Llegar tarde al trabajo: cuántos minutos se permiten y cuándo hay despido

Ninguna norma fija cuántos minutos puede llegar tarde un trabajador, de modo que eso lo define el reglamento interno de trabajo. Lo que sí regula la ley son las sanciones: el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo permite multar el retraso, pero pone un tope. ¿Cuánto pueden descontarle y en qué momento la impuntualidad justifica un despido?

¿Cuántos minutos se puede llegar tarde?

La ley no lo dice. No existe una norma que establezca una tolerancia de cinco, diez o quince minutos, ni en el Código Sustantivo del Trabajo ni en ninguna otra parte.

Quien fija ese margen es el reglamento interno de trabajo o el contrato. Y si tampoco lo dicen, el asunto queda en manos del criterio del superior inmediato, que es la situación más frecuente y la más incierta para el trabajador.

De acuerdo con nuestro criterio, esa indefinición perjudica a las dos partes. Un reglamento que fije una tolerancia expresa evita discusiones y le da al empleador un fundamento firme cuando decide sancionar.

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Por qué no puede haber una cifra única.

La razón no es un descuido del legislador: es que el mismo retraso tiene consecuencias muy distintas según el cargo.

No es lo mismo abrir cinco minutos tarde una oficina de atención al público que llegar cinco minutos tarde a operar el equipo del que depende una línea de producción. En un caso el perjuicio es inexistente; en el otro puede ser cuantioso.

Por eso lo que se evalúa no es solo el tiempo sino el perjuicio causado y la reiteración.

Qué puede hacer la empresa cuando el trabajador llega tarde.

Hay tres respuestas posibles y conviene no confundirlas, porque tienen requisitos distintos.

El descuento del tiempo no laborado.

Es la medida más simple y no requiere trámite alguno. Si el trabajador llegó dos horas tarde, esas dos horas no se pagan, porque el salario retribuye el servicio efectivamente prestado.

No es una sanción disciplinaria y por eso no exige reglamento, ni descargos, ni procedimiento. Es la simple consecuencia de que no se trabajó.

La multa y su tope legal.

Aquí está la norma que casi nadie conoce y que resuelve la mayoría de las dudas. Dice el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Las multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta (5a.) parte del salario de un día; y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.»

De esa redacción se desprenden tres reglas y las tres se incumplen con frecuencia:

1. La multa solo puede imponerse por retrasos o faltas al trabajo. Es el único supuesto que la ley admite. Multar por otras conductas es ilegal.
2. No puede exceder la quinta parte del salario de un día, es decir, el 20 % de un día de salario. Por más grave que sea el retraso.
3. El dinero no se lo queda la empresa. Debe consignarse en una cuenta especial destinada exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

Esa tercera regla es la más ignorada y la más reveladora del sentido de la norma: la multa no es un mecanismo de recuperación para el empleador sino una medida correctiva. Quien la cobra y la incorpora a sus ingresos está aplicando mal la figura.

Y conviene precisar que multa y descuento son cosas distintas y pueden concurrir: se descuenta el tiempo no laborado, que no es sanción, y adicionalmente puede imponerse la multa dentro del tope.

El llamado de atención y la suspensión.

Son sanciones disciplinarias, de modo que exigen estar previstas en el reglamento, conforme al artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo, que prohíbe imponer sanciones no contempladas allí.

Y exigen además surtir el procedimiento del artículo 115, que la reforma laboral reescribió: comunicación formal de apertura, indicación escrita de los hechos, traslado de las pruebas, un término no inferior a cinco días para la defensa, decisión motivada y posibilidad de impugnar. Lo desarrollamos en el artículo sobre el proceso disciplinario laboral.

Es un cambio importante para las empresas. Suspender a un trabajador por llegadas tarde ya no admite el trámite informal que se usaba antes: hay etapas mínimas que deben surtirse y su omisión deja la sanción sin efecto.

¿Pueden devolverme si llego tarde?

Sí, si el reglamento interno lo contempla como consecuencia del retraso.

Ahora bien, conviene entender qué implica: si se devuelve al trabajador, no se le paga la jornada que no prestó, de modo que la medida equivale a un descuento del día completo. Es una consecuencia bastante más gravosa que la multa, que está topada en el 20 % de un día.

De acuerdo con nuestro criterio, devolver al trabajador debería reservarse para los casos en que su llegada tardía hace inútil su presencia, como cuando el turno ya está cubierto o la actividad ya no puede desarrollarse. Usarla como castigo rutinario resulta desproporcionado frente al tope que la ley fija para las multas.

Cuándo llegar tarde justifica el despido.

Llegar tarde una vez no es justa causa de despido, y conviene decirlo con claridad. Lo que puede llegar a serlo es la impuntualidad reiterada.

El fundamento está en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que sanciona la violación grave de las obligaciones del trabajador, o en el numeral 10, que sanciona la inejecución sistemática de esas obligaciones. La segunda encaja mejor cuando lo que hay es un patrón.

Para que prospere, el empleador debe acreditar tres cosas:

• La reiteración, con registros objetivos de entrada y no con apreciaciones.
• Los llamados de atención previos, que evidencian que el trabajador fue advertido y no corrigió.
• La gravedad, que puede derivar de la reiteración misma o del perjuicio causado.

Excepcionalmente un solo retraso puede bastar, cuando causa un perjuicio grave al empleador. Pero es un escenario poco frecuente y exige acreditar el perjuicio, no solo afirmarlo.

¿Con cuántos llamados de atención pueden despedirme?

No hay un número. Ni tres, ni cinco. Lo que la ley exige es que la conducta configure una justa causa, no que se alcance una cuenta determinada. Ese punto lo desarrollamos en el artículo sobre los plazos de los descargos y su efecto en la hoja de vida.

Lo que sí hace la acumulación es construir el elemento de reiteración, que es lo que permite calificar como grave una conducta que aisladamente no lo sería.

Modelo de llamado de atención por llegar tarde.

Es el documento que sostiene todo el expediente, y conviene que sea concreto. Puede adaptarse a cada caso.

Advertencias sobre el modelo.

• Use registros objetivos. Fechas y horas concretas del control de asistencia, no apreciaciones como «con frecuencia llega tarde».
• Cite la norma interna. Indique dónde está fijado el horario, porque es lo que convierte el retraso en incumplimiento.
• Ofrezca la oportunidad de explicar. Un llamado de atención que no admite respuesta se parece demasiado a una sanción impuesta sin proceso.
• El llamado de atención no es una multa ni una suspensión. Si va a imponer una sanción, debe surtir el procedimiento del artículo 115.

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