Qué es y cómo se sanciona el acoso laboral

Por   30/10/2017

La mayoría de las personas saben que en el escenario laboral existe una conducta o conjunto de conductas que reciben el nombre de ACOSO LABORAL.  Y saben también que dichas conductas son castigadas por la ley. Pero lo que ignoran muchas de esas personas es la manera como se sanciona el acoso laboral.

Pues bien para aproximar a esas personas al concepto de acoso laboral la columna de hoy se ocupara del tema.

Para empezar digamos en qué consiste el acoso laboral.  Según el artículo 2º de la ley 1010 de 2006 se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las modalidades generales de: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral.

  1. Constituyen maltrato laboral los actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione su integridad moral o sus derechos a la intimidad y a su buen nombre, al igual que todo comportamiento orientado a menoscabar su autoestima y dignidad.
  2. Configura persecución laboral toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan deducir el propósito de inducir al trabajador a renunciar, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
  3. Tipifica discriminación laboral el trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 
  4. Constituyen entorpecimiento laboral toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. Son acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
  5. Existe inequidad laboral cuando se le asignan al trabajador funciones a menosprecio suyo.
  6. Constituye desprotección laboral toda conducta dirigida a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Ahora bien, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados aquí, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas que se vienen de describir tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por cualquiera de los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

De conformidad con lo expresado, para que haya acoso laboral la conducta del acosador debe ser persistente y demostrable, estar dirigida a infundir miedo, intimidación, terror y angustia en el trabajador víctima del acoso, o encaminada a causarle perjuicios laborales, a generarle desmotivación en el trabajo, o a inducirlo a renunciar.

Ahora bien, aunque muchas personas creen que el acoso laboral sólo puede ser ejercido por el empleador, lo cierto es que dicha conducta también puede ser desplegada por el jefe inmediato o mediato del trabajador, un compañero de trabajo o incluso por un subalterno del acosado.

Para que la conducta merezca el reproche de la ley la misma no debe ser inofensiva ni consentida deliberadamente por la víctima, pues aunque se trate de propuestas objetivamente indecorosas si éstas son aceptadas gustosamente por la supuesta víctima, mal podría hablarse de acoso laboral.

La conducta debe igualmente estar dirigida a afectar la integridad física o moral del trabajador, o su libertad física o sexual o sus bienes. Aquí vale la pena precisar el concepto jurídico de integridad moral. Los autores han definido la integridad moral como “La cualidad de una persona que la condiciona y le da autoridad para tomar decisiones sobre su comportamiento y resolver los problemas relacionados con sus acciones por sí misma. Está relacionada con los pensamientos, los comportamientos, las ideas, las creencias y la forma de actuar de cada individuo. Así, por ejemplo, a una persona se le vulnera su integridad moral cuando se le impide comportarse como ella considera que debe hacerlo, o se le impone un comportamiento que ella, en circunstancias  de libertad, no adoptaría.

Sobre el procedimiento que se debe observar para la imposición de las sanciones que prevé la ley para los casos de acoso laboral, se puede anotar lo siguiente:

Si la víctima del acoso laboral es un trabajador del sector privado, la competencia para sancionar al transgresor les corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos.

Cuando la víctima del acoso en comento sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria le corresponde al ministerio público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos superior y seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley. Cuando la aplicación de la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los 30 días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los 5 días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá dentro de los 30 días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

Vale la pena anotar que la mencionada ley advierte que cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral sea infundada, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa cuya cuantía oscilará entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

En la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral podrán intervenir: el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

Con el fin de evitar represalias de parte del acusado de acoso laboral en contra del quejoso o de un tercero que sirvió de testigo en la investigación, la ley ha dispuesto que la terminación del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios  consagrados en la ley 1010 de 2006, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de lo seis meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis 6 meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas agraviantes.

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6 Opiniones
  1. MAYRÉ BOTERO dice:

    Buen día, mi pregunta es la siguiente:
    Si se está bajo acoso laboral en privado y la víctima tiene como prueba una conversación de whatssap de la persona que está haciendo el acoso, está si sería una prueba reconocida por la ley procesal civil?

  2. Marcela camargo dice:

    Buenos días una pregunta se toma como acoso laborar q su jefe imedato le este tomando producción cada rato y si el empleador no llega a sacar la produccion q le piden le esten diciendo q no cirbe cuaneo saben q no todos los compañeros pueden sacarla ahora si una maquina se daña atoda hora le afanen y q trabaje como sea y oe s quiten los resesos de descanso por sacarles produccion .que lo agan pedir la carta de despedi por no quedar se todas las beses despues del horario de trabajo cuando uno no puede o q un publique algo sobre empresas y que a ellos no les guste sea en general para empresas y como dicen por hay les callo eo guante y me despidieron sin ser para ellos

  3. MARY CALDERON dice:

    Buenas tardes
    Se toma como acoso laboral que jefes y/o compañeros de otras dependencias o de la misma dependencia soliciten se omitan los procesos normales (internos) para dar solución a un resultado final “urgente”? Nota: en dicha empresa no realizar correctamente los procesos internos es causal de despido. de ser si la respuesta como se puede probar esto si ya no se labora en esta empresa? gracias

  4. rodrigo mendez dice:

    si una persona que fue jefe y estoy en otra area empezo hablar de mi por lo del traslado como palabras como soy corrupto, que cometi fraude que es un ladron cosa que no es cierta y dicho caso que esta en una investigación se puede definir como maltrato laboral dejando mi buen nombre por el piso ante toda la empresa dejando solo rumores.

    que debo hacer pasarle un informe a los directivos o pasar el acoso laboral

  5. Andrea dice:

    Buenas tardes he sido calumniada por una compañera de trabajo ya demande por calumnia y ahora estoy siendo acosada laboralmente por mi jefe inmediato y he grabado las conversaciones que mi jefe inmediato me hace acusandome de la calumnia a la he sido expuesta; mi pregunta es esas conversaciones que tengo grabadas que me ha hecho mi jefe acusandome de la calumnia pueden ser presentadas como pruebas

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