Despido del trabajador con justa causa – Así se debe hacer

Cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede despedirlo, pero teniendo en cuenta algunas recomendaciones para no viciar el despido.

La justa causa para despedir al trabajador.

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Si el trabajador va a ser despedido con justa causa, es preciso que el trabajador haya incurrido en la justa causa, por lo tanto estas justas causas se deben identificar claramente.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo enumera las distintas causas que la ley considera justas para despedir al trabajador, pero además el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la convención colectiva pueden contener otras causas para despedir el despido del trabajador.

Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.

El empleador debe acreditar la justa causa por la cual se despide el trabajador, y ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente haya incurrido en ella.

Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al empleador que alega la causa para despedir al trabajador.

El trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al empleador le corresponde probar que el despido fue justo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019:

«Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.»

Es por ello que el mismo artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termina el contrato de trabajo, debe indicar la causa o motivo de la terminación.

Carta de despido al trabajador – Requisitos que debe cumplir

Y lo que se alegue en la carta de despido debe ser probado en juicio, y por ello la necesidad de que el empleador acredite plenamente la justa causa por la cual decide despedir al trabajador.

Verificar que el trabajador pueda ser despedido.

En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo.

Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por lo que se debe verificar que el trabajador al que se pretende despedir no esté entre ellos.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, se requiere autorización del ministerio del trabajo para su despido, y la autorización no se extenderá si el empleador no acredita con suficiencia la causa del despido.

El derecho a la defensa del trabajador despedido.

Antes de despedir al trabajador por justa causa, se le debe dar la oportunidad para que presente los descargos correspondientes a fin de que pueda ejercer el derecho a la defensa, que es de carácter constitucional.

Diligencia de descargos laborales y sus requisitos de ley

Sin embargo, no siempre es necesario permitirle el derecho a la defensa al trabajador, puesto que el despido del trabajador por regla general no es una sanción disciplinaria, sino una facultad que la ley le confiere al empleador sin que haya impuesto la obligación de un debido proceso.

El debido proceso se aplica para la imposición de sanciones al trabajador, y como el despido no es una sanción, no hay lugar al debido proceso.

Despido del trabajador como sanción disciplinaria

No obstante, si en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en la convención colectiva se calificó el despido como una sanción disciplinaria, entonces sí se debe aplicar el debido proceso al despedir el trabajador.

Como el despido del trabajador sin seguir el debido proceso cuando este es necesario deviene en la ilegalidad del despido, para no asumir riesgos la recomendación es que siempre se respete el debido proceso al despedir a un trabajador, incluso si no es necesario legalmente.

El despido debe ser por escrito.

El empleador no debe despedir verbalmente al trabajador cuando alega una justa causa, debido a que la ley exige que quien alega una justa causa para terminar el contrato debe indicarla, y si lo hace verbalmente, debe probar que en efecto sí manifestó la causa del despido, y eso será difícil si no se ha hecho por escrito.

Si bien la norma no exige que la notificación de la causa por la que se despide el trabajador se deba hacer por escrito, para efectos probatorios debe serlo, pues si no existen testigos será imposible probar que se cumplió con ese requisito.

Esta recomendación aplica también para el trabajador, pues si lo despiden verbalmente el empleador puede alegar que no lo despidió, que el trabajador renunció, algo difícil de probar o desvirtuar cuando no hay nada escrito ni hay testigos.

De otra parte, recordemos que al trabajador le corresponde probar el despido y al empleador la causa alegada para despedirlo, y allí se hace necesario el escrito en que se comunica el despido.

Despidos que parecen justos pero que no lo son.

En la práctica algunos empleadores pueden interpretar equivocadamente como justa causa para despedir a un trabajador situaciones que no lo son.

En despidos colectivos.

Los despidos colectivos se hacen con previa autorización del ministerio del trabajo, pero que el ministerio extienda al autorización no convierte el despido en justo, sino en legal.

De manera que los trabajadores podrán ser despedidos, pero será un despido injusto debiendo pagarse la respectiva indemnización.

En el cierre del negocio o establecimiento de comercio.

Cuando el empleador debe cerrar su negocio o un establecimiento de comercio, naturalmente debe despedir a sus trabajadores, pero esa circunstancia no es una justa causa, y se tendrá que indemnizar a los trabajadores.

Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa

Igual sucede cuando a la empresa le terminan o le cierran un proyecto que estaba desarrollando. En tal caso debe despedir al trabajador, pero será un despido injusto.

Y será injusto incluso si se tiene un contrato de obra o labor, cuando el proyecto de obra es cerrado sin haberse culminado.

El despido es injusto porque la obra no se terminó, sino que se la cancelaron o cerraron antes de que fuera culminada.

