Suspender contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito

El contrato de trabajo puede ser suspendido cuando se presenta una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito según el numeral primero del artículo 51 del código sustantivo del trabajo.

Fuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo.

fuerza-mayor

Actualmente con el tema del Coronavirus o Covid – 19 y la emergencia sanitaria que se ha declarado, se plantea la posibilidad de que esta contingencia de lugar a la suspensión del contrato de trabajo bajo la causal de fuerza mayor y caso fortuito, y en nuestro criterio la respuesta es: depende.

Depende de la situación de cada empleador en particular, pues la fuerza mayor y el caso fortuito se debe demostrar, y se debe mostrar que esa circunstancia extraordinaria impide ejecutar normalmente el contrato de trabajo.

Dice el numeral 1 del artículo 51 sobre la cuándo se puede suspender un contrato de trabajo:

«Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.»

De lo anterior se interpreta que la suspensión del contrato de trabajo es posible si concurren las siguientes condiciones:

  1. Existe la fuerza mayor o el caso fortuito.
  2. Es imposible la ejecución del contrato de trabajo.

Respecto a la configuración de la fuerza mayor y el caso fortuito, ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50954 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:

«Efectivamente, no es discutido que el numeral 1º del artículo citado establece que el contrato de trabajo puede ser suspendido «[…] por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución», lo que debe ser entendido armónicamente respecto de lo dicho por el artículo 1º de la Ley 95 de 1890, que establece, a su turno, que «Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.».

Bajo este entendido, cae en evidencia que el hecho que se repute como fuerza mayor o caso fortuito no sólo debe estar plenamente acreditado, sino que debe compartir las características intrínsecas y concurrentes de la imprevisibilidad e irresistibilidad, que podrán ser analizadas en diversa intensidad según el evento material del que se trate, si es un caso fortuito o una fuerza mayor.»

Frente a esto la emergencia por Coronavirus parece cumplir con los requisitos de imprevisibilidad e irresistibilidad, pues se trata de una situación natural frente a la cual el empleador no se puede resistir, ni puede evitarla, ni mucho menos pudo preverla.

Suspensión del contrato de trabajo y sus efectos

Entonces, se puede decir que en el caso del Coronavirus se cumple el primer requisito.

Respecto al segundo requisito, que la fuerza mayor o caso fortuito haga imposible ejecutar el contrato de trabajo, es un asunto más complicado porque cada empleador debe evaluar su situación particular.

Por ejemplo, si el gobierno ordena cerrar una empresa, resulta obvio que se hace imposible ejecutar el contrato de trabajo, y se estaría cumpliendo el segundo requisito para poder suspender el contrato de trabajo.

Si el gobierno no ha ordenado el cierre de la empresa, pero esta pierde el 90% de los clientes o pedidos que es lo normal en estos casos, no es una circunstancia que haga imposible le ejecución del contrato de trabajo, y la disminución de ventas no es una razón para suspender el contrato de trabajo, pues es algo que hace parte del giro ordinario de todo negocio, es un riesgo inherente a toda actividad comercial y productiva.

La suspensión del contrato de trabajo es algo excepcional y por eso las normas y los jueces son muy exigentes al momento de evaluar esas circunstancias.

Autorización del ministerio del trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

La ley no exige que se deba solicitar autorización al ministerio de trabajo para suspender el contrato de trabajo ante un evento de fuerza mayor o caso fortuito, sin embargo, el empleador debe acreditar la ocurrencia del la fuerza mayor y el caso fortuito, razón por la cual se le solicita al ministerio de trabajo que verifique tal circunstancia.

Respecto al Covid – 19 el ministro de trabajo afirmó que los contratos de trabajo no se pueden suspender, es decir que es probable que haya alguna directriz para que sus funcionaros no acrediten y ni siquiera estudien la ocurrencia del la fuerza mayor en estos casos.

En todo caso, si el empleador decide suspender los contratos de trabajo, el empleado puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que acreditar la causal de suspensión del numeral 1 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y considerando las circunstancia actuales, es probable que no pueda hacerlo.

