En este artículo 15 secciones
- Qué es una cláusula ineficaz.
- Lo que dice el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.
- También aplica al reglamento y a las convenciones.
- La aceptación del trabajador no salva la cláusula.
- ¿Hace falta que un juez la declare?
- Ejemplos de cláusulas ineficaces.
- Cláusulas que parecen ineficaces pero no lo son.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Qué es una cláusula ineficaz en un contrato de trabajo?
- ¿Una cláusula ineficaz anula todo el contrato?
- ¿Si firmé la cláusula, igual es ineficaz?
- ¿Una convención colectiva puede tener cláusulas ineficaces?
- ¿En el teletrabajo el trabajador debe pagar su silla y escritorio?
- ¿Qué hago si el empleador aplica una cláusula ineficaz?
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Una cláusula ineficaz es la que desmejora la situación del trabajador frente a lo que establecen la ley, los pactos, las convenciones o el reglamento, y por eso no produce ningún efecto, según el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo. La cláusula se tiene por no escrita, pero el resto del contrato sigue vigente. ¿Cuáles son las más frecuentes y qué puede hacer el trabajador que firmó una?
Qué es una cláusula ineficaz.
Es una estipulación del contrato de trabajo que la ley priva de efectos porque afecta los derechos mínimos del trabajador. Se considera como no escrita: es como si nunca se hubiera pactado.
La ineficacia se diferencia de la nulidad en un punto práctico: no arrastra el contrato. El contrato de trabajo sigue siendo válido, y en lugar de la cláusula ineficaz se aplica lo que dice la ley.
Supongamos un contrato de jornada completa que fija un salario inferior al mínimo. La cláusula de salario no produce efectos, el contrato sigue vigente y el trabajador tiene derecho al salario mínimo y a que se le reliquiden las prestaciones sobre él.
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Lo que dice el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.
La norma que regula la figura es el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, y conviene leerla completa porque su segunda parte suele pasarse por alto:
«En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.»
La primera parte fija el parámetro de comparación, que no es solo la ley: también cuentan los fallos arbitrales, los pactos, las convenciones colectivas y el reglamento de trabajo. Si el contrato individual da menos de lo que cualquiera de ellos reconoce, la cláusula es ineficaz.
La segunda parte protege al trabajador frente a la ineficacia misma: aunque la estipulación no valga, el trabajo realizado sí debe pagarse con sus salarios y prestaciones.
El fundamento de todo esto es el mínimo de derechos del artículo 13, que explicamos en derechos irrenunciables del trabajador.
También aplica al reglamento y a las convenciones.
La ineficacia no se limita al contrato individual. El artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo la extiende al reglamento interno:
«No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.»
Y lo mismo ocurre con una convención colectiva que desconozca la ley. Una convención que dispusiera, por ejemplo, que solo se afilie a la seguridad social a los trabajadores con contrato indefinido sería ineficaz en esa parte, porque la afiliación es una obligación legal para todos. Las reglas del reglamento se explican en reglamento interno de trabajo.
La aceptación del trabajador no salva la cláusula.
Una cláusula ineficaz lo es aunque el trabajador la haya aceptado expresamente y la haya firmado. Las normas laborales están por encima del acuerdo entre particulares, y la ley no permite que la voluntad de las partes rebaje el mínimo.
La razón es la misma de la irrenunciabilidad: quien necesita el empleo puede aceptar casi cualquier condición. Si la firma bastara para validar la cláusula, la protección no serviría de nada.
¿Hace falta que un juez la declare?
La cláusula no produce efectos desde el principio, sin que nadie tenga que declararlo. Pero en la práctica hay que distinguir dos situaciones:
- Si el empleador no la aplica, no hay nada que hacer: la cláusula simplemente se ignora.
- Si el empleador la aplica, el trabajador debe reclamar, primero ante el propio empleador, y si no obtiene respuesta, ante el inspector del trabajo o el juez laboral.
El inspector puede sancionar al empleador, pero no puede declarar derechos individuales ni ordenar pagos, que es competencia del juez. Por eso, cuando la cláusula ya causó un perjuicio económico, la vía definitiva es la demanda, dentro del término de prescripción de tres años.
Ejemplos de cláusulas ineficaces.
Estas son las cláusulas ineficaces que se encuentran con más frecuencia en los contratos y reglamentos:
| Cláusula. | Por qué es ineficaz. |
|---|---|
| Salario inferior al mínimo en jornada completa | Desconoce el salario mínimo legal |
| Salario integral inferior al mínimo legal para esa modalidad | El salario integral tiene un piso propio, superior al mínimo ordinario |
| El trabajador paga su propia seguridad social | La afiliación y el aporte del empleador son obligaciones legales |
| El trabajador compra su dotación o uniformes | La dotación está a cargo del empleador |
| El trabajador responde por las cuentas que no paguen los clientes | El trabajador no asume los riesgos ni las pérdidas del empleador |
| Las propinas hacen parte del salario | El artículo 131 del CST lo prohíbe |
| No se paga salario durante el periodo de prueba | El trabajador en prueba goza de todos los derechos |
| No se pagan horas extras ni recargos | Son mínimos legales de la jornada |
| Multa o descuento por renunciar sin preaviso | El artículo 47 del CST prohíbe pactar esa sanción |
| Prohibición de trabajar para la competencia al terminar el contrato | El artículo 44 del CST la priva de efectos |
| Autorización general para descontar del salario | El artículo 59 del CST exige autorización escrita para cada caso |
En el caso de las propinas, el artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo es tajante: no constituyen salario ni pueden pactarse como retribución del servicio. Lo desarrollamos en propinas que recibe el trabajador.
