Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello.
- Incapacidad temporal no necesariamente impide la terminación del contrato de trabajo.
- Estabilidad laboral reforzada por incapacidad temporal según la Corte Constitucional.
- Incapacidad laboral no siempre activa la estabilidad laboral reforzada.
- Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.
- Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.
- ¿Cómo debe proceder el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad temporal?
- ¿Qué pasa si la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?
- ¿Puedo cambiar de trabajo estando incapacitado?
Incapacidad temporal no necesariamente impide la terminación del contrato de trabajo.
Que un trabajador esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa, siempre que la afectación de la salud del trabajador no le impida desarrollar sus actividades laborales de forma normal.
Se cree erróneamente que toda incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que ambas quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto, como reiteradamente lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, pero es una regla que tiene algunas excepciones.
En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al Ministerio de Trabajo, siempre que luego pueda probar que el despido no obedeció a su condición de salud, lo que puede no ser una tarea sencilla.
Estabilidad laboral reforzada por incapacidad temporal según la Corte Constitucional.
La Corte Constitucional, históricamente más garantista, hace una interpretación más restrictiva del artículo 26 de la ley 361 de 1997, extendiendo su aplicación a trabajadores que no tienen condición de discapacidad, sino una incapacidad temporal que afecta su salud de forma relevante.
La Corte Constitucional ha señalado que para determinar si un trabajador con problemas de salud goza o no de la protección brindada por la estabilidad laboral reforzada se deben considerar los siguientes aspectos:
- Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
- Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
- Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.
Depende de la situación particular de cada trabajador, de modo que el juez debe revisar cada situación específica para decidir si aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, que exige la autorización del inspector de trabajo para poder despedir a un trabajador con discapacidad, y por cuenta de la Corte Constitucional, que adolezca cualquier problema de salud que un juez pueda valorar como grave aunque no represente una discapacidad como tal, que puede ser incluso del 1%.
En resumen, la garantía de estabilidad laboral reforzada requiere la concurrencia de una condición de salud que afecte el desempeño laboral del trabajador, el conocimiento del empleador sobre esta condición al momento del despido, y la falta de una justificación suficiente para la desvinculación, con la posibilidad de desvirtuar la presunción de discriminación por parte del empleador.
Es importante consultar la sentencia SU087/22 de la Corte Constitucional en la que revoca una sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que siempre ha tenido un criterio distinto al de la Corte Constitucional.
Incapacidad laboral no siempre activa la estabilidad laboral reforzada.
La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado es que la simple incapacidad médica no siempre activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por dicha estabilidad, puede ser despedido como cualquier otro trabajador.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló:
«En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …»
Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación.
Sin embargo, como se anotó, la Corte Constitucional tiene un criterio diferente, según el cual no se requiere que exista una pérdida de capacidad laboral certificada, sino que se debe observar cada caso particular.
Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.
Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia ya citada, hace la precisión en los siguientes términos:
«… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.»
En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que, si incurre en una justa causa o su contrato se termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas, sin necesidad de pedir autorización al Ministerio del Trabajo.
Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.
Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa, puede ser despedido, aunque requiera para ello una autorización del inspector de trabajo; pero, ¿qué pasa si no ha incurrido en una justa causa?
En nuestro criterio, dependerá de la condición de salud del trabajador, así no esté incapacitado, en aplicación de los criterios que ha fijado la Corte Constitucional.
Por ejemplo, si se trata de una simple gripe o malestar temporal, el trabajador no estará cobijado por la estabilidad laboral reforzada y puede ser despedido sin justa causa, pagando la respectiva indemnización. Pero si tiene problemas crónicos de salud de tiempo atrás, que le han generado incapacidades laborales constantes, no podrá despedirlo si no existe una justa causa, puesto que el trabajador demandará y el juez ordenará el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de causa durante el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado por el empleador.
Esta situación es compleja porque hay casos en que no se distingue fácilmente entre una condición de salud leve que no activa la estabilidad laboral reforzada y una que sí la puede activar, por lo que el empleador debe ser muy cuidadoso al tomar la decisión de despedir al trabajador.
¿Cómo debe proceder el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad temporal?
Si el despido es por justa causa, debe pedir autorización al Ministerio de Trabajo por conducto del inspector de trabajo, para lo cual debe poder acreditar la existencia de la justa causa.
Si el trabajador no ha incurrido en una justa causa para ser despedido, el empleador debe valorar la condición de salud del trabajador para determinar si podría o no estar cobijado por la estabilidad laboral reforzada, y ante cualquier duda, lo mejor es no despedirlo.
En todo caso, si decide despedirlo debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto y tener conciencia de que el trabajador podrá demandarlo y el juez podría ordenar su reintegro.
¿Qué pasa si la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?
Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama?
Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal o legal. Se trata de un asunto distinto, y en efecto, el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador.
En tal caso, el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, si ese no ha sido el caso, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.
¿Puedo cambiar de trabajo estando incapacitado?
