En este artículo 26 secciones
- Las cuatro formas de terminar un contrato de trabajo.
- Terminación por causa legal.
- Terminación por justa causa.
- La terminación unilateral del contrato.
- El preaviso en la terminación.
- El debido proceso.
- Qué se paga al terminar el contrato.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuáles son los tipos de terminación del contrato de trabajo?
- ¿Qué es la terminación unilateral del contrato?
- ¿Se puede terminar el contrato de trabajo sin justa causa?
- ¿El contrato termina si se cumplió el plazo pactado?
- ¿Puede terminar el contrato por sentencia de un juez?
- ¿Qué es la terminación bilateral?
- ¿Cuál es la diferencia entre despido y terminación de contrato?
- ¿Qué me deben pagar al terminar el contrato?
- ¿Cuándo deben pagarme la liquidación?
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Un contrato de trabajo puede terminar de cuatro maneras: por una causa legal de las que enumera el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, por una justa causa imputable a alguna de las partes, por mutuo acuerdo, o por la decisión unilateral de una de ellas sin que medie causa alguna. Cada vía tiene consecuencias económicas distintas, y confundirlas es lo que genera la mayoría de los conflictos. ¿Cómo se distinguen?
Las cuatro formas de terminar un contrato de trabajo.
Antes de entrar en detalle conviene tener el panorama completo, porque de la vía por la que termine el contrato depende si hay o no indemnización.
| Forma | En qué consiste | ¿Hay indemnización? |
|---|---|---|
| Causa legal | Circunstancias que la ley considera suficientes para extinguir el vínculo. | Por regla general no, salvo las excepciones que se indican. |
| Justa causa | Una de las partes incumplió y la otra termina el contrato. | No, si la invoca el empleador. Sí, si la invoca el trabajador. |
| Mutuo acuerdo | Ambas partes convienen poner fin al contrato. | No, aunque suele pactarse una bonificación. |
| Decisión unilateral sin causa | Una parte termina el contrato por su sola voluntad. | Sí, si es el empleador quien decide. |
Cualquiera sea la vía, la terminación obliga a liquidar y pagar todo lo que se adeuda al trabajador a esa fecha: salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones.
Y ese pago debe hacerse el mismo día en que termina el contrato. La ley no concede plazo, y la mora da lugar a la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, que el juez impone si el empleador no acredita que su retraso estuvo revestido de buena fe. El detalle está en el artículo sobre el plazo para pagar la liquidación del contrato de trabajo.
Terminación por causa legal.
El artículo 61 enumera las circunstancias en que el contrato termina sin que ninguna de las partes haya incumplido, y por eso, como regla general, no generan indemnización.
| Causa legal | Observación |
|---|---|
| Muerte del trabajador | El contrato es personal y no puede subsistir. No ocurre lo mismo si fallece el empleador, que puede ser sustituido por sus herederos. |
| Mutuo consentimiento | Posible en cualquier modalidad contractual, siempre que no haya vicio del consentimiento. |
| Expiración del plazo pactado | Exige el preaviso de 30 días y no opera frente a trabajadores amparados por estabilidad reforzada. |
| Terminación de la obra contratada | Propia del contrato por duración de la obra o labor. |
| Liquidación o clausura definitiva de la empresa | Excepción: sí hay indemnización, y se requiere autorización del Ministerio del Trabajo. |
| Suspensión de actividades por más de 120 días | Excepción: sí hay indemnización y se requiere autorización previa. |
| Sentencia ejecutoriada contra el trabajador | Solo cuando la condena impide prestar el servicio o se relaciona con el empleador. |
| No reintegro tras una suspensión del contrato | Exige requerir previamente al trabajador y documentar el intento. |
Tres de esas causas merecen precisión, porque su tratamiento no es el que sugiere la regla general.
El cierre de la empresa sí genera indemnización.
Es la excepción más importante. Aunque el cierre figura entre las causas legales, la ley dispuso expresamente que el empleador debe indemnizar, y además exige autorización previa del Ministerio del Trabajo.
