Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral

Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello.

Incapacidad temporal no necesariamente impide la terminación del contrato de trabajo.

Que un trabajado esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa, siempre que la afectación de la salud del trabajador no le impida desarrollar sus actividades laborales de forma normal.

Se cree equinadamente que toda incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que las dos quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto como reiteradamente lo ha señalado la Corte suprema de justicia, pero es una regla que tiene algunas excepciones.

En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al ministerio de trabajo, siempre que luego pueda probar que el despido no obedeció a su condición de salud, lo que puede no ser una tara sencilla.

Estabilidad laboral reforzada por incapacidad temporal según la Corte constitucional.

La Corte constitucional, históricamente más garantista, hace una interpretación más restrictiva del artículo 26 de la ley 361 de 1997, extendiendo su aplicación a trabajadores que no tienen condición de discapacidad, sino una incapacidad temporal que afecta su salud de forma relevante.

La Corte constitucional ha señalado que para determinar si un trabajador con problemas de salud goza o no de la protección brindada por la estabilidad laboral reforzada se deben considerar los siguientes aspectos:

  • Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
  • Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
  • Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

Depende de la situación particular de cada trabajador, de modo que el juez debe revisar cada situación particular para decidir si aplica el artículo 26 de al ley 361 de 1997, que exige la autorización del inspector de trabajo para poder despedir a un trabajador con discapacidad, y por cuenta de la Corte constitucional, que adolezca cualquier problema de salud que un juez pueda valor como grave así no represente una discapacidad como tal, que puede ser incluso del 1%.

En resumen, la garantía de estabilidad laboral reforzada requiere la concurrencia de una condición de salud que afecte el desempeño laboral del trabajador, el conocimiento del empleador sobre esta condición al momento del despido, y la falta de una justificación suficiente para la desvinculación, con la posibilidad de desvirtuar la presunción de discriminación por parte del empleador.

Importante consultar la sentencia SU087/22 de la Corte constitucional en la que revoca una sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia que siempre ha tenido un criterio distinto al de la Corte constitucional.

Incapacidad laboral no siempre activa la estabilidad laboral reforzada.

La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado, es que la simple incapacidad médica no siempre activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, puede ser despedido como cualquier otro trabajador.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló:

«En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …»

Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación.

Si embargo, como se se anotó, la Corte constitucional tiene un criterio diferente, según el cual, no se requiere que exista una pérdida de capacidad laboral certificada, sino que se debe observar cada caso particular.

Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.

Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.

Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la corte suprema de justicia en la sentencia ya citada hace la precisión en los siguientes términos:

«… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.»

En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que si incurre en una justa causa o su contrato se le termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas sin necesidad de pedir autorización al ministerio del trabajo.

Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.

Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa puede ser despedido, aunque requiera para ello una autorización del inspector de trabajo, pero ¿Qué pasa si no ha incurrido en una justa causa?

En nuestro criterio, dependerá de la condición de salud del trabajador así no esté incapacitado en aplicación de los criterios que ha fijado la Corte constitucional.

Por ejemplo, si se trata de una simple gripe, o malestar temporal, el trabajador no estará cobijado por la estabilidad laboral reforzada y puede ser despedido sin justa causa pagando la respectiva indemnización, pero si tiene problemas crónicos de salud de tiempo atrás, que le han generado incapacidades laborales constantes, no podrá despedirlo si no existe una justa causa, puesto que el trabajador demandará y el juez ordenará el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de causa durante el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado por el empleador.

Esta situación es compleja por hay casos en que no se distingue fácilmente entre una condición de salud leve que no activa la estabilidad laboral reforzada y una que sí la puede activar, por lo que el empleador debe ser muy cuidadoso al tomar la decisión de despedir al trabajador.

¿Cómo debe proceder el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad temporal?

Si el despido es por justa causa, debe pedir autorización al ministerio del trabajo por conducto del inspector de trabajo, para lo cual debe poder acreditar la existencia de la justa causa.