Recordemos que si un juez declara improcedente al suspensión del contrato de trabajo, el empleador es condenado al pago de los salarios por el tiempo que el contrato estuvo suspendido.

Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito.

Cuando la fuerza mayor y el caso fortuito afectan la ejecución del contrato temporalmente, el empleador tiene otras opciones o soluciones temporales diferentes a la suspensión del contrato de trabajo, como es el Teletrabajo, vacaciones colectivas o vacaciones anticipadas.

Para algunos empleadores una de estas opciones puede la más indicada, en vista a la dificultad para probar la fuerza mayor o caso fortuito, pues el empleador, insistimos,  se arriesga a ser condenado al pago de los salarios dejados de pagar durante la suspensión del contrato de trabajo, que luego resulte improcedente.

Terminar del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

La fuerza mayor o caso fortuito no es una causa legal ni justa para terminar el contrato de trabajo, de manera que si el empleador decide terminarlo, se trata de una terminación sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización.

Indemnización por despido sin justa causa

En este punto el empleador debe evaluar el costo que le representa la suspensión del contrato de trabajo, las vacaciones anticipadas y la terminación del contrato.

Al terminar el contrato sin lugar a dudas hay que pagar la indemnización por despido sin justa causas, que dependiendo de cada trabajador su valor puede ser superior o inferior a lo que se deba pagar por salarios durante la suspensión del contrato de trabajo si un nuez dejara sin efecto esa suspensión, por lo que necesariamente se debe hacer la proyección y decidir en consecuencia.

Para la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no se requiere pedir autorización del ministerio del trabajo, siempre que los trabajadores despedidos no están cobijados por estabilidad laboral reforzada.

Lo ideal es que el empleador en primer lugar haga uso de las alternativa que le ofrece la ley como las aquí señaladas: teletrabajo o vacaciones, y si luego de ello sigue siendo imposible la ejecución del contrato de trabajo, entonces evaluar la suspensión o la terminación.

Por último, si bien la fuerza mayor y  el caso fortuito no es una causa legal para la terminación del contrato de trabajo, terminarlo no es ilegal, toda vez que la ley permite el despido injusto con el pago de la indemnización respectiva. Esto es importante porque la ilegalidad en el despido tiene consecuencia diferentes al despido injusto, como la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.

Guía Laboral 2020

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37 Opiniones
  1. Tamara Dice:

    Consulta ya realice mi primer periodo de vacaciones completas ya que ingrese el 2017 a la empresa, pero yo solo solicite 4 días de mis días de vacaciones y el empleador me informa que tengo que considerar 10 días de vacaciones porque estaríamos faltando a la ley mi pregunta.

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Eso no es cierto, lo que dice la ley es que el empleador y el trabajador se pueden poner de acuerdo para compensar en dinero parte de las vacaciones, pero que en ese caso el trabajador debe descansar como mínimo 6 días.

      Saludos,

      Responder
  2. hector Dice:

    Es el Articulo 51 numeral 1, no 71 del cst

    Responder
  3. Ernesto Piedrahita Dice:

    Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes sobre Derecho laboral, que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico. correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

    Responder
    • Roger Rodríguez Dice:

      Buenas noches. El restaurante donde estaba trabajando, el dueño decidió “cerrar las puertas al público” y junto al director de la bolsa de empleo dijeron que tomaron la decisión de terminar nuestro contrato por que según ellos, los clientes habían dejado ir al restaurante. Ayer en una reunión extraordinaria dijo que no nos iba a pagar la supuesta liquidación por que no tenía dinero PERO el restaurante empezará a hacer domicilios y eso implica que si seguirá trabajando pero a puertas cerradas. ¿Es legal lo que él está haciendo?

      Responder
      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        La fuerza mayor y el caso fortuito que hagan imposible la ejecución del contrato pueden dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo, pero esa misma causal no opera como justa causa para terminar el contrato por parte del empleador.

        En resumen, en caso de fuerza mayor o caso fortuito se puede suspender el contrato pero no terminarlo, y si se termina por parte del empleador, se configura despido sin justa causa lo cual da lugar al pago de la indemnización correspondiente.

