Acoso laboral

El acoso laboral es el conjunto de conductas dirigidas a infundir miedo, intimidación o angustia al trabajador, a causarle perjuicio laboral o a inducir su renuncia, y está regulado por la Ley 1010 de 2006; pero su definición y su alcance cambiaron de forma sustancial con el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 y con el Decreto 1040 del 5 de agosto de 2026, que lo reglamentó. ¿Qué se considera acoso laboral hoy y qué debe hacer el empleador?

Qué es el acoso laboral.

El acoso laboral es el hostigamiento dirigido a un trabajador para amedrentarlo, humillarlo, perjudicarlo en su trabajo o empujarlo a renunciar.

Puede venir del empleador, de un jefe, de un compañero de trabajo o incluso de un subalterno. Y en todos los casos es el empleador quien responde por prevenirlo y corregirlo.

La Ley 1010 de 2006 fue la primera en definirlo. Su artículo 2 lo describe como toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia.

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La definición cambió con la reforma laboral.

El artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 introdujo una definición mucho más amplia, que además cubre la violencia y no solo el acoso:

«Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.»

La frase decisiva es «ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida». Durante veinte años la discusión giró en torno a si la conducta era persistente y sistemática, porque así lo exigía la Ley 1010. La nueva definición ya no lo exige.

El Decreto 1040 de 2026 recogió esa misma fórmula al definir el acoso y la violencia, de modo que la ampliación quedó confirmada por el reglamento.

La tensión con la jurisprudencia anterior.

Conviene entender el punto de partida, porque la jurisprudencia construida sobre la Ley 1010 sigue siendo la que aplican los jueces.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 45992 del 5 de julio de 2017, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga, exigió persistencia:

«Este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.»

En la misma sentencia la Corte advirtió que no todo conflicto en el trabajo es acoso: el desacuerdo con un superior, la presión por resultados o el estrés propio de tareas difíciles no lo configuran, porque en ellos falta la intención de destruir.

De acuerdo con nuestro criterio, esa advertencia conserva plena vigencia. Lo que cambió no es que ahora cualquier roce sea acoso, sino que la persistencia dejó de ser un requisito indispensable cuando la conducta es grave por sí sola. La Ley 1010 ya lo admitía de forma excepcional, y la Ley 2466 lo generalizó.

Quiénes están protegidos hoy.

Es la ampliación más importante y la que menos se conoce. Antes la protección giraba en torno a quien tuviera contrato de trabajo; hoy va mucho más allá.

El artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 y el numeral 2.2.1.8.1.5 del Decreto 1072 de 2015, adicionado por el Decreto 1040 de 2026, cobijan a:

• Trabajadoras y trabajadores asalariados.
• Personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual.
• Personas que trabajan por cuenta propia o de manera informal.
• Personas en formación: pasantes, aprendices, practicantes, internos, judicantes.
• Personas trabajadoras despedidas.
• Personas voluntarias.
• Personas en busca de empleo y quienes se están postulando a uno.
• Personas que ejercen la autoridad o las responsabilidades de un empleador.

Que la lista incluya a quien ya fue despedido y a quien todavía no ha sido contratado es una novedad de fondo. Un candidato hostigado en una entrevista, o un extrabajador difamado después de su salida, quedan cubiertos.

Y el acosador tampoco tiene que ser de la empresa. La Ley 2466 precisa que puede serlo cualquier persona sin importar su posición, incluidos terceros, clientes y proveedores que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.

Dónde puede ocurrir el acoso laboral.

Otra ampliación relevante, sobre todo desde que el trabajo remoto se volvió común.

El acoso ya no se limita a las instalaciones de la empresa. Según el artículo 18 de la Ley 2466, puede ocurrir en el espacio público o privado, en el lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico y en las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medios digitales.

Eso significa que los mensajes de WhatsApp fuera de horario, los correos ofensivos, las videollamadas humillantes y los grupos de chat del trabajo son escenarios de acoso tan válidos como la oficina. El Decreto 1040 lo confirma al fijar el ámbito de aplicación en espacios físicos o virtuales.

Modalidades de acoso laboral.

El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 clasifica el acoso laboral en seis modalidades. Sigue siendo la clasificación que usan las autoridades.

