¿El no aumento salarial anual por el empleador es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo?

Este interrogante me llega muy a menudo a consulta y es preciso precisar los siguientes eventos:

Que entre las formas de estipularlo (un salario) se tiene en cuenta lo que consagra el art 132 del Código Sustantivo de Trabajo en los siguientes términos:

“1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13817,14818,16819,21820y 340821 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.”

Ahora bien, ¿qué sucede cada año si opera un incremento legal para todo salario mínimo?. Para resolver esta duda debemos determinar dos grupos de asalariados:

  1. Los que devengan un salario mínimo.
  2. Los que devengan mas de un salario mínimo.

Para el primer evento, es legal que cada año se proceda un incremento salarial de todo empleado que devenga un salario mínimo legal vigente. Y dicho incremento se realiza atendiendo el costo de vida de los Colombianos, aunque en su concertación casi siempre es impuesto por el Estado por decreto al no llegar a feliz término la negociación entre las partes. Dicho procedimiento se encuentra consagrado en el art 147 del Estatuto Laboral y opera en la práctica a final de cada año para ser aplicado a partir del 01 de Enero de toda anualidad. Por ende, todo contrato de trabajo vigente para la fecha hace exigible un incremento legal  a partir del 01 de Enero si se pactó desde un principio sobre un salario mínimo o en su defecto de manera proporcional si se laboran menos de 30 días calendarios o menos de 192 horas mensuales.

Quiere decir lo anterior, que el empleador no puede exigir que culmine el vinculo contractual para que opere el incremento bajo ninguna de las formas que contempla la ley (a termino fijo, por culminación de obra o labor, por destajo, etc.), puesto que estaríamos frente a una cláusula ineficaz.

Tratamiento muy diferente reciben quienes devengan mas de un salario mínimo ,puesto que éstos deben esperar el término del contrato suscrito o la mera liberalidad del empleador para esperar un incremento salarial, con ocasión a que:

1. El vinculo laboral ,se pacta sobre un sueldo que sobrepasa el mínimo legal vigente. Por ello se escapa de su aplicación el art 147 ibídem.

2.Y si bien es cierto los sueldos se deprecian con el transcurrir del tiempo, no es obligación del empleador someterse a un incremento si su capacidad económica no se lo permite.

Cabe la pena aclarar, que la discrecionalidad narrada en el numeral anterior (2) debe obedecer a razones justas y objetivas,puesto que que si el empleado puede demostrar que existen otros trabajadores en igualdad de condiciones (nombre del cargo y funciones ) con mejoras en sus condiciones laborales ,puede existir un trato diferencial que se pueda configurar en acoso laboral o en una autentica justa causa para un despido indirecto del trabajador.

Para muestra, hago referencia al art. 143 del C.S. del T:

“ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127859.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.”

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Una opinión
  1. camilo dice:

    Buen día, ingrese a la empresa el 2 de marzo de 2015 con un salario de $814.000 y validando el incremento salarial no me fue aplicado. La empresa esta obligada a realizar este ajuste o hasta que cumpla el año.

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