado aislado no configura justa causa, según el criterio de la Corte Suprema. Sí puede serlo si deriva en agresión física o se enmarca en una conducta sostenida de hostigamiento.

¿Qué hacer si un compañero de trabajo me agrede?

No responder a la agresión, denunciarla por escrito ante el superior o recursos humanos, identificar testigos y acudir al comité de convivencia laboral. Si responde, usted también queda expuesto a sanción.

¿Me pueden pasar un memorando por falta de respeto?

Sí. La falta de respeto a un compañero o a un superior puede dar lugar a un llamado de atención, y a sanciones mayores si el reglamento las contempla y se surte el procedimiento.

¿Me pueden despedir por faltarle al respeto a mi jefe?

Puede configurarse la causal del numeral 2 del artículo 62, que además de la injuria contempla la grave indisciplina. Pero discrepar o cuestionar una instrucción no es faltar al respeto.

¿Y si la pelea fue fuera del trabajo?

Entre compañeros y sin relación con el trabajo, en principio no es justa causa. Contra el empleador, sus familiares o sus representantes sí lo es, por el numeral 3 del artículo 62, siempre que el acto sea grave.

¿Los insultos reiterados son acoso laboral?

Pueden serlo si son persistentes, buscan intimidar o humillar y producen un perjuicio. En ese caso aplica la Ley 1010 de 2006 y el trabajador dispone de vías propias.

¿Puedo denunciar penalmente a quien me agredió?

Sí. La responsabilidad penal es independiente de la laboral y ambas pueden concurrir, especialmente si la agresión fue física.