Indemnización moratoria

La indemnización moratoria es la sanción que paga el empleador que no le cancela al trabajador los salarios y prestaciones sociales al terminar el contrato: un día de salario por cada día de retardo, según el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. No es automática, porque exige mala fe del empleador, y cambia según el trabajador gane el mínimo o más. ¿Cuándo procede, cómo se liquida y cómo se reclama?

Qué es la indemnización moratoria.

Es la compensación que recibe el trabajador cuando el empleador no le paga la liquidación a tiempo. Se le llama también sanción moratoria, que es exactamente lo mismo, y en el lenguaje coloquial brazos caídos o salarios caídos.

La regla está en el numeral 1 del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 29 de la ley 789 de 2002:

«Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.»

Recordemos que la liquidación es exigible el mismo día en que termina el contrato: la ley no concede días de gracia. Cuánto puede tardarse la empresa en la práctica sin exponerse a la sanción lo explicamos en cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación.

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Diferencia con otras sanciones por mora.

La indemnización del artículo 65 se confunde a menudo con otras sanciones que también castigan la demora del empleador, pero que tienen supuestos distintos:

• Mora en el pago del salario durante el contrato. Si el contrato sigue vigente y la empresa se atrasa en la nómina, no aplica el artículo 65, como explicamos en sanción por no pagar oportunamente el sueldo.
• No consignar las cesantías al fondo. Tiene su propia sanción de un día de salario por día de retardo, prevista en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, que desarrollamos en sanción moratoria por no consignar cesantías.
• Trabajadores oficiales y servidores públicos. Tienen reglas propias, como el plazo de 90 días del decreto 797 de 1949 para los trabajadores oficiales y la ley 244 de 1995 para las cesantías de los servidores públicos.

Este artículo trata únicamente la sanción por no pagar la liquidación al terminar el contrato de trabajo en el sector privado.

Requisitos para que proceda.

Para que el juez condene al pago de la indemnización moratoria deben concurrir dos requisitos:

• Que el empleador no pague, total o parcialmente, los salarios y prestaciones a la terminación del contrato.
• Que ese incumplimiento no esté justificado por la buena fe del empleador.

El segundo requisito es el que decide la mayoría de los casos, porque no basta con que la liquidación no se haya pagado.

Qué es la buena fe del empleador.

El artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo exige que el contrato de trabajo se ejecute de buena fe, y es de esa exigencia general de donde la jurisprudencia deriva el eximente del artículo 65.

La Sala Laboral la definió en la sentencia 23987 del 16 de marzo de 2005:

«La buena fe se ha dicho siempre que equivale a obrar con lealtad, con rectitud, de manera honesta, en contraposición con el obrar de mala fe; y se entiende que actúa de mala fe «quien pretende obtener ventajas o beneficios sin una suficiente dosis de probidad o pulcritud». Esa buena fe que la jurisprudencia ha encontrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y que le ha servido, si se halla suficientemente probada, para exonerar al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando se le encuentra judicialmente responsable de la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminación del contrato, es la creencia razonable de no deber, pero no es una creencia cualquiera sino una debidamente fundada.»

Dos elementos de esa definición conviene retener. El primero es que la buena fe es la creencia razonable de no deber, no la buena intención ni la imposibilidad de pagar. El segundo es que debe ser una creencia fundada, es decir, apoyada en razones objetivas.

La buena o mala fe en el juicio.

La sanción no opera de forma automática. Así lo recordó la Sala Laboral en la sentencia 59577 del 5 de febrero de 2020, con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas:

«Al efecto, la Sala destaca que la doctrina ha fijado, sin vacilación alguna, que para establecer la procedencia de la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST es necesario estudiar, en cada caso particular y concreto, si la conducta omisiva del empleador frente al pago de los salarios y prestaciones sociales debidos al trabajador para el momento de la terminación del contrato estuvo o no asistida de buena fe. Así, de llegar a la conclusión de que la renuencia del empleador es injustificada procede la imposición de la sanción; si, por el contrario, la mora obedece a razones fundadas sobre la inexistencia de la obligación, desaparece la causa y, por ende, se hace inaplicable la sanción.»