        Saludos,

        Responder
    • Leonel contreras Dice:

      Mi pregunta soy guardad de deguridad mi contrato es a termino fijo llebo un año y 5meses ypor lo del covi 19 me mandaron para la casa asta nueva orden la empresa me puede votar si ono conjusta causa

      Responder
      • Ernesto Piedrahita Dice:

        Leonel, a ningún trabajador lo pueden despedir por causa del covid-19. Si eso llega a ocurrir la empresa estará obligada a indemnizarlo porque el despido fue sin justa causa. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral.

        Responder
        • Brayan Jose Dice:

          Ernesto.

          Durante el periodo de aislamiento decretado por presidencia por motivo del covib 19 ¿ se pueden oteorgar vacaciones? O si estamos en vacaciones estas se interrumpen..

      • anibal rubio Dice:

        Estimado leonel la compañía de vigilancia y seguridad privada puede y esta facultada por la ley para terminar el contrato de trabajo sin justa causa y realizar el pago de la Indemnización a que tuviese lugar.

        Como asesor de empresas de vigilancia y seguridad priva considero que es deber de los trabajadores y los empleadores poner en una balanza, la prioridades para los dos y así poder llegar a un acuerdo que no afecte la compañía y el bolsillo de los trabajadores para que con esto se pueda superar esta crisis.

        recuerden que ante todo la legislación laboral permite los acuerdos entre las partes que se efectué bajo la regla de la buena fe y la Disposición de las partes.

        Responder
  4. Frank Dice:

    Según esto, la orden de Cuarentena Obligatoria por parte del gobierno constituye imposibilidad de ejecución del contrato en una empresa manufacturera que ejecuta toda su producción en una fábrica y que por su naturaleza no puede realizarse de forma remota.

    Responder
  5. Luz Dice:

    Mi empleador cerró el restaurante donde trabajo, no quiere hacer domicilios y Solo no va a pagar las prestaciones sociales? Es legal hacer lo último?

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Luz, según lo que comenta al parecer su empleador le suspendió el contrato de trabajo y lo puede hacer amparado en el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. La consecuencia de esa medida es por el contrario que por el tiempo de la suspensión el empleador está facultado para descontar ese tiempo en cuanto a prestaciones excepto la prima de servicios pues la ley no la menciona, luego si su empleador se comprometió a que le reconocerá todas las prestaciones de ley me parece una buena cosa ya que aplica el principio denominado equilibrio social contemplado en el artículo 1 del Código. Recuerde además que bajo la suspensión el empleador queda obligado a mantener los aportes a la seguridad social excepto la ARL ya que en ese tiempo el trabajador no estará laborando. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983.

      Responder
  6. Luz Dice:

    Mi empleador cerró el restaurante donde trabajo, no quiere hacer domicilios y Solo nos va a pagar las prestaciones sociales? Es legal hacer lo último?

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      La terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador (despido) puede ser por justa causa o sin ella. El despido sin justa causa da lugar al pago de la indemnización que tarifa la ley.

      En caso de despido con justa causa ésta debe estar expresamente consagrada como tal en la ley, y ésta no incluye la fuerza mayor y el caso fortuito en la relación que hace de las justas causas.

      Así, si un empleador despide a un trabajador aduciendo que por causa del covid-19 (coronavirus) no se puede seguir ejecutando el contrato de trabajo, estaría apoyando el despido en la fuerza mayor o caso fortuito, y como ni aquella ni éste están relacionado en la ley como justas causas, el despido sería ilegal.

      Ahora bien, como varios empleadores están solicitando permiso al Ministerio de Trabajo para despedir trabajadores basándose para ello en la emergencia sanitaria que estamos viviendo, vale la pena advertirles que en el evento (remoto) de que el ministerio acceda a ello, los despidos que se produzcan al amparo de esa autorización serían legales pero sin justa causa. O sea que la autorización hace legal el despido pero no le quita el carácter de injusto.