El Decreto 1040 de 2026 agregó una precisión importante: la violencia o el acoso sexual constituyen una modalidad de acoso laboral, y pueden manifestarse en cualquiera de las seis modalidades anteriores.

Antes esa relación no era clara, y muchas víctimas de acoso sexual quedaban en un limbo entre la Ley 1010 y la Ley 2365 de 2024. Hoy pueden invocar ambos regímenes.

Conductas que constituyen acoso laboral.

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 enumera las conductas que se presumen constitutivas de acoso laboral. Estas son las más frecuentes:

• Los actos de agresión física, cualesquiera sean sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con palabras soeces o alusión a la raza, el género, el origen o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados delante de los compañeros.
• Las amenazas injustificadas de despido expresadas delante de los compañeros.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, hechas en público.
• La alusión pública a hechos de la intimidad de la persona.
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales y las exigencias abiertamente desproporcionadas.
• La exigencia de horarios excesivos, los cambios sorpresivos de turno y la exigencia permanente de trabajar dominicales y festivos sin fundamento objetivo.
• La negativa a suministrar los materiales o la información indispensables para cumplir la labor.
• La negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad o vacaciones cuando se cumplen las condiciones para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas y mensajes con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el aislamiento social del trabajador.

La lista no es cerrada. La misma norma permite que la autoridad competente califique como acoso otras conductas, valorando su gravedad y las circunstancias del caso.

Y hay una regla que conviene recordar, porque desmiente la creencia de que el acoso siempre debe ser repetido:

«Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.»

Lo que en la Ley 1010 era excepción, en la Ley 2466 pasó a ser la regla general. Un solo hecho grave basta.

Conductas que no constituyen acoso laboral.

Para evitar que la figura se banalice, el artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 excluye expresamente algunas conductas:

• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que corresponde a los superiores jerárquicos.
• Las exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral.
• Las circulares o memorandos que solicitan exigencias técnicas o buscan mejorar la eficiencia, y la evaluación de subalternos con indicadores objetivos.
• La solicitud de cumplir deberes extra de colaboración cuando sean necesarios para la continuidad del servicio.
• Las gestiones encaminadas a terminar el contrato con base en una causa legal o una justa causa.
• La exigencia de cumplir las obligaciones del contrato, del reglamento y de la ley.

Ahora bien, la Ley 2466 de 2025 le puso límites a esa facultad. Su artículo 16 modificó el literal b) del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo para precisar que la subordinación se ejerce sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, y que no puede constituirse en factor de discriminación.

En términos prácticos: el jefe puede exigir, corregir y sancionar, pero no humillar. Esa es la frontera.

Obligaciones del empleador.

Aquí está el cambio con mayor impacto operativo para las empresas, y el que más incumplimientos va a generar en el corto plazo.

Política y protocolo de prevención.

El Decreto 1040 de 2026 impuso a todo empleador, público o privado, la obligación de adoptar dos documentos distintos: una política y un protocolo.

La política es el marco de principios. Debe construirse de forma participativa con los trabajadores y el sindicato, declarar cero tolerancia, identificar derechos y deberes, prever acciones de prevención y fijar indicadores de seguimiento.

El protocolo es el instrumento operativo. Debe contener como mínimo:

1. Una ruta de atención integral con fases de orientación, recepción, investigación, protección y cierre.
2. Canales seguros y confidenciales de denuncia, accesibles también a contratistas, aprendices y personal temporal.
3. La designación de responsables y sus funciones.
4. Medidas de protección inmediata a la víctima y a los testigos.
5. Garantía de debida diligencia en la investigación.
6. Acciones preventivas y correctivas derivadas de los hallazgos.
7. Difusión y capacitación en lenguaje claro.
8. Reporte estadístico de los casos, protegiendo datos personales.
9. Articulación con el Ministerio del Trabajo, la Fiscalía y demás entidades competentes.

Ambos documentos deben publicarse, socializarse y actualizarse anualmente. Y el incumplimiento tiene consecuencia: el Ministerio del Trabajo vigila y sanciona la inexistencia o la falta de socialización en el marco de los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo.

Reglamento interno y contratos.

El empleador debe incorporar expresamente estas disposiciones en el reglamento interno de trabajo, y además informar en los contratos de trabajo y en las demás formas de vinculación sobre la existencia y obligatoriedad de la política y el protocolo.

