¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?

Tener restricciones médicas no impide por sí solo el despido, pero tampoco lo deja libre: lo que determina la protección es si esa condición coloca al trabajador en situación de debilidad manifiesta, no el papel que expidió el médico. Y cuando las restricciones terminan, la facultad de despedir se recupera. ¿Cómo distinguir un caso del otro?

Qué es una restricción médica.

Una restricción o recomendación médica es la indicación del médico tratante o del médico ocupacional sobre lo que el trabajador puede y no puede hacer mientras dura una condición de salud.

Se expresa de formas muy variadas y conviene reconocerlas, porque tienen efectos distintos:

• Restricciones de actividad. No levantar más de determinado peso, evitar posturas prolongadas, no trabajar en alturas.
• Restricciones de jornada. No laborar en turnos nocturnos, no hacer trabajo suplementario, requerir pausas.
• Restricciones de entorno. No exponerse a ruido, a determinadas sustancias o a temperaturas extremas.
• Concepto de aptitud con limitaciones. El resultado del examen médico ocupacional que declara al trabajador «apto con restricciones» para el cargo.

Nótese que una restricción médica no es una incapacidad. El trabajador con restricciones está trabajando; lo que ocurre es que su actividad debe ajustarse. Sobre el despido durante una incapacidad tratamos en el artículo sobre si se puede despedir a un trabajador incapacitado.

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¿Son de obligatorio cumplimiento las recomendaciones médicas?

Sí, y esto conviene decirlo sin matices. El empleador no puede desconocer una restricción médica, ni pedirle al trabajador que la ignore, ni condicionar su permanencia a que la incumpla.

La obligación tiene dos fundamentos. Por un lado, el deber general de protección de la salud del trabajador dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Por otro, el deber de reubicación previsto en el artículo 8 de la Ley 776 de 2002.

Las consecuencias de desconocerlas son serias. Si el trabajador sufre un daño mientras ejecutaba una labor contraindicada, el empleador puede responder por culpa patronal, además de las sanciones administrativas del caso.

Qué hacer cuando el concepto dice «apto con restricciones».

Es la situación más frecuente y la que más dudas genera en las empresas. El procedimiento razonable es este:

1. Revisar si el cargo actual puede ajustarse a las restricciones, modificando funciones, herramientas, turnos o entorno.
2. Si el cargo no admite ajuste, evaluar la reubicación en otro puesto compatible que exista en la organización.
3. Capacitar al trabajador para el nuevo cargo, si lo requiere. Reubicar no es solo trasladar.
4. Documentar todo el proceso por escrito, incluidas las alternativas descartadas y por qué.
5. Hacer seguimiento con el médico ocupacional sobre la evolución de las restricciones.

Ese último punto suele pasarse por alto y es el que más rinde después: las restricciones no son necesariamente permanentes, y su vigencia debe revisarse.

La empresa no está obligada a crear un cargo que no necesita, pero sí a demostrar que examinó las alternativas reales antes de concluir que no hay ninguna.

Cuándo las restricciones impiden el despido.

Aquí está el asunto de fondo, y la respuesta no depende del documento médico sino de la situación del trabajador.

Lo que activa la estabilidad laboral reforzada no es tener un papel con recomendaciones, sino encontrarse en debilidad manifiesta. La Corte Constitucional, en la sentencia T-094 de 2023, sintetizó los tres presupuestos que deben concurrir:

El primer presupuesto es el que decide. Si la condición no dificulta sustancialmente el trabajo, los otros dos no se examinan.

Cómo se acredita cada presupuesto.

La misma sentencia recoge los medios que la jurisprudencia ha admitido, y conviene conocerlos porque suelen sorprender por lo amplios:

Para la condición debilitante:

• Una enfermedad diagnosticada y en tratamiento.
• Incapacidades vigentes o recientes al momento del despido.
• Recomendaciones o restricciones médicas laborales.
• Estrés laboral que haya derivado en quebrantos de salud física o mental.
• Un diagnóstico originado en un accidente de trabajo.

Para el conocimiento del empleador:

• Que la enfermedad tenga síntomas notorios.
• Que el empleador tramite las incapacidades o los permisos médicos.
• Que el despido ocurra durante un periodo de incapacidad.
• Que el trabajador haya informado su condición de forma verificable.
• La existencia de múltiples citas médicas e incapacidades durante la relación laboral.