      Saludos,

      Responder
  7. Fernando Dice:

    Mi empleador me obliga a partir de abril 01 de 2020 a tomar LICENCIA NO REMUNERADA por tiempo indefinido, eso es legal teniendo en cuenta mi condición de pre-pensionado? Mañana 25 de marzo cumplo la edad para pensión y ya tengo las semanas en Colpensiones, gracias por su asesoría.

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Fernando, aunque la licencia no remunerada es una forma de suspender el contrato de trabajo pues tiene los mismos efectos legales, de todos modos no puede imponer ni obligar enviar a un trabajador a la casa bajo esa figura ya que la licencia no remunerada la debe impulsar o solicitar es el trabajador y la única facultad que tiene el empleador es de aceptarla o negarla pero no imponerla y mucho menos de manera indefinida. Lo que si puede imponer bajo la figura de la fuerza mayor o el caso fortuito es la suspensión del contrato mediante carta fijando por ejemplo como fecha el 13 de abril según la orden presidencial pero con la aclaración de que la suspensión podrá ser prorrogada según lo ordenen las disposiciones del Ejecutivo sobre la materia. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com

      Responder
  8. Brayan Jose Dice:

    Una consulta.

    Sabemos que el presidente decreto medida de aislamiento hasta el 13 de abril.

    Las vacaciones otorgadas en este periodo se interrumpen?

    Se pueden otorgar vacaciones durante este periodo de aislamiento?

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Si nos atenemos a la naturaleza de las vacaciones y a la finalidad que con ellas se persigue, que no es otro que hacer una pausa en el trabajo para que el trabajador pueda recuperar sus energías, podríamos decir que sí. Sin embargo, el asunto es más complejo de lo que aparenta ser. Y es que el concepto de descanso, para efecto de las vacaciones, no se contrae únicamente a no trabajar, sino que comprende además poder realizar ciertas actividades lúdicas, como leer, viajar, compartir con la familia, asistir a eventos deportivos, a conciertos, etc. lo que en las actuales circunstancias es imposible. Además de lo anterior vale tener en cuenta también que la sensación de incertidumbre y angustia que estamos viviendo todos impide en buena medida que ese descanso sea realmente placentero y saludable.

      Dado que se trata de una situación muy particular y compleja, considero que el tema debe resolverse de manera flexible de tal suerte que se le permita al empleador obrar dentro de cierto margen de tolerancia porque él también esta siendo afectado, y de qué manera, por el evento que motiva esta nota. No es hora de crear conflictos innecesarios e inconvenientes.

      Entonces, si queremos que el contrato se mantenga y que el empleador sobreviva como generador de trabajo, y no estoy hablando de las grandes empresas, se hace necesario facilitarle las cosas y acomodarse a las necesidades del momento. En ese orden de ideas vale la pena que el trabajador acepte salir a vacaciones durante la emergencia. Es mi opinión y sugerencia.

      Saludos,

      Saludos,

      Responder
  9. Ernesto Piedrahita Dice:

    Cuando el empleador opta por entregarle al trabajador la carta por medio de la cual le suspende el contrato de trabajo con base en lo señalado por el numeral 1º del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, por fuerza mayor o caso fortuito por el COVID-19, dicho documento debe motivarse para evitar demandas posteriores en caso de improcedencia. Ejemplo: Indicar entre otros aspectos, que por motivo de la declaratoria de la emergencia sanitaria y de orden público, el trabajador por su actividad o funciones no podía optar por el teletrabajo, el trabajo en casa, vacaciones anticipadas, jornada flexible etc, según las recomendaciones señaladas por la Circular 0092 expedida por el Ministerio del Trabajo. Esta aclaración se hace porque muchos empleadores, sin mirar las consideraciones de tipo legal, simplemente le pasan al trabajador una carta donde escuetamente le señalan que su contrato quedó suspendido. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo electrónico: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      La circular del Ministerio del Trabajo a la que hice referencia no es la 0092 sino la 0021 expedida el pasado 17 de marzo de 2020.