Es decir, ya no basta con tener el documento archivado: hay que decirle a cada persona vinculada que existe y que la obliga.

Comité de convivencia laboral.

El artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 obliga a establecer un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio, que en la práctica se materializa en el comité de convivencia laboral.

El Decreto 1040 mantiene el comité, pero le exige articularse con el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y con las instancias de atención de casos de acoso sexual y violencias de género.

Medidas de protección para la víctima.

Es la parte del decreto que más le sirve a un trabajador que está sufriendo acoso ahora mismo, porque son medidas inmediatas y no dependen de que se pruebe nada todavía.

El numeral 2.2.1.8.2.5 ordena realizar una evaluación rápida y confidencial de las medidas a aplicar, activando medidas inmediatas desde la manifestación del hecho o la solicitud, sin requerir prueba previa.

Las medidas que el empleador debe implementar según el caso son:

• Adecuar los entornos laborales para prevenir nuevos hechos.
• Evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada.
• Garantizar condiciones seguras para que la persona afectada permanezca en el empleo.
• Ajustar turnos y jornadas, incluida la posibilidad de otorgar teletrabajo.
• Redistribuir tareas según los espacios físicos.
• Ajustar las condiciones de supervisión o las funciones.
• Articular con la Fiscalía, la Procuraduría, el Ministerio del Trabajo, las personerías o las comisarías de familia cuando el caso lo amerite.

Estas medidas no pueden implicar perjuicio para quien denuncia, ni directa ni indirectamente. Trasladar a la víctima a un cargo peor con la excusa de protegerla es exactamente lo que la norma prohíbe.

También hay una obligación para las ARL: deben implementar líneas telefónicas o plataformas digitales de atención en crisis, atendidas por profesionales de la salud mental, para cualquier persona trabajadora, sin importar su tipo de vínculo.

Garantías reforzadas en acoso sexual.

Cuando se trata de acoso o violencia sexual, el decreto añade garantías propias y les pone plazo.

El traslado de área, el permiso de teletrabajo, la no interacción con la persona investigada y la terminación del vínculo deben adoptarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la solicitud de la víctima.

Y hay una garantía que conviene subrayar: la víctima puede terminar el contrato de trabajo o la vinculación contractual cuando lo manifieste expresamente, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso. Esto se suma a la exoneración que ya traía la Ley 1010 y cobra especial valor ahora que el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo exige un preaviso de renuncia de 30 días. El tema se desarrolla en renuncia del trabajador por acoso laboral.

Cómo se denuncia el acoso laboral.

El decreto flexibilizó la presentación de las quejas y eso conviene saberlo, porque muchas víctimas desisten creyendo que necesitan abogado o denuncia penal.

Las quejas pueden presentarse por medios electrónicos, físicos o verbales, bastando con identificar las circunstancias de tiempo, modo y lugar. No se requiere presentar denuncia penal ni queja disciplinaria.

Si la queja se presenta verbalmente, el empleador, el contratante o la ARL deben dejar registro de ella.

Ante quién se denuncia:

El último renglón de la tabla resuelve un problema real: cuando quien acosa es el jefe máximo, el comité interno rara vez sirve de algo. El decreto asigna esa competencia a la inspección del trabajo, que debe hacer seguimiento y compulsar copias a las autoridades disciplinarias o penales si encuentra méritos.

La prueba del acoso laboral.

Probar el acoso siempre fue lo más difícil, porque ocurre sin testigos o entre personas que dependen del mismo empleador. El decreto introdujo dos reglas que alivian esa carga.

Presunción de discriminación.

Cuando se discuta un trato en el que exista sujeción o indefensión, opera en principio una presunción de discriminación que debe desvirtuar quien ejecutó el presunto acto, y la simple negación de los hechos puede ser insuficiente.

Es una inversión parcial de la carga de la prueba. El trabajador acredita el trato y la situación de sujeción; al empleador le toca explicar por qué no fue discriminatorio.

Valoración con enfoque de género.

El numeral 2.2.1.8.3.3 obliga a las autoridades y a los empleadores a flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminación, privilegiando los indicios sobre las pruebas directas cuando estas resulten insuficientes.