La razón es que el cierre es una decisión del empleador y el trabajador es ajeno a ella. El régimen completo está en el artículo sobre qué pasa con los trabajadores cuando cierra la empresa, y cuando el cierre obedece a una insolvencia, en el que trata las obligaciones laborales en la liquidación de una empresa.
La expiración del plazo no basta por sí sola.
El contrato a término fijo termina al vencerse el plazo, pero la sola expiración no extingue el vínculo: hace falta que alguna de las partes haya avisado su decisión de no prorrogarlo con al menos treinta días de anticipación.
Sin ese aviso el contrato se renueva por ministerio de la ley. Y tratándose de trabajadores amparados por estabilidad laboral reforzada, la jurisprudencia ha sostenido que ni siquiera el vencimiento habilita la desvinculación mientras dure la protección.
La sentencia ejecutoriada no siempre termina el contrato.
La causal no opera ante cualquier condena, sino solo cuando esta guarda relación con el empleador o impide materialmente prestar el servicio.
Una pena privativa de la libertad termina el contrato, porque el trabajador no puede laborar. Una condena por hurto contra el empleador también, por su relación con el vínculo. Una condena por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, en cambio, no configura la causal.
Terminación por justa causa.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enumera las causas que permiten a una parte terminar el contrato porque la otra incumplió. Son quince a favor del empleador y ocho a favor del trabajador, y son taxativas.
Las quince causas del empleador.
El literal A) del artículo 62 permite al empleador despedir cuando el trabajador incurre en alguna de estas conductas:
| N.º | Justa causa |
|---|---|
| 1 | Engaño mediante certificados falsos |
| 2 | Violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en las labores |
| 3 | Violencia, injuria o malos tratos graves fuera del servicio |
| 4 | Daño material intencional o grave negligencia |
| 5 | Acto inmoral o delictuoso en el lugar de trabajo |
| 6 | Violación grave de sus obligaciones o prohibiciones, o falta grave pactada |
| 7 | Detención preventiva por más de 30 días |
| 8 | Revelación de secretos técnicos o comerciales |
| 9 | Deficiente rendimiento en el trabajo |
| 10 | Inejecución sistemática de las obligaciones |
| 11 | Vicio que perturbe la disciplina del establecimiento |
| 12 | Renuencia sistemática a las medidas preventivas o curativas |
| 13 | Ineptitud para la labor encomendada |
| 14 | Reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez |
| 15 | Enfermedad que incapacite por más de 180 días |
Cada una tiene requisitos propios y varias han sido moduladas por la jurisprudencia. El desarrollo completo, causal por causal, con el texto de cada numeral y las exigencias que impone, está en el artículo sobre la terminación del contrato de trabajo con justa causa.
Dos de ellas merecen mención aquí por su frecuencia. La enfermedad que incapacite por más de 180 días fue condicionada por la Corte Constitucional, que exige autorización previa del inspector de trabajo. Y el reconocimiento de la pensión no habilita el despido hasta que el trabajador sea incluido en la nómina de pensionados, para que no quede sin ingresos en el intervalo.
Las ocho causas del trabajador.
El literal B) contempla las causas imputables al empleador que permiten al trabajador terminar el contrato:
| N.º | Justa causa |
|---|---|
| 1 | Engaño respecto de las condiciones de trabajo |
| 2 | Violencia, malos tratos o amenazas graves del empleador |
| 3 | Inducción a cometer actos ilícitos o contrarios a sus convicciones |
| 4 | Circunstancias imprevisibles que pongan en peligro su seguridad o salud |
| 5 | Perjuicio causado maliciosamente por el empleador |
| 6 | Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador |
| 7 | Exigencia de un servicio distinto o en lugar diverso |
| 8 | Violación grave de las obligaciones o prohibiciones del empleador |
Cuando el trabajador renuncia por alguna de estas causas se configura el despido indirecto, y el empleador debe pagarle la misma indemnización que correspondería a un despido sin justa causa.
Hay que manifestar la causa.
Es el requisito que más despidos justos ha convertido en injustos. Dice el parágrafo del artículo 62:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»
La regla obliga por igual a las dos partes. El empleador que no expresa la causa no podrá invocarla después, y el trabajador que renuncia sin motivar su carta no podrá alegar el despido indirecto.