      Responder
  10. DAFI Dice:

    buenas tardes, por favor ayudan con un caso particular, tengo un contrato por prestacion de servicios cuya vigencia es hasta el 30 de abril, mediante que figura se puede dar por terminado este tipo de contrato, o el contratante no lo puede dar por terminado. quedo atento a su respuesta, muchas gracias

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Dafi. Desde luego el contrato de prestación de servicios también pueden ser objeto de suspensión temporal pero ya no con base en normas laborales porque como usted no sabe este tipo de contratos es de carácter civil o comercial. En ese caso particular el contratante deberá entregarle la carta especial de suspensión del contrato civil para efectos de que se concrete la medida de suspensión. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral.

      Responder
      • Ernesto Piedrahita Dice:

        perdon Dafi, como usted lo sabe.

        Responder
  11. Ernesto Piedrahita Dice:

    Si el contagio del COVID-19 en un trabajador se da en la empresa y el empleador no tiene los Implementos necesarios para prevenir el contagio podría la ARL considerarlo como enfermedad laboral y con culpa del empleador ya que no se puede demostrar si el trabajador contrajo el virus fuera o dentro del trabajo pero la situación ameritará a que se le imponga al empleador esa carga por no contar con los implementos de prevención necesarios. De ahí la importancia de utilizar los mecanismos del teletrabajo, vacaciones anticipadas, licencias remuneradas o por último si éstas no se pueden, la suspensión del contrato de trabajo de manera temporal. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Oficina: Calle 116 No. 18 B-67. Bogotá D.C. Asesorías en liquidaciones e indemnizaciones laborales.

    Responder
  12. Alonso Riobó Rubio Dice:

    Está claro que la ley contempla la fuerza mayor y el caso fortuito como causales de suspensión del contrato de trabajo.

    Pero quien decide finalmente si el evento alegado por el empleador ostentó la condición de fuerza mayor o caso fortuito capaz de impedir la ejecución del contrato es el juez.

    Me explico con un ejemplo:

    Tras estimar que la emergencia sanitaria decretada por el gobierno impide que se continúe ejecutando el contrato de trabajo el empleador decide suspenderlo, pues considera que en ese caso existe fuerza mayor o caso fortuito.

    Más tarde el trabajador demanda al empleador aduciendo que dicha emergencia no impedía la ejecución del contrato, pues existían otras opciones que el empleador ignoró, tales como el teletrabajo, el trabajo a domicilio, o el adelantamiento de las vacaciones, etc.

    Si al estudiar el caso el juez encuentra que la razón está de parte del trabajador porque efectivamente había otras maneras de mantener el contrato de trabajo produciendo sus efectos, declara infundada la suspensión del negocio jurídico y procede a ordenar al empleador pagarle al trabajador los salarios y las prestaciones sociales causadas durante el tiempo de la frustrada suspensión.

    Cordial saludo,

    Responder
  13. LAR Dice:

    Para el pago de la quincena del 1 de Abril, el empleador puede dejar de pagar el subsidio de trasporte, ya que está suspendido el trabajo por fuerza mayor? así como un subsidio de alimentación que da la micro empresa voluntariamente?

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      El auxilio de transporte tiene como finalidad reintegrarle al trabajador el dinero que éste ha gastado en su trasporte de la casa al trabajo y viceversa. En ese orden, si el trabajador no asiste al trabajo es claro que no gasta dinero en transporte y por tanto no hay lugar al pago del respectivo auxilio. Ocurre lo propio con el subsidio de alimentación.

      Saludos,

      Responder
  14. abogadoernesto@hotmail.com Dice:

    Es falso que el Ministerio del Trabajo, a través de sus comunicados y circulares haya manifestado que la opción de la suspensión de los contratos de trabajo está prohibida, ya que esta es una opción está legalmente contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo. Obviamente si la suspensión se impone sin mirar los aspectos del contrato, del flujo de caja de la empresa o la actividad del trabajador muy seguramente un juez de la República podrá ordenar en el futuro el pago de los salarios dejados de percibir durante dicha medida. Por esa razón es importante mirar si respecto de determinado trabajador es posible aplicar la suspensión o no. Lo que sí advierte el Ministerio del trabajo es contrario a la ley, es que el empleador imponga o conmine al trabajador sin la voluntad de éste, a que firme por mutuo acuerdo una licencia no remunerada ya que como se ha dicho en muchas oportunidades, la licencia no remunerada es una opción que tiene el trabajador qué le solicita al empleador dicha medida para ausentarse de su lugar de trabajo por unos días. En conclusión la suspensión del contrato de trabajo si es posible pero con las advertencias del caso. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral.

