Periodo de prueba en el contrato de trabajo

Todo contrato de trabajo puede contemplar un periodo de prueba, que es la etapa inicial en la que el empleador evalúa si el trabajador sirve para el cargo y el trabajador evalúa si le conviene el trabajo, figura regulada por los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo, que fijan una duración máxima de 2 meses y exigen que se pacte por escrito. ¿Cuánto dura exactamente según el tipo de contrato, qué derechos tiene el trabajador mientras está a prueba y en qué condiciones puede el empleador terminar el contrato?

Qué es el periodo de prueba.

El periodo de prueba es el lapso inicial durante el cual las partes ejecutan el contrato «a modo de ensayo» antes de que la relación se vuelva estable. Así lo define el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.»

De esa definición se desprenden dos ideas que conviene tener claras desde ya.

Es una etapa del contrato, no un contrato aparte. No existe el «contrato de prueba»: lo que existe es un contrato de trabajo normal —fijo, indefinido o de obra— que en sus primeras semanas tiene una cláusula de prueba. Por eso el trabajador está afiliado, cotiza, causa prestaciones y se le liquida como a cualquier otro.

Sirve a las dos partes. La ley no lo diseñó solo para que el empleador pueda desvincular con facilidad: también permite que el trabajador se retire sin preaviso si el empleo no le conviene.

Recordemos, además, que el periodo de prueba es una excepción al principio de estabilidad en el empleo del artículo 53 de la Constitución, y por eso la ley lo rodea de límites estrictos: forma escrita, duración máxima y un solo periodo por relación laboral.

Cómo se pacta el periodo de prueba.

El periodo de prueba no se presume: si no se pacta expresamente y por escrito, sencillamente no existe, y en ese caso el empleador queda sujeto a las reglas ordinarias de terminación del contrato. Sobre este punto señala el numeral 1 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.»

La consecuencia práctica es contundente: si el acuerdo no consta por escrito, el empleador que despide «por no superar la prueba» está despidiendo sin justa causa, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente.

El pacto debe existir desde el inicio del contrato.

No basta con que el periodo de prueba se ponga por escrito en algún momento: debe quedar pactado a más tardar el día en que el trabajador empieza a laborar. La Corte Constitucional lo explicó en la sentencia C-028 de 2019, al señalar la función de la forma escrita:

«La forma escrita permite determinar si el mismo excede o no el tiempo máximo que ha sido permitido para la prueba, eliminando la facultad de extinción libre, sin consecuencias monetarias y retornando a la garantía de la estabilidad en el empleo que protege a la parte débil de la relación y que reconduce a establecer límites materiales y formales para desasir el vínculo. Cuando no se acuerda de esa manera, se produce una renuncia implícita a dicha facultad, que luego no puede ser remediada por las partes, máxime cuando esa figura opera por una sola vez en el marco de la relación laboral.»

En consecuencia, de acuerdo con nuestro criterio, un documento de periodo de prueba firmado días o semanas después de iniciada la relación no tiene efectos: al empezar el contrato sin pacto escrito, el empleador renunció a la prueba, y esa renuncia no se corrige con un papel posterior.

El caso del servicio doméstico y del contrato verbal.

El numeral 2 del mismo artículo 77 presumía un periodo de prueba de 15 días para los trabajadores del servicio doméstico, pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-028 del 30 de enero de 2019, con ponencia del magistrado Alberto Rojas Ríos. Hoy a las empleadas domésticas se les aplica la regla general, como desarrollamos en periodo de prueba en el contrato de servicio doméstico.

Algo similar ocurre con el contrato verbal: aunque la ley lo permite, la cláusula de periodo de prueba debe constar por escrito, pues el artículo 77 no admite excepciones. Este escenario lo tratamos en periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal.

Modelo de cláusula de periodo de prueba.

Basta un párrafo dentro del contrato. Este modelo sirve tanto para el contrato a término indefinido como para el contrato a término fijo y el de obra o labor:

Dos recomendaciones sobre la redacción. Primera: escriba el número exacto de días en lugar de fórmulas como «la quinta parte del contrato», porque esa vaguedad es la que después genera errores de cálculo. Segunda: firme el contrato antes o el mismo día de inicio de labores y deje constancia de esa fecha, que es desde donde se cuenta el término.