La terminación unilateral del contrato.
Es la categoría que más consultas genera y conviene precisarla, porque se usa con dos sentidos distintos.
Hay terminación unilateral cuando una de las partes decide poner fin al contrato sin el consentimiento de la otra. El contrato es bilateral, de modo que basta con que falte el acuerdo para que la decisión sea unilateral.
| La decide el empleador | La decide el trabajador | |
|---|---|---|
| Cómo se llama | Despido. | Renuncia. |
| Si hay justa causa | No hay indemnización. | Es despido indirecto: sí hay indemnización. |
| Si no hay justa causa | Hay indemnización del artículo 64. | No hay indemnización. |
| Requisito común | Manifestar la causa al momento de terminar. | Manifestar la causa al momento de terminar. |
Nótese la asimetría de la tabla, que es lo que suele sorprender: la justa causa favorece a quien la invoca. Si el empleador la tiene, no indemniza; si la tiene el trabajador, el empleador sí debe indemnizar.
La terminación unilateral sin justa causa.
Es perfectamente legal. El empleador puede terminar el contrato en cualquier momento por su sola voluntad, y la ley no lo prohíbe sino que le pone precio: la indemnización del artículo 64.
Esa libertad tiene una excepción de peso. Frente a trabajadores amparados por estabilidad reforzada el despido sin justa causa está prohibido, no tarifado: no basta con pagar la indemnización, porque se requiere autorización previa y su omisión hace ineficaz la terminación.
El desarrollo de esta figura, con ejemplos y consecuencias, está en el artículo sobre el despido sin justa causa.
El preaviso del trabajador.
La reforma laboral modificó el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el trabajador puede terminar el contrato a término indefinido con un aviso de treinta días calendario, sin que pueda pactarse sanción alguna por omitirlo.
Y su parágrafo exceptúa expresamente el caso de la renuncia con justa causa: quien se va por incumplimientos del empleador no debe preaviso, pero sí debe expresar las razones.
El preaviso en la terminación.
Hay dos preavisos distintos a cargo del empleador y conviene no confundirlos, porque su omisión produce efectos diferentes.
| Preaviso de 30 días | Preaviso de 15 días | |
|---|---|---|
| Cuándo aplica | Para no prorrogar un contrato a término fijo. | Para despedir por las causales 9 a 15 del artículo 62. |
| Fundamento | Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. | Inciso final del literal A) del artículo 62. |
| Si se omite | El contrato se renueva por un periodo igual. | El despido se torna ilegal, no injusto. |
La segunda casilla de la última fila merece precisión, porque suele exagerarse. Omitir el preaviso de quince días no borra la justa causa ni convierte el despido en injusto: lo convierte en ilegal, que es una calificación distinta y que puede abrir la puerta al reintegro.
El cómputo de los plazos, las formalidades del aviso y los casos en que no se exige están en el artículo sobre el preaviso laboral.
El debido proceso.
Cuando el empleador termina el contrato invocando una justa causa, no basta con que la causa exista: debe además haber escuchado al trabajador.
La Corte Constitucional lo convirtió en condición de validez del despido en la sentencia SU-449 de 2020, para todas las causales. No exige un procedimiento reglado con etapas de contradicción, pero sí que el trabajador haya tenido oportunidad real de dar su versión antes de la decisión.
Cosa distinta ocurre cuando lo que se pretende no es despedir sino sancionar. Ahí rige el procedimiento del artículo 115, que la reforma laboral reescribió y que sí impone etapas mínimas, como explicamos en el artículo sobre el proceso disciplinario laboral.
El itinerario completo del despido por justa causa, paso a paso, está en el artículo sobre el procedimiento correcto para despedir por justa causa.
Qué se paga al terminar el contrato.