    Responder
  15. Alexandra Dice:

    Buenos días, tengo una persona que trabaja en servicio doméstico, se le han realizado desde el inicio de su contrato todos los pagos de ley: smlv aux transp seguridad social vacaciones dotación cesantías primas, pero frente a esta eergencia de covid-19 le he dado vacaciones ya que esta persona está trabajando con personas de alto riesgo por ser dos adultos mayores de 78 y 75 años uno de ellos diabético y el otro con un padecimiento de un cáncer, incluso la persona que trabaja es persona de riesgo que si bien oscila entre los 55 años es hipertensa advertencias todas hechas sobre este tipo de personas por la OMS, se ha ido a vacaciones cuando practicamente del año en curso solo se deben 3 días de vacaciones, ahora la situación es que a mi me suspendieron del trabajo y no tengo como mantener un salario el pago de seguridad social y todo lo que adeás se deriva que e recomienda?

    Responder
    • abogadoernesto@hotmail.com Dice:

      Alexandra, si en ese caso particular usted definitivamente no tiene como pagarle a las trabajadora los salarios, lastimosamente para ella se podrá optar por la suspensión del contrato de trabajo el cual trae como característica que durante la suspensión no le pagará salario pero recuerde que le debe mantener los aportes a la seguridad social y parafiscales. En todo caso, si le es posible, trate de aportarle una suma que por lo menos le permita a dicha empleada sobrellevar la cuarentena. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes sobre Derecho laboral, que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

      Responder
      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        Otra respuesta para Alexandra.

        Si su situación es tal como la describe y no tiene a la vista la posibilidad de encontrar un empleo que le permita seguir contando con los servicios de su empleada, yo le sugiero que le termine el contrato y le pague la indemnización que prevé la ley para los casos de despido sin justa causa. Sé que es una decisión dolorosa, pero alivia entender que no surge de su intención de perjudicar a la trabajadora sino que la imponen las circunstancias.

        Saludos,

        Responder
  16. sergio ortiz gil Dice:

    tengo una empresa de alimentación(restaurantes y cafeterias en entidades publicas) por el COVIC-19 la entidades cerraron sus puertas y logicamente los trabajadores están en la casa,mirando la circular 021 de 17 de marzo donde se miran alternativas de como teletrabajo, trabajo en casa, vacaciones anticipadas o colectivas y ninguna opcion se refleja en la labor y las actividades de la compañía, creen ustedes viable que se pueda solicitar la autorizacion a la regional de trabajo para suspender los contratos de trabajo, estamos ante una fuerza mayor, esto es un fenomeno natural irresistible y hoy sin ventas no tengo como pagar la nomina, lo unico que logre pagar fue la seguridad social, y esto va para largo
    espero su recomendacion

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Sergio, tal como lo he dicho en otras ocasiones, si en definitiva no tiene como pagar nómina puede hacer la suspensión provisional de los contratos de trabajo de sus empleados pero no es necesario solicitar autorización al Ministerio del Trabajo ya que esta Entidad podría demorarse hasta meses en darle el visto bueno o no. Eso si para evitar inconvenientes, se recomienda que la carta de suspensión que le debe entregar a los trabajadores debe contener la normatividad aplicable y las consideraciones que le llevaron a tomar la medida para que posteriormente no tenga inconvenientes de tipo legal. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo electrónico: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

      Responder
  17. Maroma Dice:

    Buena tarde, si una empresa esta exonerada de pago de aportes parafiscales y paga salud solo el 4%, con esta emergencia, los empleados estan en suspension de contrato de trabajo no remunerado; al realizar la novedad en el operador de la planilla unica, esta solamente me liquida la parte de pensiones, lo que se refiere a salud no da la opcion de liquidar puesto que lo que se paga es la parte del empleado; quisiera saber si esto se puede pagar así?