En consecuencia, si el empleador no pagó porque tenía razones fundadas para creer que no debía, el juez lo absuelve. Como esa valoración la hace un juez, el trabajador que quiera la indemnización tiene que demandar: el empleador nunca la paga por iniciativa propia a no ser que quiera evitar una demanda laboral y llegue a un acuerdo con el trabajador, lo que no es común.

El reparto de la prueba es claro: al trabajador le basta probar que no le pagaron, y al empleador le corresponde acreditar su buena fe. Pero eso no significa que la mala fe se presuma, como precisó la misma Sala en la sentencia 67122 del 4 de febrero de 2020, con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz:

«Sin embargo, ello no supone por el contrario que exista una suerte de presunción de la mala fe del empleador, lo que resulta por completo contrario a los postulados del artículo 83 de la Constitución Política.»

Es decir, el juez no parte de que el empleador actuó de mala fe; examina las razones que este aporta para justificar el no pago y decide si son atendibles.

Cómo demuestra el empleador su buena fe.

La buena fe se acredita con hechos que muestren que el empleador creyó razonablemente que no debía lo que dejó de pagar.

Ocurre, por ejemplo, cuando una cláusula del contrato permitía entender razonablemente que un pago no era salarial y, por tanto, no se incluyó en la base de las prestaciones. Si después el juez concluye que sí era salario, el empleador puede ser condenado a pagar la diferencia pero absuelto de la sanción.

Por el contrario, si la deuda era clara y el empleador simplemente no pagó, no hay buena fe que alegar. Tampoco sirve, por regla general, argumentar falta de recursos o dificultades financieras, porque la buena fe se refiere a la convicción de no deber y no a la imposibilidad de pagar.

La insolvencia y la liquidación del empleador.

Esa regla general tiene un matiz que conviene precisar, porque es la defensa que con más frecuencia intenta la empresa en crisis.

La insolvencia, la reestructuración o la liquidación no exoneran de forma automática de la indemnización moratoria. La Sala Laboral lo ha sostenido de forma reiterada, entre otras en la sentencia SL845-2021: la crisis financiera no exime de la sanción si el empleador no demuestra que esa situación le impidió efectivamente cumplir.

Dos razones sostienen ese criterio. La primera es que una empresa en crisis puede conservar recursos disponibles en caja, cuentas o fondos. La segunda es que el trabajador no asume los riesgos del empleador, y los créditos laborales tienen privilegio excluyente sobre los demás conforme al artículo 2495 del Código Civil, de modo que deben pagarse primero.

Lo que sí puede exonerar es la absoluta imposibilidad de pagar, debidamente acreditada. Es lo que ocurre, por ejemplo, cuando la empresa es intervenida por una superintendencia y pierde la administración de sus recursos. La carga de probar esa imposibilidad es del empleador, y no se satisface con el solo auto de apertura del proceso.

De acuerdo con nuestro criterio, el estándar es exigente precisamente porque la prelación de los créditos laborales hace que, donde haya algún recurso, deba destinarse primero a ellos. Las vías del trabajador frente a la empresa insolvente las desarrollamos en qué hacer cuando la empresa no tiene cómo pagar.

El pago parcial también causa la sanción.

La sanción se causa tanto si el empleador no paga nada como si paga solo una parte. Lo precisó la Sala Laboral en la sentencia SL7782-2017, reiterada en la SL667-2021:

«A ello, debe agregarse que el pago parcial de las obligaciones laborales no enerva la aplicación de las consecuencias establecidas en el artículo 65 del estatuto laboral. Ha dicho la Corte que la mora se presenta, tanto en los casos de falta de pago de la obligación, como en los de pagos parciales o deficitarios, sin importar la cuantía de lo adeudado.»