El trabajador puede cambiar de trabajo estando incapacitado, teniendo presente que será más difícil ser contratado en otra empresa estando incapacitado, por obvias razones, y en todo caso, si fuera contratado, al estar incapacitado no podrá iniciar a trabajar hasta tanto no termine el período de incapacidad.
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Aportes a salud de los pensionadosForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, octubre 23). Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/terminar-contrato-a-trabajador-con-incapacidad-laboral.html
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Ernesto Piedrahita. Abogado laboral. WhatsApp: 313-8830983. Nota: Respondo de manera gratuita a un máximo de dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi WhatsApp o llamando por celular. Realizo asesorías en todo lo relacionado con los contratos laborales, la liquidación de prestaciones sociales y los despidos, ya sea con justa causa o sin justa causa.
Hola, buenas tardes. Quisiera consultar sobre un empleado que fue hospitalizado desde el día 10 de julio de 2022. Esta es la fecha 19 de julio y aún está en observación. Solicité al empleado una certificación de que se encontraba en la clínica; me la envió, pero dice que ingresó el 10 y que desde el 23 está hospitalizado. La empresa quiere realizar la terminación del contrato. ¿Esto es posible?
Si requiere mayor información y asesoría, puede escribir al correo [email protected].
Buenas noches, quisiera saber qué debo hacer, ya que se me terminó el contrato fijo que tenía anualmente. Todos los años lo renovaban, completé cinco años, pero en el tercer año me enfermé de una discopatía y una lumbalgia aguda, trastornos de discos, discopatía L4-L5 con compromisos de raíz emergente, lipoma de filum terminal y abombamiento. Fui sometida a neurocirugía, donde pasé un año y medio con terapias y prescripciones médicas. Me remitieron al médico laboral, pero las citas eran demoradas. Tuve dos consultas con el médico laboral, quien me mandó hacer un estudio de electromiografía en miembros inferiores, ya que me duele la pierna izquierda; sin embargo, el resultado de la electromiografía fue satisfactorio.
Tuve una cita el 3 de marzo, donde le comenté que me habían despedido por terminación de contrato. Me indicó que regresara en abril con el resultado de una resonancia lumbosacra que tengo programada para el 16 de marzo, a fin de presentar el caso en la ARL y adjuntar los estudios realizados durante mi tiempo de trabajo y cuando se terminó mi contrato. Muchas personas me dicen que no podían despedirme, ya que si no puedo trabajar en otro lado, no puedo levantar pesos y no puedo estar mucho tiempo de pie o sentada porque me duele la columna.
¿Quién me dice qué debo hacer? ¿Es posible demandar?
Un trabajador con problemas de salud incapacitantes está protegido por la estabilidad ocupacional reforzada y el empleador podría estar obligado a renovarle el contrato de trabajo, situación que debe evaluar su abogado.
Buen día.
Tengo un trabajador (por obra o labor) que tuvo un accidente de tránsito (no es laboral) el sábado por la noche. Estaba bajo los efectos del alcohol, el vehículo no tenía seguro y estuvo incapacitado casi 6 meses (presentó un trauma craneoencefálico y cervicalgia, no tenía movilidad en los brazos y el cuerpo, decía incoherencias y no le hicieron terapias de ninguna clase). A raíz de ese accidente, le dieron el reintegro sin restricciones en la clínica de atención a accidentes de tránsito. El médico laboral de la EPS que lo valoró también indicó que podía reintegrarse sin restricciones.
El punto es que sería riesgoso para nosotros reintegrar a esta persona, ya que sus trabajos consisten en estuco y pintura y cielo raso; es decir, gran parte de estas labores implican trabajo en alturas.
¿Se le podría retirar a esta persona sin tener algún inconveniente legal?
El caso que plantea es bastante complejo y delicado, pues involucra la salud del trabajador y la posibilidad de que sufra un accidente laboral, que, aunque no sea la causa directa del accidente previo, puede ser considerado como tal, lo que podría acarrear responsabilidades para el empleador. No obstante, el empleador tiene la facultad de despedir a un trabajador, incluso si este tiene problemas de salud, pero debe hacerlo en el marco de la ley, y en este caso, si el trabajador no está en condiciones de desempeñar sus funciones, lo ideal es que el empleador gestione su retiro a través de una incapacidad permanente parcial, y una vez que se declare esa incapacidad, puede despedirlo con justa causa, pero debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto, indemnización que se puede descontar de la liquidación de la incapacidad permanente, pero eso es un asunto que debe ser consultado con un abogado. En todo caso, el empleador no puede despedir al trabajador si este no está en condiciones de ser reintegrado, pues podría ser considerado como un despido discriminatorio, que es ilegal. Ahora, si el trabajador no sufre una incapacidad permanente, el empleador puede gestionar la reubicación del trabajador en un cargo que no implique riesgos, y si el trabajador no acepta esa reubicación, puede despedirlo, pero en ese caso debe pagar la respectiva indemnización por despido