Conviene cerrar con lo que más interesa al trabajador, porque es donde se concentran las confusiones.
| Concepto | ¿Se paga siempre? | Observación |
|---|---|---|
| Salarios pendientes | Sí | Hasta el último día laborado. |
| Prima de servicios | Sí | Proporcional al semestre. |
| Cesantías e intereses | Sí | Proporcionales al tiempo servido. |
| Vacaciones | Sí | Se compensan en dinero las causadas y no disfrutadas. |
| Indemnización | No | Solo cuando la terminación fue injusta o el empleador incumplió. |
La regla es sencilla y conviene retenerla: la liquidación se paga siempre, cualquiera sea el motivo de la terminación, porque corresponde a derechos que el trabajador ya causó. Lo único que depende del motivo es la indemnización.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuáles son los tipos de terminación del contrato de trabajo?
Cuatro: por causa legal, por justa causa, por mutuo acuerdo y por decisión unilateral sin justa causa. Solo la última genera siempre indemnización a cargo del empleador.
¿Qué es la terminación unilateral del contrato?
Aquella en que una parte decide poner fin al contrato sin el consentimiento de la otra. Si la decide el empleador se llama despido; si la decide el trabajador, renuncia.
¿Se puede terminar el contrato de trabajo sin justa causa?
Sí, en cualquier modalidad contractual, pagando la indemnización correspondiente. La excepción son los trabajadores amparados por estabilidad reforzada, donde el despido está prohibido y no basta con pagar.
¿El contrato termina si se cumplió el plazo pactado?
Sí, pero solo si se avisó con treinta días de anticipación. Sin ese aviso el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al pactado.
¿Puede terminar el contrato por sentencia de un juez?
El artículo 61 contempla la sentencia ejecutoriada como causa legal, pero solo cuando la condena impide prestar el servicio o se relaciona con el empleador. Distinto es el juez laboral, que no termina contratos sino que controla si la terminación ya ocurrida fue legal.
¿Qué es la terminación bilateral?
La que se produce por mutuo acuerdo, donde ambas partes convienen poner fin al contrato. No genera indemnización, aunque suele pactarse una bonificación.
¿Cuál es la diferencia entre despido y terminación de contrato?
El despido es una de las formas de terminación, la que decide el empleador. Todo despido termina el contrato, pero no toda terminación es un despido: el vencimiento del plazo o la muerte del trabajador también lo terminan.
¿Qué me deben pagar al terminar el contrato?
Salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones, siempre y cualquiera sea el motivo. La indemnización solo procede cuando la terminación fue injusta.
¿Cuándo deben pagarme la liquidación?
El mismo día en que termina el contrato. La ley no concede plazo, y el retraso puede generar la indemnización moratoria del artículo 65 si el empleador no acredita buena fe.
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Me terminaron un contrato a labor conforme lo señalado en el numeral 1° literal d) del artículo 5° de la Ley 50 de 1990, norma que subrogó el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. No hubo motivos, no me hicieron llamados de atención ni descargos. Sin embargo, la labor no desaparece la sigue desarrollando la empresa.
Pregunta: ¿¿la empresa me debe pagar indemnización por despido Sin justa causa??
Si no existió justa causa y la obra para la que fue contratado no ha terminado, el contrato estaba vigente y, en consecuencia, se le debe pagar la respectiva indemnización.
Buenos días, Sres. Gerencie:
Agradezco puedan ayudarme con la liquidación de una persona que contraté en una finca pequeña. No sé si se puede llamar mayordomo; esta tiene dos hectáreas y sus labores más que todo eran para cuidarla, ya que en ella no tenemos cultivos y solo tenemos algunos animales de corral: cinco gallinas y tres reses. Su responsabilidad era solo asearla y demás.
Entró a trabajar el 20 de mayo de 2024 y terminó en mutuo acuerdo el día 10 de octubre, acordando un salario con su consentimiento de $250,000 mensuales y descansaba todos los domingos. Espero puedan orientarme para liquidarlo, teniendo en cuenta que la vivienda y la alimentación entran como parte del pago en especies.
Gracias. Estaré atento a sus orientaciones. Dejo anexado mi correo para sus orientaciones.