Así las cosas, la consecuencia es la misma si se adeuda el 100 % de la liquidación o el 5 %, y la mora continúa hasta que se pague la totalidad. Por eso pagar en cuotas no detiene la sanción, aunque el trabajador acepte los abonos.

De acuerdo con nuestro criterio, cuando el pago parcial es representativo y la diferencia obedece a un error de cálculo, como omitir un concepto en la base de liquidación, es plausible acreditar la buena fe, y es probable que el juez así lo entienda.

Qué conceptos causan la indemnización moratoria.

Al terminar el contrato, el empleador puede deber salarios, prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a seguridad social. Pero el artículo 65 solo sanciona la falta de pago de «salarios y prestaciones debidos», de modo que la lista es corta:

Las vacaciones compensadas.

Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado. Así lo señaló la Sala Laboral en la sentencia SL4267-2022, reiterada en la SL289-2025, con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez:

«Con arreglo a los artículos 186 y ss del CST, procede el reconocimiento de las vacaciones compensadas que a continuación se relacionan, suma que deberá ser indexada hasta el momento en que se verifique su pago, en razón a que su monto no se incluye dentro de los valores de las prestaciones sociales sobre las cuales se calcula el monto de la sanción por mora sobre la que más adelante se tratará, dado que su naturaleza corresponde a un descanso remunerado.»

Por lo anterior, si el empleador no paga las vacaciones al terminar el contrato, el trabajador puede reclamarlas indexadas, pero no causan la indemnización moratoria.

La indemnización por despido sin justa causa.

La indemnización por despido injusto tampoco causa la sanción, porque no es salario ni prestación sino una reparación. Lo explicó la Sala Laboral en la sentencia 42940 del 7 de octubre de 2018, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno:

«la Corte se ha pronunciado en reiteradas ocasiones para señalar que no es procedente, por cuanto la misma está contemplada solo para la no cancelación oportuna de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo; y como quiera que, para la legislación laboral colombiana, las vacaciones son apenas un descanso remunerado y la indemnización por despido sin justa causa tiene un carácter sancionatorio, ninguno de estos dos conceptos constituye una prestación social, en estricto sentido.»

Es una línea antigua de la Corte, que ya había fijado en la sentencia 21223 del 3 de junio de 2004. Si el empleador no paga la indemnización por despido, lo que procede es su indexación.

Los aportes a seguridad social.

La falta de pago de los aportes a seguridad social no causa la indemnización del numeral 1 del artículo 65. Así lo precisó la Sala Laboral en la sentencia SL877-2025:

«Por lo tanto, como los aportes que el empleador debe efectuar al sistema no son una prestación, entonces no es posible que su falta de pago o consignación deficitaria sea sancionada en los términos del numeral 1 del artículo 65 del CST, pues, en estricto sentido, no se configura el supuesto fáctico de omisión en la cancelación de salarios o prestaciones.»

Pero la misma sentencia aclara que existe una sanción equivalente, derivada del parágrafo 1 del artículo 65, que obliga al empleador a informar al trabajador, dentro de los 60 días siguientes a la terminación, el estado de pago de los aportes de los últimos tres meses:

«Ahora bien, es cierto que la falta de pago de cotizaciones al sistema de seguridad social integral o su consignación insuficiente, sí genera una sanción que se equipara a la moratoria dispuesta a favor del trabajador. Así lo prevé el parágrafo 1 del artículo 29 de la Ley 789 de 2002, interpretado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (…) de modo que constituye doctrina probable a la luz del artículo 10 de la Ley 153 de 1887, por lo tanto, es vinculante.»

La consecuencia práctica es que esta sanción debe pedirse de forma expresa en la demanda. En el caso de la SL877-2025 el trabajador solo pidió la moratoria por salarios y prestaciones, y la Corte no pudo reconocer la de los aportes. Como el empleador tiene 60 días para ponerse al día, la sanción por este concepto corre desde el día 61.