    Gracias.

    Responder
  18. TRABAJADOR29 Dice:

    MI EMPLEADOR ME PASO ESTA CARTA SERA LEGAL?

    El suscrito representante legal de la sociedad XXXXXXXX, empresa del sector Hotelero, para la cual usted labora, con el debido respeto del caso le informa que el contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, se suspende a partir del día 15 de abril de 2020, al tenor de lo emanado del articulo 51 numeral 1 del código Sustantivo del Trabajo, toda vez que con el desarrollo de la pandemia por el COVID – 19, no podemos continuar con nuestra operación mercantil. Debido a la imposibilidad de ejecutar las actividades encomendadas a cada uno de ustedes como trabajadores de la empresa, con ocasión a las medidas preventivas decretadas por el Gobierno Nacional.
    El Decreto Presidencial 457 del 22 de marzo de 2020 “Por el cual se imparten instrucciones en virtud de la emergencia sanitaria generada por la pandemia del Coronavirus COVID-19 y el mantenimiento del orden público. Trajo consigo una serie de medidas, a fin de preservar el orden público, y planteo una serie de excepciones a la regla general, es decir, describió que tipo de empresas podrían operar en medio de la pandemia del COVID – 19 y de cuarentena obligatoria, y lamentablemente el sector HOTELERO Y DE TURISMO, nos veos afectos con la vigencia de esta norma, porque no se nos permitirá prestar servicio alguno para nuestros clientes. Por tal razón, lamentablemente la empresa asume que el contrato de trabajo se suspende temporalmente por una situación de fuerza mayor o caso fortuito, que se define, al tenor de las siguientes normas:

    “Código Civil Artículo 64. Fuerza mayor o caso fortuito: Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto o que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
    “Código Sustantivo del Trabajo-. Artículo 51. Suspensión: El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.”

    Por lo anterior, les informo que esta medida tendrá vigencia, hasta la normalización de la situación, o hasta que el Gobierno Nacional disponga algo diferente dirigido para el normal funcionamiento y desarrollo de nuestro objeto mercantil en el sector Hotelero. Así pues que en el término que dure la presente suspensión, cesa la obligación de los trabajadores por prestar servicios, y también la de nosotros como empleador de pagar salarios.
    Pero a fin de garantizarles sus derechos laborales, es importante aclarar que la relación laboral continua, y es por ello que la empresa continuara pagando lo correspondiente aportes de salud y pensión, con el fin de que su derecho de acceso a un sistema de salud contributivo y el de su beneficiario, no se vean afectados, mientras transcurre el tiempo de suspensión del contrato de trabajo. Y recordarles, que una vez el gobierno Nacional nos permita operar reanudaremos nuestras actividades y por ende todo el personal retomara labores y sus puestos de trabajo, normalizando nuestra relación laboral.

    Responder
  19. MARTHA ARIAS Dice:

    Buenas noches, hablo como Empleador, somos una empresa del sector de Restaurantes, tenemos una empleada que se encontraba como Administradora de uno de los puntos. El cual se encuentra completamente cerrado por el Covi 19. El contrato de arrendamiento del punto se encuentra suspendido, esto como prueba de que es imposible operar. No pudimos acceder a los créditos por parte de los Bancos y ya no tenemos posibilidades de pagarle mas. Ya concedimos las vacaciones que tenia y el resto lo tomamos como vacaciones anticipadas, tratamos de negociar una disminución del salario ya que no cumple ni con 50% de su jornada laboral pero no fue posible.
    La consulta es si podemos suspender temporalmente el contrato de trabajo que no necesite autorización del Ministerio ya que la respuesta se demora mucho?, en que términos lo podemos hacer? si tienen un modelo para hacerlo?.

    Agradezco su respuesta

    Responder
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