Considerando que trabajó 143 días, la liquidación, utilizando únicamente el valor pagado en dinero ($250,000), es la siguiente, teniendo en cuenta que falta incluir el valor del pago en especie pactado:
Concepto
Valor
Auxilio de cesantías:
$99,306.00
Intereses sobre cesantías:
$4,734.00
Prima de servicios:
$99,306.00
Provisión de vacaciones:
$49,653.00
Valor total:
$252,997.00
Cuando haya determinado el valor del pago en especie, lo suma al salario en efectivo y hace el cálculo en esta herramienta con base en 143 días laborados.
Mi contrato era a término fijo de 6 meses, se terminaba el 13 de septiembre de 2024 y este sería el tercer contrato. Fui notificado el día 10 de septiembre a la 1:55 p.m., 5 minutos antes de terminar la jornada. El preaviso es obligación firmarlo el día de firmar el contrato de inicio. Pregunto, ¿es esto legal? La ley dice que no debe ser inferior a 30 días, pero ¿cuántos días o meses antes? ¿A dónde me debo acercar? Le agradezco su ayuda.
El preaviso se debe notificar por lo menos con 30 días de anticipación. Si no se hizo así, el contrato se renovó automáticamente por 6 meses, por lo que fue despedida sin justa causa y puede demandar al empleador para que le paguen la respectiva indemnización, que será equivalente a 6 meses de salario.
Mi jefe me dijo que va a tener que prescindir de mis servicios como secretaria administrativa porque no puede continuar pagándome el salario. Yo tengo un contrato a término fijo, cada año me liquida. Actualmente, llevo trabajando 5 meses (año 2024) y él me dijo eso hoy, 30 de mayo de 2024, para que ya no regrese más a trabajar.
Actualmente, me debe este último mes de trabajo y no me dice cuándo me va a pagar. ¿Qué debo hacer?
Lo que debe hacer esperar un término razonable para que le pague, por ejemplo un mes, y si no lo hace, tendría que demandarlo o por lo menos interponerle una queja e el ministerio del trabajo. Además del salario, debería pagarla la indemnización por despido injusto, que podrá reclamar en caso de demandarlo.
Saludos
Renuncié a mi trabajo al firmar un contrato con otra empresa y, tras haberlo firmado y con fecha de entrada a laborar, me envían un correo agradeciéndome por participar en el proceso de selección. Posteriormente, me envían la cancelación del contrato dos días antes de la fecha de ingreso. Me hicieron quedarme sin empleo. ¿Qué debo hacer?
Si ya había firmado el contrato en la otra empresa, puede alegar un despido injusto, puesto que ya había sido contratado.
Lea el contrato; allí debe indicar el período de prueba establecido. Si es un contrato a término indefinido, son 2 meses como máximo, y si es un contrato a término definido o fijo inferior a 1 año, el período de prueba no puede ser mayor a una quinta parte de la duración del contrato. Ese es el tiempo mínimo que debe laborar; de lo contrario, deben pagarle por esos días. La sentencia 798 de 2004 de la Corte Constitucional establece que se debe cumplir el período de prueba para poder terminar el contrato.
Buenos días, llevaba 3 años en la empresa. Allí sufrí acoso laboral, así como maltrato verbal y psicológico. El caso es que denuncié en la empresa un robo de una compañera. Siempre fui muy ejemplar en mi trabajo, pero no tomaban acciones en contra de ella por el abuso laboral, el maltrato y los robos que cometía. Entonces, yo, frustrada y dolida, un día llegué con olor a licor a la tienda y me mandaron a descargos. Mi jefe me dijo que era un llamado de atención, y ayer recibí la respuesta de los descargos, donde dan por terminado mi contrato. Yo pensé que era un llamado de atención, ya que nunca había hecho algo así; solo fue una vez y no me dieron la oportunidad de remediar mi mal comportamiento.
Debería evaluarse si su conducta en efecto configuraba una justa causa para el despido, pues debería estar contemplada en el contrato de trabajo o en el reglamento de trabajo. Si se determina que no hubo justa causa puede demandar para reclamar la indemnización por despido injustificado.
En cuanto al acoso laboral, sino no había reportado la ese práctica al ministerio del trabajo difícilmente puede apoyarse en esa conducta.