La consignación de la liquidación.

Cuando el trabajador se niega a recibir el pago, o no se presenta, el empleador puede liberarse de la sanción consignando la liquidación como depósito judicial, como explicamos en qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación.

Pero la consignación solo produce ese efecto si el trabajador puede disponer del dinero, lo que implica avisarle. Lo señaló la Sala Laboral en la sentencia 66324 del 22 de enero de 2020, con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán:

«importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.»

En consecuencia, el empleador que consigna sin notificar al trabajador, o que consigna un valor muy inferior al debido sin justificación, sigue expuesto a la sanción hasta que el trabajador efectivamente pueda retirar el dinero.

Cómo se liquida la indemnización moratoria.

La forma de liquidarla depende de si el trabajador gana un salario mínimo o menos, o más de un salario mínimo, porque el parágrafo 2 del artículo 65 dejó a los primeros con la regla anterior a la ley 789 de 2002.

Base de liquidación.

La indemnización se calcula sobre el último salario diario del trabajador, que resulta de dividir el último salario mensual entre 30.

Trabajadores que ganan el salario mínimo o menos.

Para quien devenga hasta un salario mínimo, la indemnización es de un día de salario por cada día de mora, sin límite de tiempo, hasta que el empleador pague. Lo recordó la Sala Laboral en la sentencia SL1577-2025:

«Ahora, como consecuencia de la modificación del salario con el que se deben liquidar las prestaciones, deviene consecuencial una variación en relación con la condena por indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST, ya que fue liquidada por el a quo teniendo como salario el mínimo legal mensual vigente, lo que implicó que su pago se efectuara indefinidamente hasta que se cancelara el total de la obligación; sin embargo, al incrementarse el valor de la remuneración percibida por el actor mensualmente, debe limitarse hasta por 24 meses, y a partir del mes 25 se pagarán intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera hasta cuando se verifique el pago de lo adeudado.»

Es decir que, así la mora dure uno o tres años, la sanción sigue siendo un día de salario por cada día. La Corte limitó la condena en ese caso precisamente porque el salario real superaba el mínimo.

Trabajadores que ganan más del salario mínimo.

Para quien devenga más de un salario mínimo, la sanción es de un día de salario por día de mora, pero solo durante los primeros 24 meses. Lo que ocurre después depende de cuándo presentó la demanda el trabajador.

Demanda dentro de los 24 meses.

El trabajador recibe un día de salario por cada día de mora durante un máximo de 24 meses, y a partir del mes 25 intereses moratorios sobre lo adeudado. Así lo explicó la Sala Laboral en la sentencia 50015 del 13 de julio de 2016, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda:

«Después de esos veinticuatro (24) meses, en caso de que la situación de mora persista, ya no deberá el empleador una suma equivalente al último salario diario, sino intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Bancaria, hoy Financiera, hasta cuando el pago de lo adeudado se verifique efectivamente; intereses que se calcularán sobre las sumas debidas por concepto de salarios y prestaciones en dinero.»

Por lo tanto, la sanción máxima por este concepto equivale a 24 meses de salario, y de ahí en adelante corren los intereses.

Demanda después de los 24 meses.

Si el trabajador deja pasar los 24 meses sin demandar, pierde la indemnización diaria y solo tiene derecho a intereses moratorios, contados desde la terminación del contrato. Lo precisó la misma sentencia 50015 de 2016:

«Cuando no se haya entablado demanda ante los estrados judiciales, dentro de los veinticuatro (24) meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización moratoria equivalente a un (1) día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, dentro de ese lapso, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del contrato de trabajo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera.»

La Sala Laboral reiteró ese criterio en la sentencia SL2892-2024. Como la indemnización diaria suele ser mucho mayor que los intereses, quien gana más del mínimo debe demandar dentro de los 24 meses siguientes a la terminación del contrato, aunque la prescripción le dé más tiempo.