Repárese en que las propias restricciones médicas figuran entre los medios de acreditación. Un concepto de aptitud con limitaciones prueba a la vez la condición y el conocimiento del empleador, que son dos de los tres presupuestos.

De acuerdo con nuestro criterio, esa es la razón por la que despedir a un trabajador con restricciones vigentes es tan riesgoso: el empleador entrega él mismo la prueba. Y como la carga probatoria recae sobre él, tendrá que acreditar una causa objetiva ajena a la salud, tema que ampliamos en el artículo sobre el despido del trabajador discapacitado.

El trabajador en tratamiento médico.

Vale la misma regla, y conviene decirlo porque genera bastante angustia: estar en tratamiento médico no otorga por sí solo protección especial.

Lo que hay que mirar es si la condición por la cual recibe tratamiento le impide o dificulta sustancialmente el desempeño. Un tratamiento odontológico y un tratamiento oncológico no producen el mismo efecto jurídico, aunque ambos sean tratamientos.

Tratamiento psiquiátrico y salud mental.

La protección no distingue entre salud física y mental. La T-094 de 2023 menciona expresamente la afectación mental y el estrés laboral que deriva en quebrantos de salud entre las condiciones que pueden activar el amparo.

Un trastorno depresivo o de ansiedad diagnosticado y en tratamiento, que limite el desempeño y sea conocido por el empleador, coloca al trabajador en la misma posición que una dolencia física equivalente.

Cirugía programada.

Tener una cirugía programada no otorga protección por anticipado. Lo que cuenta es la condición de salud actual y si esta limita el trabajo.

Ahora bien, quien tiene una cirugía pendiente normalmente padece la condición que la motiva, y esa condición sí puede ser limitante. Conviene informar la situación por escrito a la empresa, porque el conocimiento del empleador es uno de los tres presupuestos.

Cuando las restricciones terminan.

Esta es la pregunta que con más frecuencia hace el empleador: superado el problema de salud y levantadas las restricciones, ¿cuánto hay que esperar para poder despedir?

La ley no fija ningún plazo. Lo que impedía el despido era la limitación, y si esta desapareció, desapareció también el impedimento. En teoría el despido podría producirse al día siguiente, porque al evaluarse la fecha de los hechos no existiría ninguna barrera legal.

Conviene aclarar que esto no tiene nada que ver con la extendida creencia de que hay tres meses de protección tras una incapacidad, que no existe en ninguna norma y que explicamos en el artículo sobre el despido del trabajador incapacitado.

Por qué muchas empresas esperan de todos modos.

En la práctica, muchas empresas dejan pasar uno o dos meses antes de desvincular. No es una obligación legal sino una precaución probatoria.

La razón es que un despido inmediato invita a que el trabajador alegue retaliación, y aunque un análisis objetivo no debería llegar a esa conclusión, el riesgo existe y el costo de perder es el reintegro.

De acuerdo con nuestro criterio, esa espera solo tiene sentido cuando el despido es sin justa causa. Si existe una justa causa acreditada, el despido puede ser inmediato, porque la causa objetiva es precisamente lo que desvirtúa la presunción de discriminación. Retrasarlo, en cambio, compromete la inmediatez entre la falta y el despido.

Sobre ese último punto tratamos en el artículo sobre la inmediatez entre la falta y el despido.

Qué hacer si lo despidieron teniendo restricciones médicas.

Si el trabajador considera que su desvinculación obedeció a su condición de salud, tiene dos caminos.

• La demanda laboral ordinaria, donde puede pedir el reintegro, los salarios dejados de percibir y la indemnización de 180 días del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
• La acción de tutela, que es excepcional pero que la Corte Constitucional admite cuando el despido compromete derechos fundamentales como el mínimo vital o la salud.

En cualquiera de los dos casos conviene reunir la prueba de los tres presupuestos: los soportes médicos, la evidencia de que el empleador conocía la condición y la ausencia de una causa objetiva. El reintegro procede en los términos que explicamos en el artículo sobre cuándo procede el reintegro del trabajador despedido.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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