Fuero circunstancial

El fuero circunstancial protege a los trabajadores que han presentado un pliego de peticiones, impidiendo que sean despedidos sin justa causa mientras dura el conflicto colectivo, según el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965; y desde el 2 de abril de 2026 quedó reconocido por primera vez en la ley procesal, porque el nuevo Código Procesal del Trabajo lo nombra expresamente y lo tramita por el proceso especial de fuero. ¿A quiénes cobija y en qué se diferencia del fuero sindical?

Qué es el fuero circunstancial.

Es una protección que nace de una circunstancia, y de ahí su nombre: haber presentado un pliego de peticiones.

La lógica es de sentido común. Cuando un grupo de trabajadores le exige mejoras a su empleador, queda expuesto a la represalia. Si el empleador pudiera despedirlos, bastaría con eso para desactivar cualquier negociación colectiva.

El fundamento sustancial está en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965:

«Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.»

La norma dice exactamente dos cosas: que la protección es contra el despido sin justa causa, y que dura mientras dure el conflicto. Nada más, y esa delimitación resuelve la mayoría de las consultas.

El artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 fue declarado exequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-201 de 2002. Durante décadas la figura no apareció ni en el Código Sustantivo del Trabajo ni en el procesal, lo que explica que muchos la buscaran sin encontrarla.

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El fuero circunstancial ya está en la ley procesal.

Es la novedad más importante en años para esta figura y conviene entender su alcance.

La Ley 2452 de 2025 expidió un nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, vigente desde el 2 de abril de 2026, que derogó el Decreto Ley 2158 de 1948. Ese código nombra el fuero circunstancial dos veces: en el artículo 7, al atribuir a la jurisdicción laboral los asuntos relativos a la protección derivada del fuero circunstancial, y en el artículo 300, que dispone:

«Se tramitarán por el procedimiento establecido en los artículos 293 a 297 que anteceden, los asuntos donde se pretenda el reintegro del trabajador, relativos a estabilidad reforzada, entre otros, los siguientes que se enuncian: a) Fuero de maternidad […]; b) Fuero por situación de discapacidad; c) Fuero por prepensionado; d) Acoso laboral; y e) Fuero circunstancial.»

El cambio práctico es grande. Hasta abril de 2026 el fuero circunstancial se reclamaba por el proceso ordinario, que es lento. Hoy se tramita por el proceso especial de fuero, el mismo del fuero sindical, con traslado de cinco días y audiencia dentro de los diez días siguientes.

A quiénes cobija.

A todos los trabajadores comprendidos en el pliego de peticiones, estén o no sindicalizados. Es la diferencia más importante frente al fuero sindical.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo precisó en la sentencia 26726 del 11 de mayo de 2006:

«Una lectura desprevenida del anterior precepto, permite precisar, sin equívocos, que la protección que consagra está referida a los trabajadores que sean parte de un conflicto colectivo económico, cuya finalidad no es otra que la de posibilitar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo. Obviamente, tales servidores son los afiliados a un sindicato, los que se beneficien de un convenio colectivo en las hipótesis previstas en la ley y los no sindicalizados.»

De modo que un trabajador que nunca se afilió a un sindicato queda amparado si el pliego lo cobija. La protección sigue al conflicto, no a la afiliación.

Quiénes quedan por fuera.

Los trabajadores de alta dirección, con capacidad de compromiso y representación de la empresa. En la misma sentencia 26726 de 2006 la Corte explicó por qué:

«No podía pretender estar acogido por el pliego de peticiones que la organización sindical presentó, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo comprometían, estaban en contraposición con los suyos propios, lo que resulta inadmisible.»

El razonamiento es que nadie puede estar a ambos lados de la mesa. Quien negocia por la empresa no puede ampararse en el pliego que enfrenta.

Desde cuándo y hasta cuándo opera.

La protección tiene un principio y un final precisos, y fuera de ese lapso no existe.

La Sala Laboral confirmó estos extremos en la sentencia SL13812-2017. Antes de presentar el pliego no hay fuero, y después de resuelto el conflicto tampoco.

Hay un matiz relevante: la Corte ha sostenido que la garantía pierde sentido cuando la negociación se estanca durante un período muy prolongado y quienes la promovieron no muestran interés en culminarla, pudiendo hacerlo. El fuero protege un conflicto en curso, no un conflicto congelado indefinidamente.

Qué protege y qué no.

El fuero circunstancial protege contra el despido sin justa causa. Contra eso y nada más.

Esto significa que el empleador conserva la facultad de despedir con justa causa comprobada, y que a diferencia del fuero sindical, no necesita pedirle permiso a un juez antes de hacerlo.

