Cláusula de permanencia en el contrato laboral

La cláusula de permanencia es el pacto por el cual el trabajador se compromete a seguir en la empresa un tiempo mínimo, por lo general a cambio de que el empleador le financie estudios o capacitación. La ley no la regula, pero tampoco la prohíbe, y su validez se apoya en la condición resolutoria del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo que no puede hacer es impedirle al trabajador renunciar. ¿Qué puede pactarse y qué se puede cobrar si se incumple?

Cláusula de permanencia de empleados.

La cláusula de permanencia de empleados tiene como finalidad que el trabajador permanezca un tiempo mínimo en la empresa. En ella, el trabajador se compromete a trabajar para el empleador un determinado tiempo.

En la cláusula de permanencia se acuerdan las condiciones de la permanencia mínima del trabajador, y debe estar vinculada a una razón válida y objetiva, como la capacitación del empleado, el acceso a tecnología o conocimiento especializado, o la inversión en formación. Esta justificación debe quedar explícita en el contrato para futuras referencias.

Se debe establecer un periodo razonable de permanencia, el cual debe ser proporcional a la inversión realizada por el empleador para que pueda ser amortizada.

Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando la empresa financia estudios del trabajador.

Uno de los casos en que procede una cláusula de permanencia es cuando la empresa financia los estudios del trabajador con el ánimo de mejorar la competitividad de la empresa, proveyéndose de personal altamente capacitado.

Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera recuperar; de allí que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa que le garantice la recuperación de la inversión.

Ahora, la legislación, si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe; lo que prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas por la legislación laboral. Es evidente que una cláusula de permanencia en la empresa, en virtud de una elevada inversión realizada por esta, no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que, por el contrario, los está potenciando. Este tipo de cláusulas obedecen a causas particulares que las justifican y que dependen plenamente de la voluntad de las partes, que negocian previamente las condiciones en que la empresa invierte dinero en beneficio del trabajador.

Indemnización por incumplir cláusula de permanencia.

No obstante lo anterior, no se le puede prohibir al trabajador que renuncie al trabajo, de suerte que este sigue teniendo el derecho de terminar el contrato de trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una justa causa para hacerlo, pero en ese caso se puede pactar también el pago de una indemnización a la empresa.

Recordemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo actualmente no contempla que el trabajador deba pagar ninguna indemnización si termina el contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la posibilidad de que tal indemnización se pacte contractualmente:

Señala la norma:

«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.»

En consecuencia, es válido que se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador, y que de incumplirse tal cláusula, se pacte una indemnización en favor del empleador que invirtió grandes recursos en el trabajador.

De acuerdo con nuestro criterio, lo que con más seguridad puede exigirse es el reintegro de la inversión en proporción al tiempo que faltó para cumplir la permanencia. Supongamos que la empresa pagó $12.000.000 por una especialización y se pactaron 24 meses de permanencia. Si el trabajador renuncia al mes 18, falta una cuarta parte del tiempo, y el reintegro razonable sería de $3.000.000. Una cláusula penal que exija sumas muy superiores a la inversión se expone a ser reducida o declarada ineficaz, porque terminaría restringiendo la libertad de renunciar.

El descuento de la liquidación requiere autorización.

El empleador no puede cobrarse por su cuenta el valor pactado descontándolo de la liquidación. El artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo exige autorización escrita del trabajador para cada descuento, y los salarios y prestaciones tienen protección especial. Si no hay autorización, el empleador debe pagar la liquidación completa y reclamar por separado, incluso judicialmente.

Consecuencias de incumplir con la cláusula de permanencia.

Si el trabajador, luego de conseguir su título académico, en el cual la empresa ha invertido una gran cantidad de dinero y tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia, por ejemplo), o para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo invertido e incluso exija el pago de alguna indemnización, pues no olvidemos que toda inversión lleva inmerso un costo de oportunidad que es susceptible de cuantificar y que la empresa asume en el momento en que decide invertir en el trabajador.

Lo anterior aplica para otro tipo de situaciones en que las partes decidan acordar una cláusula de permanencia, según las necesidades particulares de cada empleador y trabajador.

Despido del trabajador con cláusula de permanencia.

Si el trabajador incurre en una justa causa, puede ser despedido como cualquier otro trabajador, y es un aspecto que debe considerarse en la respectiva cláusula debido a la particularidad de dicha cláusula.

Distinto es que el empleador despida al trabajador sin justa causa antes de cumplirse el plazo de permanencia. En ese caso el incumplimiento es del empleador, y de acuerdo con nuestro criterio no puede exigirle al trabajador el reintegro de la inversión.

Esto es importante porque, así como el empleador pudo hacer una inversión importante en el trabajador, este también pudo haber incurrido en esfuerzo, por lo que las condiciones de permanencia deben ser claras para saber cómo manejar un posible despido con justa causa.

Renuncia del trabajador con cláusula de permanencia.

La intención de la cláusula de permanencia es que el trabajador no renuncie, y si renuncia deberá pagar la indemnización o sanciones por el incumplimiento; pero es posible que el trabajador pueda renunciar por justa causa, es decir, por causa imputable al empleador, lo que deberá acreditar para poder eximirse de la obligación de pagar la indemnización o sanción acordada en el contrato de trabajo.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.