Primas extralegales

Las primas extralegales son las que el empleador paga sin que la ley lo obligue, porque las pactó en el contrato, en una convención o en un pacto colectivo, o porque decidió otorgarlas por su propia voluntad. Su valor, su periodicidad y sus efectos dependen de lo acordado, y lo decisivo es si constituyen salario o no: si no se pactó expresamente que no lo son, integran la base de las prestaciones sociales y de los aportes. ¿Cuándo son obligatorias y qué consecuencias tiene excluirlas del salario?

Qué es una prima extralegal.

En el sector privado, la única prima que impone la ley es la prima de servicios del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, que explicamos en el artículo sobre la prima de servicios. Cualquier otra prima es extralegal, es decir, está fuera de la ley.

Las más comunes son la prima de vacaciones, la de antigüedad, la de Navidad y las primas semestrales o anuales que se suman a la prima legal. En el sector público, en cambio, la prima de vacaciones y la de Navidad son legales, porque las establecen las normas de los servidores públicos.

Que una prima sea extralegal no significa que sea voluntaria para quien se obligó a pagarla. Significa que su fuente no es la ley sino un acuerdo o un acto del empleador.

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Cuándo es obligatoria una prima extralegal.

La obligatoriedad depende del origen de la prima:

• Pactada en el contrato de trabajo. Es obligatoria para el empleador, en los términos pactados, mientras el contrato esté vigente.
• Pactada en una convención o un pacto colectivo. Es obligatoria para los trabajadores beneficiarios, mientras la convención o el pacto estén vigentes.
• Otorgada por mera liberalidad del empleador. No es obligatoria. El empleador la da porque quiere y puede dejar de darla.

Por la misma razón, las primas pactadas no pueden suprimirse unilateralmente. El empleador necesita el acuerdo del trabajador o, en el caso de las convencionales, una nueva negociación colectiva.

El artículo 308 del Código Sustantivo del Trabajo añade una regla útil: las primas anuales o de Navidad que la empresa deba pagar por pacto, convención, fallo arbitral o reglamento pueden imputarse a la prima de servicios legal, y si son inferiores, el empleador debe completar la diferencia.

¿Las primas extralegales son salario?

Depende de lo que se haya pactado. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo permite a las partes acordar que ciertos beneficios no constituyen salario, y menciona expresamente las primas extralegales:

«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»

De la norma salen tres reglas:

1. Las primas ocasionales y por mera liberalidad no son salario.
2. Las primas habituales pactadas como no salariales de forma expresa no son salario.
3. Las primas habituales sin pacto expreso de exclusión sí son salario, porque el artículo 127 incluye las primas y las bonificaciones habituales entre los pagos salariales.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras en la sentencia SL503-2025, ha precisado que la exclusión debe ser expresa y que no basta con llamar al pago «prima» o «beneficio»: lo que determina su naturaleza es si retribuye el servicio y si hubo pacto claro de exclusión.

Efectos de que la prima sea o no salario.

La diferencia tiene consecuencias en todas las cargas laborales:

El límite del 40 % para la seguridad social.

La exclusión salarial no es ilimitada para efectos de la seguridad social. El artículo 30 de la ley 1393 de 2010 dispone que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40 % del total de la remuneración: lo que exceda de ese porcentaje se suma al ingreso base de cotización.

Supongamos un trabajador con un salario de $4.000.000 y una prima extralegal no salarial que, mensualizada, equivale a $3.000.000. La remuneración total es de $7.000.000, cuyo 40 % es $2.800.000. Los $200.000 que exceden ese límite deben sumarse a la base de aportes a salud y pensión. El detalle está en el artículo sobre los límites a los pagos no constitutivos de salario.

El efecto en la pensión.

Pactar una prima como no salarial reduce las cotizaciones a pensión y, con ellas, el ingreso base de liquidación de la pensión. Es un costo que el trabajador asume a cambio de recibir la prima sin descuentos, y conviene tenerlo presente al negociarla.

Cómo se pacta la exclusión salarial.

El pacto debe ser expreso y escrito, y debe identificar con precisión el pago que se excluye. Sirven el contrato de trabajo, un otrosí, la convención o el pacto colectivo, o cualquier documento firmado por ambas partes.

No sirve un pacto genérico que diga que «todos los beneficios» no son salario, ni el que pretende excluir pagos que retribuyen directamente el trabajo, como las horas extras o las comisiones. Tampoco sirve la mera denominación en el desprendible de nómina. Lo explicamos en pagos laborales que no constituyen salario.

Otros beneficios extralegales.

Las primas son solo una clase de beneficio extralegal. También lo son los días adicionales de vacaciones, los auxilios de alimentación, educación o salud, las bonificaciones por resultados y los aportes voluntarios a pensión o a cuentas de ahorro.

Todos siguen las mismas reglas: son obligatorios si se pactaron, voluntarios si se otorgan por mera liberalidad, y son salario salvo que retribuyan el servicio de forma ocasional o se haya pactado expresamente lo contrario.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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