También prohíbe inferir el consentimiento de la víctima a partir de su silencio o de su falta de resistencia, y prohíbe admitir pruebas que propicien discriminaciones por razones religiosas, étnicas, ideológicas o políticas.

De acuerdo con nuestro criterio, este es el cambio de mayor alcance práctico de todo el decreto. Trasladado a un caso concreto significa que la ausencia de testigos deja de ser, por sí sola, motivo para archivar una queja.

La presunción por relación de poder.

El numeral 2.2.1.8.1.6 establece que cuando la conducta se ejerce aprovechando una relación de poder, con violencia o amenaza que obligue a la víctima a actuar por temor a las consecuencias, se presume la violencia o el acoso laboral.

La relación de poder puede ser jerárquica, contractual o funcional. No hace falta que sea el jefe directo.

Sanciones por acoso laboral.

El artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 establece seis consecuencias, según quién cometa el acoso y en qué contexto:

Nótese que el empleador responde tanto por acosar como por tolerar que otro acose. La omisión se sanciona igual que la acción.

El Decreto 1040 remite además a las multas del artículo 20 de la Ley 2365 de 2024 cuando se trate de acoso sexual, y a las del artículo 10 de la Ley 1010 en cuanto sean aplicables.

El proceso judicial cambió.

Es una novedad que suele pasarse por alto y que altera plazos y trámite.

La Ley 2452 de 2025 expidió un nuevo Código Procesal del Trabajo, vigente desde el 2 de abril de 2026, que derogó el Decreto Ley 2158 de 1948. Su artículo 300 incluye el acoso laboral entre los asuntos que se tramitan por el procedimiento especial de fuero, junto con los fueros de maternidad, discapacidad, prepensionado y circunstancial.

En la práctica: si el trabajador pide reintegro, el trámite es el especial de fuero, con traslado de cinco días y audiencia dentro de los diez días siguientes, y la acción prescribe en dos años contados desde la terminación del contrato.

El parágrafo de la misma norma abre otra vía: si lo que se pretende no es el reintegro sino el resarcimiento de perjuicios, el trámite es el proceso ordinario y aplica el término general de prescripción, que es de tres años.

De acuerdo con nuestro criterio, esa elección debe hacerse pensando en el plazo tanto como en el resultado. Quien ya no quiere volver a la empresa gana un año de margen yendo por la vía ordinaria.

Hay además una precisión del Decreto 1040 que conviene conocer: los trámites y decisiones que tomen el empleador o las autoridades administrativas sobre quejas de acoso no son requisito de procedibilidad para acceder a la reparación por vía judicial.

Garantías para quien denuncia.

Denunciar expone al trabajador a represalias, y la ley lo previó.

El artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, reiterado por el Decreto 1040, dispone que carecen de todo efecto las terminaciones unilaterales del contrato o las destituciones de la víctima que se produzcan dentro de los seis (6) meses siguientes a la queja, siempre que la autoridad competente verifique la ocurrencia de los hechos denunciados.

La protección alcanza también a los testigos: ni ellos ni los peticionarios pueden ser objeto de represalias por su participación.

El decreto añadió dos garantías nuevas que no estaban en la Ley 1010:

• Suspensión de la evaluación de desempeño. Cuando la víctima presenta dictamen de su EPS, la evaluación se suspende por el tiempo que determine el dictamen médico.
• Derecho de no confrontación y no conciliación. En casos de violencia basada en género, la víctima no puede ser sometida a confrontación con el presunto agresor, y la conducta no es conciliable.

Esta última garantía merece atención porque cambia una práctica arraigada. La Ley 1010 concibió el procedimiento interno como conciliatorio, y los comités de convivencia suelen citar a las partes a una reunión conjunta. En casos de violencia basada en género eso ya no procede.

Sanciones por denuncia temeraria.

La protección al denunciante tiene un contrapeso, para evitar que la figura se use como arma.

El artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 contempla una multa de medio salario mínimo hasta tres salarios mínimos mensuales en dos casos: cuando la queja carece de todo fundamento fáctico o razonable, y cuando se formula más de una denuncia sobre los mismos hechos.

El valor de la multa no puede descontarse del salario del trabajador, y lo recibe la entidad que la impone.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.

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