En el servicio doméstico no existe el salario integral ni un pago todo incluido que exima de las prestaciones: esa figura solo es válida cuando la remuneración alcanza trece salarios mínimos, monto que en el trabajo del hogar casi nunca se presenta. Quien pacta un supuesto salario integral por debajo de ese umbral termina peor de lo que estaba, porque el juez liquidará las prestaciones sobre el valor alto que pactó. En el pago diario ocurre lo mismo si no se discrimina qué parte es salario, cuál dominical y cuál auxilio de transporte.
En el servicio doméstico no existe un salario integral especial ni un pago «todo incluido» que exima de las prestaciones sociales: el salario integral solo es válido cuando la remuneración equivale a trece salarios mínimos —diez de salario más tres de factor prestacional—, según el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, cifra que en el trabajo del hogar prácticamente nunca se da. ¿Qué pasa entonces con el empleador que paga un valor alto creyendo que con eso cubre todo?
Por qué no aplica en el servicio doméstico.
El salario integral no es una etiqueta que las partes puedan ponerle a un acuerdo: es una figura con un requisito de monto que se cumple o no se cumple.
Hoy ese umbral equivale a $22.761.765, y difícilmente una empleada del hogar devenga esa suma. Puede consultar la regla general en Salario integral.
Quien pacte un supuesto salario integral por debajo de ese monto no logra nada: el acuerdo es ineficaz y el valor pactado se convierte simplemente en el salario ordinario, sobre el cual habrá que liquidar todas las prestaciones y recargos.
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El error que sale caro.
La situación se repite una y otra vez en las consultas que recibimos.
Supongamos que a una empleada se le pagarían $1.000.000 en condiciones normales, y el empleador decide pagarle $1.400.000 «para no tener que pagar prestaciones ni recargos». Cree que está siendo generoso y que compra tranquilidad.
Lo que ocurre después es lo contrario de lo que buscaba. Al terminar el contrato la trabajadora reclama, y el juez no liquida las prestaciones sociales y demás créditos laborales sobre el millón que hubiera sido el salario ordinario, sino sobre los $1.400.000 que efectivamente se pactaron.
El empleador termina pagando prestaciones, recargos y seguridad social sobre una base más alta de la que habría tenido si no hubiera intentado el atajo. Es un mal negocio en todos los escenarios.
El pago diario «todo incluido» tiene el mismo problema.
En el trabajo por días la creencia toma otra forma: se acuerda un valor diario alto diciendo que ahí va todo, salario, transporte, prestaciones y hasta la seguridad social.
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo presume que todo lo que recibe el trabajador como retribución del servicio es salario. Si no se discrimina qué parte corresponde a auxilio de transporte y qué parte al descanso dominical proporcional, se entenderá que la suma completa fue salario, y esos dos conceptos quedarán debiéndose por encima de lo ya pagado.
A eso se suma que las prestaciones sociales tienen fechas legales de causación y que las cesantías, mientras el contrato esté vigente, ni siquiera se le entregan a la trabajadora sino al fondo. Un abono diario no extingue esa obligación.
De acuerdo con nuestro criterio, el pago diario debe desglosarse en el contrato y en el recibo, aunque sea en una sola línea: tanto de salario, tanto de descanso dominical y tanto de auxilio de transporte. Es la única forma de que lo pagado cuente.
Lo que sí se puede hacer.
Nada impide pagar por encima del mínimo ni acordar condiciones más favorables. Lo que no funciona es pretender que ese mayor valor sustituya obligaciones legales.
- Pactar un salario superior al mínimo, dejando claro que es salario.
- Acordar por escrito que la alimentación y la vivienda no constituyen salario, lo que sí reduce la base de liquidación de forma legal.
- Consignar mensualmente al fondo el 8,33 % de cesantías y pactar por escrito el pago mensual del 1 % de intereses, como permite la Ley 2466 de 2025.
- Provisionar cada mes cerca del 21 % del salario para no encontrarse con una deuda impagable a fin de año.
Esas alternativas sí producen efectos jurídicos, a diferencia del supuesto salario integral, que solo produce una falsa sensación de estar cubierto.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Existe el salario integral para las empleadas domésticas?
No como figura especial. Solo sería válido si la remuneración alcanzara los trece salarios mínimos que exige el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, $22.761.765, monto que en el servicio doméstico prácticamente no se presenta.
¿Puedo pagarle un valor diario que cubra todo?
No. Ese valor se entenderá como salario ordinario y usted quedará debiendo, por encima de lo pagado, el descanso dominical proporcional, el auxilio de transporte y todas las prestaciones sociales.
Le pago más del mínimo, ¿igual debo liquidarle prestaciones?
Sí, y además sobre el valor real que le paga, no sobre el mínimo. Pagar por encima no sustituye ninguna obligación legal; solo eleva la base con la que se liquida todo.
Gano $500.000 mensuales con habitación y comida y me dicen que es salario integral. ¿Es correcto?
No. Ahí no hay salario integral sino un salario en dinero más un pago en especie, y tiene derecho a la liquidación completa. Además, sumando dinero y especie, la remuneración de una trabajadora de tiempo completo no puede ser inferior al salario mínimo.
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Trabajo en una casa de familia y gano $500,000 mensuales, incluyendo habitación y alimentación. Solo voy los sábados y domingos y si los lunes son festivos. Me dicen que es un salario integral. ¿Me podría decir si está bien lo que me pagan o si tengo derecho a liquidación? En caso de que sí, ¿cuánto tendrían que pagarme?
Muchas gracias por responderme este mensaje.
Si usted labora para una casa de familia, no existe la figura del salario integral, por lo que sí tiene derecho a la liquidación y esta se debe hacer conforme al salario mínimo.
El salario integral es una figura laboral que sólo aplica para salarios iguales o superiores a 13 salarios mínimos lo que no suele ser común en el servicio doméstico.
Buenas tardes,
Tengo un contrato con salario integral que cumple con lo establecido actualmente. Sin embargo, en el contrato se menciona que los días dominicales y festivos serán remunerados de acuerdo con lo establecido en la ley, que sería el 1.75%. Mi duda es si se liquidará ese dominical con el salario total o con el 70%, restando el 30% de las prestaciones sociales.
Aunque el salario integral ya incluye el recargo por trabajo dominical, si contractualmente se ha decido pagarlo, se debe calcular con base al factor salarial, que es el remunerativo.
Buenas tardes:
Tengo un contrato con salario integral que cumple con lo establecido actualmente. Sin embargo, en el contrato queda estipulado que los días dominicales y festivos serán remunerados de acuerdo con lo establecido en la ley, que sería el 1,75%. La duda que tengo es si se liquidaría ese dominical con el salario total o con el 70%, restando el 30% de las prestaciones sociales.
En ese caso entendemos que el recargo se calcula sobre el factor salarial, que es el remunerativo en el contrato de trabajo.