Ejemplo de liquidación.

Supongamos un trabajador con salario de $3.000.000, al que le quedaron debiendo $8.000.000 de liquidación, y un juez encuentra mala fe del empleador. Su salario diario es $3.000.000 ÷ 30 = $100.000.

La comparación muestra por qué el momento de la demanda pesa tanto: en el tercer caso el trabajador pierde toda la indemnización diaria, que en el segundo llegaba a $72.000.000.

Los intereses moratorios.

Por regla general, el empleador no debe intereses de mora al trabajador por pagar tarde los salarios y prestaciones. La única excepción en el Código Sustantivo del Trabajo es la del numeral 1 del artículo 65 para quien gana más del mínimo, en los dos supuestos que acabamos de ver.

Los intereses se liquidan a la tasa máxima de créditos de libre asignación que certifica la Superintendencia Financiera, y se calculan sobre los salarios y prestaciones adeudados, no sobre la indemnización de los primeros 24 meses.

Además, los intereses hacen parte de la sanción moratoria: si el juez no condena a la indemnización por encontrar buena fe, tampoco hay lugar a intereses. Otro caso de intereses en materia laboral es el del artículo 141 de la ley 100 de 1993, por mora en las mesadas pensionales, pero allí el obligado es el fondo de pensiones.

La indexación de las sumas adeudadas.

La indexación es el reconocimiento de la pérdida de poder adquisitivo del dinero por la inflación. Si el empleador paga tarde, el dinero que recibe el trabajador vale menos, y la indexación corrige esa pérdida con base en el índice de precios al consumidor.

La Sala Laboral la definió en la sentencia 63154 del 21 de enero de 2020, con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz:

«la indexación de las sumas de dinero se ha concebido como la solución para enfrentar el fenómeno que padece la economía, consistente en la pérdida del poder adquisitivo que sufre la moneda con el pasar del tiempo. Su propósito ha sido, entonces, el de actualizar la base salarial, desde el momento en que se causa y/o reconoce el derecho, hasta la data en que efectivamente se produzca el pago de la prestación reclamada.»

Pero la indexación no procede cuando se reconoce la indemnización moratoria, como señala la misma sentencia:

«En el mismo sentido y por perseguir iguales fines de compensación por pérdida del valor adquisitivo del dinero, la indexación naturalmente incompatible con otros mecanismos de actualización o corrección monetaria como los intereses por mora o la indemnización por no pago de salarios y prestaciones sociales según el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando sea aplicable.»

En otras palabras, la indemnización moratoria, los intereses y la indexación persiguen el mismo fin y son excluyentes. El trabajador recibe la indexación solo cuando el juez no condena a la indemnización moratoria, por ejemplo porque el empleador acreditó su buena fe, o respecto de conceptos que no la causan, como las vacaciones o la indemnización por despido.

Cómo reclamar la indemnización moratoria.

Como la indemnización depende de la valoración que haga un juez sobre la buena fe del empleador, el camino para obtenerla es el siguiente:

1. Reclamar por escrito al empleador el pago de la liquidación, con constancia de recibido. Ese documento sirve después como prueba de que el empleador conocía la deuda.
2. Presentar la demanda laboral, pidiendo de forma expresa la indemnización moratoria del artículo 65 y, si también se deben aportes, la sanción por no pago de seguridad social.
3. Hacerlo dentro de los 24 meses siguientes a la terminación si el salario supera el mínimo, para no perder la indemnización diaria.

Los requisitos y el trámite los explicamos en demanda laboral. El plazo general para reclamar es la prescripción de tres años desde que la obligación se hizo exigible, mantenida en el artículo 317 del Código Procesal del Trabajo expedido por la ley 2452 de 2025.

Calculadora de la indemnización moratoria.

Para hacer el cálculo con sus propias cifras puede utilizar nuestro liquidador de la indemnización moratoria, que aplica los tramos explicados según el salario.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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