Un trabajador incapacitado o en incapacidad laboral temporal puede ser despedido cuando exista una justa causa o sin ella, sin que se requiera un procedimiento especial por cuanto no goza de la estabilidad reforzada propia de los trabajadores discapacitados.
- Despido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.
- Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.
- ¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?
- Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.
- Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Me pueden despedir si estoy incapacitado?
- ¿Qué hago si un trabajador se incapacita mucho?
- ¿Después de terminar una incapacidad me pueden despedir?
- ¿Cuánto tiempo después de una incapacidad me pueden despedir?
- ¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado en periodo de prueba?
- ¿Qué pasa si me incapacitan y voy a trabajar?
- ¿Quién comunica a la empresa la incapacidad permanente de un trabajador?
Despido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.
Que un trabajador esté disfrutando de una incapacidad laboral temporal otorgada por una EPS o la ARL no impide que sea despedido en caso de incurrir en una justa causa, pues no hay ley que lo impida o que le imponga un límite al despido.
La incapacidad laboral temporal no reviste al trabajador de estabilidad laboral reforzada, de manera que el trabajador no goza de protección especial por el simple hecho de estar incapacitado.
El despido de un trabajador incapacitado se sujeta a las reglas generales que aplican para todos los trabajadores que no tienen protección especial, siempre que de la incapacidad no se derive una discapacidad que active la estabilidad laboral reforzada.
Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.
Lo anterior ha sido dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en diferentes oportunidades, como en la sentencia 47759 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, en la que se reitera una vez más dicho criterio jurisprudencial:
«Sobre el particular, ya esta Sala se ha pronunciado de forma pacífica, verbigracia en la sentencia CSJ SL del 30 de enero de 2013, No. 41867, en el sentido de que «la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal», pues como lo ha dicho esta Corporación, “También es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.»
La misma sala en sentencia SL1152-2023 señaló:
«La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ Radicación n. ° 90116 SCLAJPT-10 V.00 16 SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).»
Es claro que la incapacidad laboral temporal no tiene las mismas connotaciones ni los mismos efectos jurídicos que la discapacidad permanente, por tanto, a la incapacidad laboral no se le extiende la protección especial que sí genera la discapacidad.
¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?
El empleador debe seguir el procedimiento normal que se sigue para despedir a cualquier trabajador que incurre en una falta que constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo.
En consecuencia, el empleador una vez tenga la certeza y las pruebas de la configuración de la justa causa para despedir al trabajador, puede proceder a despedirlo sin la necesidad de pedir autorización el ministerio del trabajo.
Se recomienda, eso sí, seguir el procedimiento correcto para el despido en el que se le garantice al trabajador su derecho a la defensa lo que puede ser imposible mientras el trabajador esté ausente por cuenta de la incapacidad, así que el empleador tendrá que esperar a que esta termine.
Si el trabajador se niega a notificarse de la carta de despido, y se niega a presentar descargos, el empleador puede hacer las notificaciones incluso por correo certificado, y si el trabajador no se presenta a rendir descargos, el empleador puede continuar con el procedimiento frente a testigos, lo que permita evidenciar la voluntad del empleador de ofrecer al trabajador los mecanismos para que este ejerza su derecho a la defensa.
En todo caso, el despido al no ser una sanción disciplinaria no requiere de tanta ritualidad, por lo que no es absolutamente necesario seguirla, y menos cuando el trabajador se niega a ejercer su derecho a la contradicción y la defensa.
Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.
Como el trabajador que tiene una incapacidad laboral temporal no goza de ninguna protección especial que limite o impida su despido, el empleador puede despedirlo en cualquier momento pagando la respectiva indemnización por despido injustificado.
Se precisa que el despido sin justa causa es posible siempre que no se trate de un trabajador que por otras circunstancias distintas a la incapacidad laboral goce de estabilidad laboral reforzada, como puede ser el caso de una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, o de un trabajador con fuero sindical.
Pero la limitación para despedirlo no se debe a la incapacidad laboral sino a las circunstancias ya señaladas.
Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días.
Lo expuesto aquí aplica para incapacidades laborales temporales inferiores a 180 días, pues si la incapacidad supera los 180 días, el asunto cambia en vista a lo dispuesto por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo que permite el despido con justa causa en el siguiente caso:
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. (…)»
Este es un asunto completamente distinto con regulación especial que pude consultar en el siguiente artículo:
En estos casos se requiere seguir un proceso especial que puede incluir la solicitud de autorización del ministerio del trabajo para proceder a la desvinculación del trabajador.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Sí. El trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que no se trate de un trabajador que por otro motivo goce de estabilidad laboral reforzada.
Las incapacidades médicas que expiden los médicos se presumen ciertas y necesarias por lo que el empleador no puede hacer nada al respecto, sin embargo, bien puede iniciar un proceso de investigación para determinar la validez y legalidad de esas incapacidades, pero son pocos los empleadores los que tienen los recursos para desplegar los medios necesarios.
Sí. Luego de regresar de una incapacidad puede ser despedido por el empleador, ya sea con justa causa o sin ella, siempre que, como ya se advirtió, se trate de un trabajador que no goce de estabilidad laboral reforzada.
No existe un tiempo definido, y, además, es irrelevante, pues el trabajador pude ser despedido incluso estando incapacitado.
Sí se puede despedir, pero debe tenerse en cuenta que la terminación del contrato de trabajo durante el periodo de prueba estando el trabajador incapacitado, reviste el despido de subjetividad, es decir, que el trabajador puede demostrar que el despido no obedeció a su falta de competencia sino a su incapacidad, lo que podría alegarse como un despido injusto.
Al trabajador no le pasa nada; quien puede tener inconvenientes es el empleador pues está obligado a respetar las incapacidades laborales, y si permite que un trabajador incapacitado trabaje y le ocurre algo, puede ser declarado responsable de esa situación.
La notificación debe hacerla la entidad que solicita la calificación, como la ARL o el Fondo de pensiones, o el mismo trabajador.
Guía Laboral 2023
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Dotación
buenas tardes, soy todero en una copropiedad en Bogotá, me vincularon directamente con el edificio desde el año 2015, traia una operacion de columna por un accidente automovilistico que tuve años atras, labore bien hasta el año 2018, hice una fuerza corriendo unos muebles en un apartamento y me comenzo y dolor en la cintura, fui al medico, comenzaron incapacidades de 2 dias a 1 semana, luego a 1 mes y posterior 540 dias de incapacidad, la junta medica Nacional en Bogotá me examinó y concluyó que yo podia trabajar, que la discapacidad era del 30%, luego hubo una vinculación a la Copropiedad, con la advertencia de no levantar cosas pesadas, no hacer esfuerzos que molestaran la columna, un dia hubo un mal entendido, consideraron hurte unos elementos de aseo del edificio, si los compre antes de entrar a trabajar y al salir me requisaron encontrando que estaba sacando elementos del edificio, dije que yo los compre, pero bote el recibo y no pude probar, la copropiedad canceló mi contrato laboral a termino indefinido por justa causa, les puse una tutela, el juzgado ordeno la revinculacion, la copropiedad impugnó el fallo de tutela y a su vez suscribimos un acta de revinculacion, me enviaron 20 dias habiles a licencia remunerada, tengo 54 años y esta distante el tiempo de mi pension, que debo hacer en este caso? agradezco su respuesta.