Las comisiones merecen una mención aparte. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia con radicación 41423 del 17 de abril de 2013, consideró ineficaz la cláusula que condiciona el pago de la comisión por ventas a crédito a que el cliente pague, porque traslada al trabajador un riesgo que es del empleador.
Cláusulas que parecen ineficaces pero no lo son.
No toda restricción al trabajador es ineficaz. Estas cláusulas son válidas si se pactan dentro de sus límites:
- Exclusividad durante el contrato. El artículo 26 la permite expresamente. Lo que no vale es extenderla después de terminado el contrato. Ver cláusula de exclusividad laboral.
- Permanencia por estudios financiados. Es válida si compensa una inversión real del empleador en la formación del trabajador. Ver cláusula de permanencia.
- Proteger la información reservada es una obligación del trabajador que el contrato puede precisar.
- Faltas graves pactadas. El contrato puede calificar conductas como falta grave, siempre que sean razonables y no desconozcan derechos.
La diferencia está en que estas cláusulas no rebajan un mínimo legal: regulan aspectos que la ley deja a la voluntad de las partes.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué es una cláusula ineficaz en un contrato de trabajo?
Es la que desmejora la situación del trabajador frente a la ley, los pactos, las convenciones o el reglamento. No produce ningún efecto y se tiene por no escrita, según el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Una cláusula ineficaz anula todo el contrato?
No. Solo esa cláusula se tiene por no escrita. El contrato sigue vigente y, en lugar de la cláusula, se aplica lo que dispone la ley.
¿Si firmé la cláusula, igual es ineficaz?
Sí. La aceptación del trabajador no la valida, porque los derechos mínimos son irrenunciables.
¿Una convención colectiva puede tener cláusulas ineficaces?
Sí, si desconoce la ley. Una convención que excluyera a los trabajadores a término fijo de la afiliación a la seguridad social sería ineficaz en esa parte, porque la afiliación es obligatoria para todos.
¿En el teletrabajo el trabajador debe pagar su silla y escritorio?
Las partes pueden acordar quién aporta los elementos de trabajo, pero el empleador sigue siendo responsable de la seguridad y salud en el trabajo del teletrabajador, con independencia de su salario. De acuerdo con nuestro criterio, una cláusula que traslade al trabajador esa responsabilidad sería ineficaz.
¿Qué hago si el empleador aplica una cláusula ineficaz?
Reclame por escrito al empleador. Si no la corrige, puede acudir al inspector del trabajo, que puede sancionarlo, o al juez laboral, que es quien ordena el pago de lo que se le deba.
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¡Buenos días!
En caso de que una convención colectiva establezca que los pagos a la seguridad social se efectuarán únicamente respecto de trabajadores a término indefinido, ¿esa cláusula sería ineficaz y no requeriría declaración de juez? ¿O habría nulidad de la convención? ¿O cómo se manejaría? Muchas gracias.
Sería una cláusula ineficaz y de pleno derecho porque contraviene la ley abiertamente.
Gracias por el contenido de este artículo.
Mi pregunta es:
En caso de teletrabajadores que ganen más de 5 SMLV, o incluso salario integral, y tengan modalidad de trabajo remoto al 100%, ¿la empresa puede exigirles que sean responsables de su puesto de trabajo ergonómico en casa, o es responsabilidad de la empresa dotar al trabajador con silla y escritorio ergonómico, sin importar el salario que pague?
El artículo 6 de la ley 1221 de 2008 señala que el empleador «debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.», lo que supone que el trabajador debe contar con los elementos ergonómicos necesarios, y respecto a quién corresponde suministrarlos, dependerá de lo que las partes acuerden, pero en todo caso el empleador es el responsable final de garantizar la salud de sus trabajadores.
En cuanto al monto del salario, es irrelevante frente a esta obligación.
Saludos
Este escrito contiene todos los elementos estructurales necesarios para entender la fuerza de la ley, lo clara, determinante y necesaria que es en todas las relaciones laborales. Leer e ir meditando el artículo trece del Código Sustantivo del Trabajo podría ser parte de la cartilla para iniciar en la lectura y en el proceso de meditación y comprensión de lo que es una relación.
La ineficacia, si se logra entender, haría de los procesos de socialización un camino de construcción del respeto, tan necesario en todas las etapas de la vida. Soy fanática del artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, ante tanta ineficacia que se padece a lo largo de la vida.
Es tan importante conocer la ineficacia clausular como comprender que la labor de los jueces es limitarse a hacer que la ley se cumpla, y no enredarse con la justicia, que les viene haciendo hacer todo mal. Juez = ley, simple.
El artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “las disposiciones legales y reglamentarias que regulan las relaciones de trabajo son de orden público y, por lo tanto, son irrenunciables”. Esto implica que las normas laborales tienen un carácter imperativo, lo que significa que no pueden ser modificadas o renunciadas por acuerdo entre las partes.
La ineficacia de cláusulas que contravengan estas disposiciones es fundamental para garantizar el respeto a los derechos laborales. En este sentido, la labor de los jueces se centra en asegurar el cumplimiento de la ley, actuando como garantes de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico laboral.
Es esencial comprender que la justicia debe estar alineada con la ley, evitando interpretaciones que puedan desvirtuar su aplicación. La función judicial debe ser la de aplicar las normas vigentes sin dejarse influir por consideraciones ajenas a su contenido normativo. Esto contribuye a una relación laboral más justa y equitativa, promoviendo el respeto y la dignidad en el ámbito del trabajo.