Cuánto dura el periodo de prueba.

La duración está regulada por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7 de la Ley 50 de 1990:

«El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.»

De la norma se extraen tres reglas que gobiernan todos los casos:

1. El tope absoluto es de 2 meses, sin importar el tipo de contrato ni el cargo. Ni siquiera con el consentimiento del trabajador puede pactarse uno mayor.
2. Si el contrato es a término fijo inferior a un año, el periodo de prueba no puede superar la quinta parte (20%) de la duración pactada.
3. Entre las mismas partes solo es válido el periodo de prueba del primer contrato.

Nada impide pactar un periodo de prueba menor al máximo legal, o no pactar ninguno. La ley fija un techo, no un piso.

Periodo de prueba en el contrato a término indefinido.

En el contrato a término indefinido el periodo de prueba máximo es de 2 meses, porque la regla de la quinta parte solo aplica a contratos a término fijo inferiores a un año, y el indefinido no tiene plazo pactado.

Es el escenario más simple: si en el contrato se pactaron dos meses y el trabajador ingresó el 15 de marzo, el periodo de prueba vence el 15 de mayo, porque los plazos de meses se cuentan de fecha a fecha.

Periodo de prueba en el contrato a término fijo.

Aquí hay que distinguir según la duración del contrato, porque de ella depende el cálculo.

Contratos de un año o más. El periodo de prueba máximo es de 2 meses. La regla de la quinta parte no se les aplica, porque el segundo inciso del artículo 78 solo se refiere a contratos «cuya duración sea inferior a un (1) año».

Contratos inferiores a un año. El periodo de prueba no puede exceder el 20% de la duración inicialmente pactada.

Recordemos que, desde la reforma laboral, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo —modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025— exige que el contrato a término fijo se celebre por escrito y fija un término de duración máxima de 4 años. Si no consta por escrito, el contrato se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio, y con él se cae también cualquier discusión sobre la duración proporcional del periodo de prueba.

Tabla de duración del periodo de prueba según el contrato.

Esta tabla resuelve los casos más consultados. Los días son calendario:

Como se puede observar, a partir de los 10 meses de duración el resultado siempre es el mismo: 2 meses.

Cómo calcular el periodo de prueba paso a paso.

Supongamos que se firma un contrato a término fijo de 6 meses, del 1.° de febrero al 31 de julio de 2027.

1. Convertimos la duración a días: 6 meses × 30 = 180 días.
2. Aplicamos la quinta parte: 180 ÷ 5 = 36 días.
3. Verificamos el tope: 36 días es inferior a 60 días, así que el resultado se mantiene.
4. Contamos desde el inicio de labores, incluido ese primer día: 28 días de febrero más 8 de marzo suman 36, de modo que el periodo de prueba vence el 8 de marzo.

A partir del 9 de marzo el empleador ya no puede invocar el periodo de prueba, y para terminar el contrato tendrá que alegar una justa causa o pagar la indemnización por despido injusto.

Calculadora de periodo de prueba.

Con la siguiente calculadora puede establecer el último día del periodo de prueba y la fecha desde la cual el empleador ya no puede invocarlo.

Recuerde que el resultado solo es válido si el periodo de prueba se pactó por escrito desde el inicio del contrato.

Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.

En el contrato por la duración de la obra o labor determinada el periodo de prueba máximo es de 2 meses, porque la regla de la quinta parte está escrita únicamente para el contrato a término fijo y aquí no existe un «término inicialmente pactado» que dividir.

El artículo 6 de la Ley 2466 de 2025 exige además que este contrato se celebre por escrito y que en él se indique de forma precisa la obra contratada. Si no se cumple ese requisito, el contrato se entiende a término indefinido, pero el máximo de prueba sigue siendo el mismo: 2 meses.

De acuerdo con nuestro criterio, cuando la obra tiene una duración estimada muy corta —por ejemplo, tres semanas— pactar dos meses de prueba desnaturaliza la figura, porque el periodo de prueba terminaría abarcando todo el contrato; en esos casos lo prudente es pactar un término proporcional a la duración estimada de la obra.

No confunda este contrato laboral con el contrato civil de prestación de servicios, que se paga por un resultado y no tiene periodo de prueba, como explicamos en ¿existe periodo de prueba en el contrato de prestación de servicios?

