Terminación del contrato de trabajo

Por 14 febrero, 2019

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.

Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes.

Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.

Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.

Casos en que se el contrato de trabajo se termina.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley.

Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.

Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.

Así debe proceder el empleador en caso de muerte del trabajador

El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios.

Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.

La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.

Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.

Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.

Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado.

Contrato de trabajo a término fijo

No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.

Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular.

Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.

Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.

¿El contrato de obra o labor requiere preaviso para su terminación?

Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.

Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo.

Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.

Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.

Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa

Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.

Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.

Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.

Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.

Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente.

Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.

Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar.

Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.

Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato.

Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.

Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.

Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.

No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.

Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.

Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

  1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
  2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
  3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
  4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
  5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
  6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
  7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
  8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
  9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
  10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
  11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
  12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
  13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
  14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
  15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores.

Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.

Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión

Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.

Requisitos para obtener la pensión de vejez

Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.

La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son:

  1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
  2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
  3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
  4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
  5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
  6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
  7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
  8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar.

Por lo tanto se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.

Despido indirecto

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.

Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.

Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato.

Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo único:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma.

Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto.

El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.

En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.

En el contrato de trabajo a término fijo.

Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado.

Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días.

Forma de contabilizar los días de preaviso para no renovar un contrato de trabajo

Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.

En la terminación del contrato con justa causa.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días.

Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud.

Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso.

Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.

El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad.

Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Indemnización por despido sin justa causa

Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta.

El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.

Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan.

Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador con nuestra Guía Laboral 2019.

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18 Opiniones
  1. Milena Dice:

    Buen día
    Tengo contrato por un año.estoy en estado de embarazo.dentro en licencia de de maternidad .mi contrato se cumplía el 17 de junio del 2017.y inicio mi licencia de maternidad el 06/junio del 2017.y la termine el 09 de octubre.y renuncio de cuánto sería mi liquidación.Gracias a quien me pueda colaborar

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  2. emily ortega Dice:

    Buenos días quisiera saber si cuando se tiene un contrato por tiempo determinado y se tiene reposo medico por los tres últimos días de contrato es cierto que debo trabajar le a la empresa 3 días mas despues del vencimiento de contrato????? Gracias de antemano quien me pueda ayudar…

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    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Emily, el reposo médico obviamente es una incapacidad por 3 días y la empresa no podrá obligarla a que trabaje 3 días más. Inclusive, de llegar la empresa a obligarla, usted podrá alegar judicialmente que el contrato fue prorrogado. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

      Responder
  3. Estefania Dice:

    Buenas tardes mi pregunta es q hoy me pasaron carta de terminacion de contrato y pues en vista de esto yo quisiera salir hoh mismo de la empresa. Mi pregunta es si me retiro hoy puede insidir en el pago dd mi liquidacion y de mas o lo mejor es esperar a q se termine legalmente mi contrato? Muchas gracias

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Estefanía, desde luego si usted renuncia antes de la fecha establecida para la terminación del contrato incide ya que la liquidación saldrá por menos valor ya que es menor el tiempo pero en todo caso desde luego usted puede renunciar cuando lo desee y su empleador no podrá obligarla a que cumpla el tiempo establecido ni descontarle dinero por su liquidación según el tiempo total laborado. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

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  4. CARLOS MORENO LEAL Dice:

    En un contrato de obra o labor me acaban de despedir por DEFICIENTE RENDIMIENTO O BAJO RENDIMIENTO. Aplica en este caso el Decreto Reglamentario # 1373 de 1.966.

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Carlos, en el caso concreto que usted manifiesta no especifica qué disposición del decreto 1373 de 1966 aplica, como tampoco si lo es con relación al despido en si o a la presunta falta cometida. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

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  5. Jose .a Dice:

    Buenos dias me pensionaron por invalidez el fondo me notifico que el 30de diciembre me llega la primera mesada fui a la empresa y les lleve esa carta pues ellos me prestaron el sueldo mientrs estuve incapacitado les dije que no me prestaran mas pues este mes ya me llegaba el sueldo de pension pero me dijeron q hasta q no me llegue el sueldo no dejan de prestarmen ahora cuando me tiene q notificar el retiro de la empresa ?

