Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello.
- Incapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.
- Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.
- Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.
- Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.
- ¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?
- ¿Puedo cambiar de trabajo estando incapacitado?
Incapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.
Que un trabajado esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa.
Se cree equinadamente que una incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que las dos quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto como reiteradamente lo ha señalado la Corte suprema de justicia.
En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al ministerio de trabajo.
Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.
La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado, es que la simple incapacidad médica no activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, puede ser despedido como cualquier otro trabajador.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló:
«En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …»
Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación.
Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.
Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la corte suprema de justicia en la sentencia ya citada hace la precisión en los siguientes términos:
«… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.»
En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que si incurre en una justa causa o su contrato se le termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas sin necesidad de pedir autorización al ministerio del trabajo.
Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.
Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa puede ser despedido, pero ¿qué pasa si no ha incurrido en una justa causa?
En nuestro criterio el trabajador puede ser despedido incluso sin que exista una justa causa, en razón que por la simple incapacidad laboral no goza de estabilidad laboral reforzada, y al no gozar de ella su contrato se rige por las normas generales del código sustantivo del trabajo, que permite al empleador despedir al trabajador unilateralmente sin justa causa pagando la respectiva indemnización por despido injusto.
Mientras el despido no sea ilegal, (y ya vimos que no se hace ilegal despedir a un trabajador con incapacidad temporal), es suficiente con que el empleador pague la indemnización por despido injusto para despedir a cualquier trabajador que no sufra discapacidad, o que no goce de ningún tipo de estabilidad laboral reforzada.
Aunque parezca odioso que un empleador despida sin justa causa a un trabajador que está incapacitado, no es ilegal.
¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?
Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama?
Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal. Se trata de un asunto diferente, y en efecto el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador.
En tal caso el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.
¿Puedo cambiar de trabajo estando incapacitado?
El trabajador puede cambiar de trabajo estando incapacitado, teniendo presente que será más difícil ser contratado en otra empresa estando incapacitado, por obvias razones, y en todo caso, si fuera contratado, al estar incapacitado no podrá iniciar a trabajar hasta tanto no termine el periodo de incapacidad.
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Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa
Buen día.
Tengo un trabajador (por obra o labor), que tuvo un accidente de transito (No es laboral) sábado por la noche, tomado, el vehículo no tenia seguro, estuvo incapacitado casi 6 meses (Trauma cráneo encefálico, cervicalgia, no tenia movilidad en los brazos y cuerpo, decía incoherencias, no le hicieron terapias de ninguna clase), a raíz de ese accidente, estuvo casi 6 meses incapacitado, le dieron reintegro sin restricciones en clínica (de atención accidentes de transito), el medico laboral de la eps que lo valoró también dijo que podía reintegrarse sin restricciones.
el punto es, que seria riesgoso para nosotros reintegrar esta persona pues en vista de todo eso y sus trabajos son estuco y pintura, cielo raso es decir gran parte de esto es trabajo en alturas
¿se le podría retirar a esta persona sin tener algún tema legal?
buenas noches quisiera saber se me termino el contrato fijo que tenia anual mente pues todos los años lo renovaban complete 5 años pero en el 3año me enferme de una discopatia y una lumbalgia aguda ,trastornos de discos , discopatia L4 a L 5 con compromisos de raiz emergente ,lipoma de filu terminal abombamiento .,fuy sometida a neurocirugano donde pase 1 año y medio con terapias y prescripciones medicas , me remitieron al medico laboral pero las citas eran demoradas tube 2 consultas con el medico labopral las cuales me mando hacer un estudio de electromiografia en miembros inferiores pues me duele la pierna izquierda pero me salio biem la eletromiografia ,pero tube cita con el 3 marzo le comente que me habian retirado por terminacion de contrato y me dijo que volviera en abril con resultado de una razonancia lumbosacra que tengo el 16 marzo para meter el caso en arl para colocar los estudios de cuando estaba laborando y cuando se termino mi contrato pues muchas personas me dicen que no podian despedirme que si yo no puedo trabajar en otro lado pues no puedo levantar pesos ,no puedo demorar mucho de pie o sentada por que duele la columna quien me dice que hago si se puede demandar
Hola , Buen tarde quisiera consultar con un empleado que fues Hospitalizado desde le dia 10 de Julio de 2022 estya es la fecha 19 de julio y aun esta en observacion , solicit al empleado una certificacion de que se encontraba en la clinica me la emvio, pero dice que ingreso el 10 y que desde el 23 esta Hozpitalizado. la empresa quiere realizar la terminacion del contrato esto se puede?
Si requiere mayor información y asesoría puede escribir al correo mc.asesorí[email protected]