¿Se puede despedir a un trabajador en tratamiento médico?

Para determinar si es posible despedir a un trabajador en tratamiento médico, es necesario establecer si dicha condición de salud lo sitúa en una condición de debilidad manifiesta, tal como la define la jurisprudencia. Es esta circunstancia específica, y no el tratamiento médico en sí mismo, la que activa la garantía de estabilidad ocupacional laboral reforzada.

En otras palabras, el hecho de que un trabajador esté bajo tratamiento médico no es, por sí solo, determinante, siendo necesario analizar su condición de salud para tomar una decisión.

Condiciones que se deben dar para despedir a un trabajador en tratamiento médico.

La Jurisprudencia de la Corte constitucional ha señalado que la protección contra el despido dependerá de que se cumplan los tres presupuestos:

• Que la condición de salud impida o dificulte sustancialmente su desempeño laboral normal
• Que el empleador tenga conocimiento de dicha condición
• Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación que desvirtúe la presunción de un despido discriminatorio.

El primer elemento que se debe analizar es que la condición médica por la cual el trabajador recibe tratamiento médico, sea tal que impida sustancialmente el desempeño laboral lo que lo coloca en desventaja frente al mercado laboral. Si se cumple esa supuesto se entran a analizar los otros dos.

Requisitos para acreditar cada supuesto que impide despedir al trabajador en tratamiento médico.

La Corte constitucional en sentencia T-094 de 2023 hace un recuento y en resumen de los criterios jurisprudenciales que se deben tener en cuenta para determinar si un trabajador está cobijado o no por la estabilidad laboral reforzada, que podemos sintetizar del siguiente modo:

• Condición de salud debilitante
  • Debe existir una condición de salud (física o mental) que impida o dificulte sustancialmente el desempeño normal de las labores.
  • No se requiere una calificación previa de discapacidad o pérdida de capacidad laboral (PCL).
  • Cómo se acredita (Ejemplos de la jurisprudencia):
    • Enfermedad diagnosticada y en tratamiento.
    • Incapacidades médicas vigentes o recientes al momento del despido.
    • Recomendaciones o restricciones médicas laborales.
    • Estrés laboral que cause quebrantos de salud física o mental.
    • Diagnóstico de una enfermedad causada por un accidente de trabajo.
  • Conocimiento del Empleador
    • El empleador debe tener conocimiento de la condición de debilidad del trabajador antes de despedirlo.
    • Cómo se acredita el conocimiento (Ejemplos):
      • La enfermedad tiene síntomas notorios.
      • El empleador tramita incapacidades o permisos médicos para el trabajador.
      • El despido ocurre durante un período de incapacidad.
      • El trabajador informa por escrito o de manera verificable de su condición.
      • Existencia de múltiples citas médicas e incapacidades durante la relación laboral.
    • Despido Injustificado y Discriminatorio
      • Se presume que el despido de una persona en situación de debilidad manifiesta es discriminatorio y obedece a su condición de salud.
      • La carga de la prueba recae sobre el empleador, quien debe demostrar que el despido tuvo una causa justa (no relacionada con la salud del trabajador) para desvirtuar esta presunción.

De acuerdo a lo anterior, o existe una respuesta única y cada caso particular debe ser evaluado de forma individual, y ante las dudas, lo recomendado es recurrir al ministerio del trabajo para solicitar la autorización para el despido, sólo en el caso en que el trabajador haya incurrido en una justa causa y se pueda acreditar que el despido pretendido obedece a la existencia de esa causa justificada y no al tratamiento médico o condición de salud del trabajador.