    Responder
  6. leidy Dice:

    buenas…..me retire de mi empleo el dia que sali a vacasiones….no me pagan mis vacasiones por haberme retirado el mismo dia que sali a vacaciones?

    Responder
  7. Fabian Álvarez Dice:

    En la empresa donde laboro hace poco cambiaron de gerente. Desde que ha renovado pocos contratos y muchos ha decidio no renovarlos. Pero hay algo curioso, a todos les pasan una carta diciendo que no se le renovará y que gracias por todo. Pero a algunos si le renuevan y les dicen el mismo día que se vence el anterior, de manera verbal y sin notificarlo por escrito. ¿Estan comentiendo alguna falta? muchas gracias por su tiempo.

    Responder
  8. xavier jose Dice:

    en mi caso, sufri un accidente de trabajo, despues de 5 años con la empresa decidieron cancelarme el contrato de trabajo sin justa causa, al momento de realizarme los examenes de egreso, el medico me dice que no podian sacarme pues los examenes de ingreso yo estaba bien de salud fisica y mental, ahora tengo hernias discales y una cirugia de columna, mi pregunta ¿puedo demandar? y ¿que debo hacer?

    Responder
  9. Nicolas cardona Dice:

    Buenas noches tengo una consulta sobre los tiempos internos o de renovacion de un contrato a termino fijo, el cual al firmar inicialmente dicen que es a un año pero en el papel firmado el contrato dice q es a 4 meses pero despues de pasado un año al solicitar certificaciones laborales por 9 años consecutivos sin renovar o firmar un nuevo contrato siempre dicen «contrato fijo a 1 año» es legal o viable q despues de pasado el año o años hagan cortes de cada 4 meses en donde la empresa pueda dar por finalizado el contrato…

    Responder
  10. Fanny Vasquez Sanchez Dice:

    Buenas noches. Me ha llegado la resolución de pensión por vejez. Mi pregunta es qué liquida la empresa al terminar el contrato de trabajo indefinido durante 37 años de estar laborando de manera continua.
    Gracias por la información.

    Responder
  11. Luz Elena Dice:

    Soy asesora de ventas, he incumplido
    mis obligaciones reiterativamente y he sido llamada a atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirarme del cargo.
    Quiero saber según el CST cuales son las causales de cancelación del contrato, si es justo o no.
    Y si debo presentar descargos como trabajadora y que liquidación me deben dar.

    Responder
  12. Leon De los Ríos Dice:

    Cordial Saludo y muchas gracias por su Consultorio Laboral

    Mi pregunta es la siguiente: tengo una empleada doméstica interna, que sale a su casa todos los fines de semana desde hace 17 años a la cual le pago el salario mínimo y todas las prestaciones de ley, decidí trasladarme de Pereira a Medellín y la invité a irse con nosotros pero ella no aceptó porque su familia, su casa y sus allegados están en Pereira y no tiene a nadie en Medellín por lo cual trabaja con nosotros hasta el día que nos vamos y se retira voluntariamente.
    Creo que no tiene derecho a indemnización, cómo debo hacerle la liquidación?
    Muchas gracias.

    Responder
  13. Jorge Dice:

    Saludos!!

    Tengo la siguiente inquietud con respecto a la liquidación: ¿Es normal que una empresa después de que el empleado presento su carta de renuncia, le digan que en 15 los llaman para firmar la liquidación y que esta sera consignada en un mes después de haber firmado?
    Es verdad que las empresas tienen de 15 a 20 días de plazo por ley para pagarle al exempleado su liquidación?

    Muchas gracias!!

    Responder
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