Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral

Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello.

Incapacidad temporal no necesariamente impide la terminación del contrato de trabajo.

Que un trabajador esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa, siempre que la afectación de la salud del trabajador no le impida desarrollar sus actividades laborales de forma normal.

Se cree erróneamente que toda incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que ambas quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto, como reiteradamente lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, pero es una regla que tiene algunas excepciones.

En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al Ministerio de Trabajo, siempre que luego pueda probar que el despido no obedeció a su condición de salud, lo que puede no ser una tarea sencilla.

Estabilidad laboral reforzada por incapacidad temporal según la Corte Constitucional.

La Corte Constitucional, históricamente más garantista, hace una interpretación más restrictiva del artículo 26 de la ley 361 de 1997, extendiendo su aplicación a trabajadores que no tienen condición de discapacidad, sino una incapacidad temporal que afecta su salud de forma relevante.

La Corte Constitucional ha señalado que para determinar si un trabajador con problemas de salud goza o no de la protección brindada por la estabilidad laboral reforzada se deben considerar los siguientes aspectos:

• Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
• Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
• Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

Depende de la situación particular de cada trabajador, de modo que el juez debe revisar cada situación específica para decidir si aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, que exige la autorización del inspector de trabajo para poder despedir a un trabajador con discapacidad, y por cuenta de la Corte Constitucional, que adolezca cualquier problema de salud que un juez pueda valorar como grave aunque no represente una discapacidad como tal, que puede ser incluso del 1%.

En resumen, la garantía de estabilidad laboral reforzada requiere la concurrencia de una condición de salud que afecte el desempeño laboral del trabajador, el conocimiento del empleador sobre esta condición al momento del despido, y la falta de una justificación suficiente para la desvinculación, con la posibilidad de desvirtuar la presunción de discriminación por parte del empleador.

Es importante consultar la sentencia SU087/22 de la Corte Constitucional en la que revoca una sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que siempre ha tenido un criterio distinto al de la Corte Constitucional.

Incapacidad laboral no siempre activa la estabilidad laboral reforzada.

La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado es que la simple incapacidad médica no siempre activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por dicha estabilidad, puede ser despedido como cualquier otro trabajador.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló:

«En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …»

Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación.

Sin embargo, como se anotó, la Corte Constitucional tiene un criterio diferente, según el cual no se requiere que exista una pérdida de capacidad laboral certificada, sino que se debe observar cada caso particular.

Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.

Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.

Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia ya citada, hace la precisión en los siguientes términos:

«… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.»

En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que, si incurre en una justa causa o su contrato se termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas, sin necesidad de pedir autorización al Ministerio del Trabajo.

Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.

Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa, puede ser despedido, aunque requiera para ello una autorización del inspector de trabajo; pero, ¿qué pasa si no ha incurrido en una justa causa?

En nuestro criterio, dependerá de la condición de salud del trabajador, así no esté incapacitado, en aplicación de los criterios que ha fijado la Corte Constitucional.

Por ejemplo, si se trata de una simple gripe o malestar temporal, el trabajador no estará cobijado por la estabilidad laboral reforzada y puede ser despedido sin justa causa, pagando la respectiva indemnización. Pero si tiene problemas crónicos de salud de tiempo atrás, que le han generado incapacidades laborales constantes, no podrá despedirlo si no existe una justa causa, puesto que el trabajador demandará y el juez ordenará el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de causa durante el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado por el empleador.

Esta situación es compleja porque hay casos en que no se distingue fácilmente entre una condición de salud leve que no activa la estabilidad laboral reforzada y una que sí la puede activar, por lo que el empleador debe ser muy cuidadoso al tomar la decisión de despedir al trabajador.

¿Cómo debe proceder el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad temporal?

Si el despido es por justa causa, debe pedir autorización al Ministerio de Trabajo por conducto del inspector de trabajo, para lo cual debe poder acreditar la existencia de la justa causa.

Si el trabajador no ha incurrido en una justa causa para ser despedido, el empleador debe valorar la condición de salud del trabajador para determinar si podría o no estar cobijado por la estabilidad laboral reforzada, y ante cualquier duda, lo mejor es no despedirlo.

En todo caso, si decide despedirlo debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto y tener conciencia de que el trabajador podrá demandarlo y el juez podría ordenar su reintegro.

¿Qué pasa si la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?

Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama?

Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal o legal. Se trata de un asunto distinto, y en efecto, el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador.

Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso.

En tal caso, el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, si ese no ha sido el caso, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.

¿Puedo cambiar de trabajo estando incapacitado?

El trabajador puede cambiar de trabajo estando incapacitado, teniendo presente que será más difícil ser contratado en otra empresa estando incapacitado, por obvias razones, y en todo caso, si fuera contratado, al estar incapacitado no podrá iniciar a trabajar hasta tanto no termine el período de incapacidad.