Así, por ejemplo, si el contrato de obra se firmó para construir una torre de 20 pisos, pero cuando se habían construido 10 el proyecto fue suspendido, en tal caso el contrato de obra se terminará pero su terminación será injusta, pues el contrato de trabajo se firmó fue para construir 20 pisos.

Contrato de trabajo por la duración de la obra o labor

No obstante, si el contrato de obra se firmó condicionado a la existencia del proyecto en sí, la terminación del proyecto implica la terminación del contrato de obra, un aspecto a considerar en la redacción de este tipo de contratos.

Reestructuración de la empresa.

Cuando la empresa es reestructurada y en ocasión a ello se deben despedir trabajadores, el despido será injusto por las mismas razones que es injusto el despido cuando se cierra o liquida una empresa.

La ley no contempla como justa causa estas circunstancias, y en cambio es clara en afirmar que el trabajador no debe asumir riesgos y pérdidas de la empresa.

Pago de la liquidación al despedir al trabajador.

Una vez se despide al trabajador es necesario hacer la liquidación respectiva de los distintos conceptos adeudados al trabajador, y proceder a pagarlos en el menor tiempo posible.

Plazo para pagar la liquidación del contrato de trabajo

Al trabajador se le deben pagar todos los conceptos causados a la fecha del despido como salarios, trabajo extra, vacaciones pendientes, prestaciones sociales, etc.

Se recuerda que la ley no otorga plazo al empleador para pagar la liquidación, y en caso de mora en el pago, se debe pagar precisamente la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.

Sanción moratoria por no pagar la liquidación del contrato de trabajo

No obstante, aunque el empleador está obligado a pagar la sanción moratoria nunca lo hace,   y sólo la paga si un juez le ordena pagarla, lo que el juez hará sólo si el empleador no demuestra que su retraso en el pago estuvo revestido de buena fe, en aplicación de la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia según la cual la sanción moratoria no es de aplicación automática.

Guía Laboral 2020

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador. Ver más.

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Déjenos su opinión

2 Opiniones
  1. Alonso Riobó Rubio Dice:

    El editorial me suscita al menos tres inquietudes.

    1. Refiriéndose al pago de la indemnización moratoria dice: “No obstante, esa sanción no se paga junto con la liquidación, sino que se paga solo si un juez ordena pagarla.”

    Ne parece equivocada esa afirmación porque lleva a creer que aunque haya habido mora injustificada en el pago de salarios y prestaciones sociales el empleador solo debe pagar la indemnización si es condenado a hacerlo. No, un empleador honesto y responsable no necesita que lo demanden para proceder a pagar lo que sabe que debe. Esperar a que haya una condena perjudica a ambas partes y a la administración de justicia así: al empleador porque tiene que pagar lo que debe, tiene que pagarle a su abogado, debe soportar el proceso y correr con el desgaste que eso implica y finalmente pagar las costas del proceso. Al trabajador porque se ve obligado a contratar los servicios de un abogado y a adelantar el proceso, lo cual hace que no pueda recibir oportunamente lo que por ley le corresponde. Y a la administración de justicia porque la congestiona con una controversia que debió resolverse extrajudicialmente.

    2. Dice el editorial: “En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo.

    Yo no creo que el empleador sea libre de despedir al trabajador. El empleador puede despedir al trabajador únicamente en los casos en que la ley lo autoriza. En ese orden, la existencia de esa restricción determina que el empleador no es libre. Algunos dirán es que esa libertad se predica únicamente respecto de los despidos sin justa causa y con el pago de la indemnización. Eso no es absoluto, pues hay casos en que a pesar del pago de la indemnización el despido es invalidado por la justicia, como ocurre cuando la causa del despido viola la Constitución Nacional por responder a un propósito discriminatorio. (Ejemplo: se despide a un trabajador por ser homosexual)

    3. Se dice: “Sin embargo, no siempre es necesario permitirle el derecho a la defensa al trabajador, puesto que el despido del trabajador por regla general no es una sanción disciplinaria, sino una facultad que la ley le confiere al empleador sin que haya impuesto la obligación de un debido proceso.

    En todos los casos de despido con justa causa es obligatorio garantizarle al trabajador el derecho a la defensa. El hecho de que el despido no sea una sanción disciplinaria releva al empleador del deber de agotar el proceso disciplinario contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo, pero no lo exime de la obligación de acatar el mandato constitucional de que todos los ciudadanos tienen derecho a la defensa.Existe jurisprudencia en tal sentido. (Ver Sentencia C-594 de 1997, C-299 de 1998, T-546 del 15 de mayo de 2000)

    Cordial saludo,

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  2. Alonso Riobó Rubio Dice:

    Observación: Presento excusas por no haber cerrado comillas al final de los párrafos 4º y 6º

    Responder
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