Si el trabajador no ha incurrido en una justa causa para ser despedido, el empleador debe valorar la condición de salud del empleador para determinar si podría o no estar cobijado por la estabilidad laboral reforzada, y ante cualquier duda, lo mejor es no despedirlo.

En todo caso, si decide despedirlo debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto, y tener conciencia de que el trabajador podrá demandarlo y el juez podría ordenar su reintegro.

¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?

Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama?

Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal o legal. Se trata de un asunto diferente, y en efecto el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador.

Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso.

En tal caso el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, si ese no ha sido el caso, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.

¿Puedo cambiar de trabajo estando incapacitado?

El trabajador puede cambiar de trabajo estando incapacitado, teniendo presente que será más difícil ser contratado en otra empresa estando incapacitado, por obvias razones, y en todo caso, si fuera contratado, al estar incapacitado no podrá iniciar a trabajar hasta tanto no termine el periodo de incapacidad.

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Forma de citar este artículo (APA):

Gerencie.com. (2023, octubre 23). Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/terminar-contrato-a-trabajador-con-incapacidad-laboral.html

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  1. Ernesto Piedrahita (diciembre 20 de 2023)

    Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Whatsapp: 313-8830983 Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi whatsapp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales y despidos con justa o sin justa causa.

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  2. nnn (julio 29 de 2022)

    Hola , Buen tarde quisiera consultar con un empleado que fues Hospitalizado desde le dia 10 de Julio de 2022 estya es la fecha 19 de julio y aun esta en observacion , solicit al empleado una certificacion de que se encontraba en la clinica me la emvio, pero dice que ingreso el 10 y que desde el 23 esta Hozpitalizado. la empresa quiere realizar la terminacion del contrato esto se puede?

    Responder
    • Mauricio Cabrera en respuesta a nnn (noviembre 30 de 2022)

      Si requiere mayor información y asesoría puede escribir al correo mc.asesorí[email protected]

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  3. saray-44 (marzo 6 de 2022)

    buenas noches quisiera saber se me termino el contrato fijo que tenia anual mente pues todos los años lo renovaban complete 5 años pero en el 3año me enferme de una discopatia y una lumbalgia aguda ,trastornos de discos , discopatia L4 a L 5 con compromisos de raiz emergente ,lipoma de filu terminal abombamiento .,fuy sometida a neurocirugano donde pase 1 año y medio con terapias y prescripciones medicas , me remitieron al medico laboral pero las citas eran demoradas tube 2 consultas con el medico labopral las cuales me mando hacer un estudio de electromiografia en miembros inferiores pues me duele la pierna izquierda pero me salio biem la eletromiografia ,pero tube cita con el 3 marzo le comente que me habian retirado por terminacion de contrato y me dijo que volviera en abril con resultado de una razonancia lumbosacra que tengo el 16 marzo para meter el caso en arl para colocar los estudios de cuando estaba laborando y cuando se termino mi contrato pues muchas personas me dicen que no podian despedirme que si yo no puedo trabajar en otro lado pues no puedo levantar pesos ,no puedo demorar mucho de pie o sentada por que duele la columna quien me dice que hago si se puede demandar

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  4. J R. R. (febrero 18 de 2022)

    Buen día.
    Tengo un trabajador (por obra o labor), que tuvo un accidente de transito (No es laboral) sábado por la noche, tomado, el vehículo no tenia seguro, estuvo incapacitado casi 6 meses (Trauma cráneo encefálico, cervicalgia, no tenia movilidad en los brazos y cuerpo, decía incoherencias, no le hicieron terapias de ninguna clase), a raíz de ese accidente, estuvo casi 6 meses incapacitado, le dieron reintegro sin restricciones en clínica (de atención accidentes de transito), el medico laboral de la eps que lo valoró también dijo que podía reintegrarse sin restricciones.

    el punto es, que seria riesgoso para nosotros reintegrar esta persona pues en vista de todo eso y sus trabajos son estuco y pintura, cielo raso es decir gran parte de esto es trabajo en alturas

    ¿se le podría retirar a esta persona sin tener algún tema legal?

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