Así lo indicó el Ministerio de la Protección Social en el concepto 356113 del 3 de diciembre de 2008:

«Es pertinente aclarar que el despido de un trabajador amparado con el denominado fuero circunstancial, cuando obedece a una justa causa comprobada no requiere previa autorización del juez laboral.»

La justeza del despido se discute después. Si el juez concluye que no había justa causa, el despido se declara ineficaz y procede el reintegro.

Y hay un punto que suele discutirse: los hechos que constituyen la justa causa no tienen que haber ocurrido durante la negociación. La Corte ha sostenido que el artículo 25 no exige tal cosa, y que iniciar una negociación colectiva no puede otorgar nuevas garantías a quien ya incurrió en una falta.

El plazo para reclamar: dos años, y una excepción.

Aquí hay dos reglas distintas y elegir mal cuesta caro.

El inciso final del artículo 300 del Código Procesal del Trabajo fija el plazo del proceso especial:

«Las acciones que emanan de estos procesos prescriben en dos (2) años a partir de la terminación del contrato de trabajo.»

Dos años para pedir el reintegro. Antes eran tres, porque se aplicaba la prescripción general del proceso ordinario, de modo que el plazo se acortó.

Pero el parágrafo del mismo artículo abre una segunda vía:

«Cuando lo que se pretenda no sea el reintegro sino el resarcimiento por perjuicios, se tramitará por el proceso ordinario y se aplicará el término general de prescripción.»

Es decir: si el trabajador quiere volver al empleo, va por el proceso especial y tiene dos años. Si solo quiere que le paguen, va por el ordinario y tiene los tres años del artículo 317 del mismo código.

De acuerdo con nuestro criterio, esa elección debe hacerse pensando en el plazo tanto como en el resultado. A un trabajador que ya consiguió otro empleo y solo aspira a una indemnización le conviene la vía ordinaria, que además le da un año más de margen.

Conviene tener presente la regla de transición del artículo 330: los procesos iniciados antes del 2 de abril de 2026 se siguen tramitando por las normas anteriores. En los casos que quedaron a caballo entre los dos regímenes hay discusión sobre cuál plazo aplica, y los tribunales la están resolviendo caso por caso.

Fuero circunstancial y contrato a término fijo.

Es la consulta que más nos hacen los lectores de este artículo, y la respuesta cambió recientemente.

La pregunta es si el empleador puede dejar vencer un contrato a término fijo durante el conflicto colectivo, sin renovarlo, y salir indemne.

La Sala de Casación Laboral se pronunció en la sentencia SL153-2025 del 4 de febrero de 2025, en un caso de cinco trabajadores sindicalizados cuyos contratos terminaron durante un conflicto colectivo. La Corte sostuvo que el fuero circunstancial no se extiende a la terminación por expiración del plazo, porque esta es una causa legal de terminación del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo y no un despido.

La Corte dejó, sin embargo, una salvedad: la conclusión vale siempre que no medien maniobras abusivas o discriminatorias. Si se demuestra que la no renovación fue una represalia disfrazada, el análisis cambia.

De acuerdo con nuestro criterio, esa salvedad es donde se juega el caso. Un contrato renovado ininterrumpidamente durante años, que no se renueva justo después de presentado el pliego, es un indicio que el trabajador debe alegar. Las reglas de la no renovación están en terminación del contrato de trabajo a término fijo.

Diferencias entre el fuero circunstancial y el fuero sindical.

Se confunden con frecuencia porque ambos protegen el derecho de asociación. Siguen siendo instituciones distintas, aunque el nuevo código procesal las acercó bastante.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 29822 del 2 de octubre de 2007, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Díaz, hizo la comparación clásica de ambas figuras. Este es el cuadro actualizado con la Ley 2452 de 2025:

Lo que la reforma unificó fue el trámite. Antes el fuero circunstancial iba por el ordinario y el sindical por un proceso especial; hoy ambos van por el mismo procedimiento, lo que acelera notablemente el primero.

Lo que sigue separándolos es el fondo: quién está cobijado y si el empleador necesita permiso antes de despedir. El detalle de la figura sindical está en fuero sindical.

Concurrencia de fueros.

Un mismo trabajador puede estar amparado por varios fueros a la vez. Un directivo sindical que presenta un pliego tiene fuero sindical y circunstancial al mismo tiempo, y puede además tener fuero de salud, de maternidad o de prepensionado.

Los fueros no se excluyen ni obligan a escoger. El trabajador puede invocarlos todos, y con el nuevo código todos se tramitan por el mismo procedimiento especial, lo que simplifica mucho la reclamación.

Lo que no se unificó son los plazos. De acuerdo con nuestro criterio, cuando concurren varios fueros hay que actuar dentro del más corto de todos, porque dejar vencer uno no revive con los demás. Si uno de los fueros en juego es el sindical, el reloj efectivo es de un año.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.

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