Periodo de prueba en el contrato ocasional, accidental o transitorio.

El contrato ocasional, accidental o transitorio es el que, según el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, no dura más de un mes y versa sobre labores distintas de las actividades normales del empleador.

De acuerdo con nuestro criterio, aquí resulta razonable aplicar por analogía la regla de la quinta parte —lo que daría un máximo de 6 días—, pues un contrato de un mes con dos meses de prueba sería un imposible jurídico. Advertimos que la ley no lo dice de forma expresa, de modo que se trata de una interpretación y no de una regla escrita.

Periodo de prueba en el contrato de aprendizaje.

El artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y convirtió el contrato de aprendizaje en un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo y cuya duración no puede superar los 3 años.

Durante décadas se repitió que el periodo de prueba del aprendiz era de 3 meses, regla que provenía del numeral 2 del artículo 10 de la Ley 188 de 1959, norma tácitamente derogada tras la Ley 789 de 2002.

De acuerdo con nuestro criterio, hoy esa regla ya no tiene aplicación: al haberse convertido el aprendizaje en un contrato laboral regido por el Código Sustantivo del Trabajo, y sin una regla específica para él, el periodo de prueba del aprendiz debe someterse a los artículos 77 y 78, esto es, constar por escrito y no exceder de 2 meses. Aún no hay pronunciamiento judicial ni concepto oficial sobre el punto, por lo que recomendamos pactar de forma conservadora.

El periodo de prueba se cuenta en días calendario.

Una de las dudas más frecuentes de nuestros lectores es si los días del periodo de prueba son hábiles o calendario. La respuesta es que son calendario: se cuentan sábados, domingos y festivos. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó la razón en la sentencia SL981-2019:

«(…) el contrato de trabajo se ejecuta día a día, desde la fecha de su suscripción hasta aquella de su finalización. Todos los días, incluso los de descanso dominical y festivo, suman para efectos laborales.»

Si el contrato corre todos los días, el periodo de prueba también. Por eso, cuando la duración está fijada en meses, se cuenta de fecha a fecha: del 15 de enero al 15 de marzo. Y cuando está fijada en días, se cuentan corridos, incluido el primer día de trabajo.

Este detalle no es teórico. En la sentencia T-458 de 2022 la Corte Constitucional encontró que un empleador había despedido a una trabajadora creyendo que seguía en prueba, cuando en realidad el término ya había vencido, precisamente porque contó mal los días. El despido terminó siendo declarado ineficaz.

Prórroga del periodo de prueba.

El periodo de prueba solo puede prorrogarse cuando se pactó por un plazo menor al máximo legal, según el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.»

En consecuencia, si las partes acordaron un mes de prueba en un contrato indefinido, pueden prorrogarlo por un mes más, siempre que el acuerdo se firme antes de que venza el mes inicial. Si se firma después, la prórroga no vale, porque ya no hay nada que prorrogar.

Tampoco es posible revivir el periodo de prueba cuando el contrato a término fijo se prorroga, pues sigue siendo el mismo contrato, solo que con mayor duración.

El periodo de prueba después de la reforma laboral.

La Ley 2466 de 2025 no modificó los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que la duración máxima, la forma escrita y los efectos del periodo de prueba siguen siendo los mismos. Los cambios que sí lo afectan son indirectos:

• Contrato a término fijo y de obra o labor por escrito. El artículo 6 de la ley exige ambos por escrito; si no se cumple, el contrato es indefinido y el máximo de prueba es de 2 meses.
• Renuncia sin sanción. El artículo 5 prohíbe pactar sanciones al trabajador que omita el preaviso en el contrato indefinido.
• Debido proceso disciplinario. El artículo 7 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, y su procedimiento aplica también al trabajador en prueba que comete una falta.
• El artículo 21 convirtió el contrato de aprendizaje en laboral, con los efectos que ya vimos.

Advertimos que las noticias sobre un periodo de prueba de seis meses corresponden a la reforma laboral de Argentina, no a la colombiana. En Colombia el tope sigue siendo de 2 meses.

Periodo de prueba en contratos sucesivos.

Cuando el mismo empleador y el mismo trabajador celebran contratos sucesivos, el periodo de prueba solo es válido en el primero.

La lógica es evidente: si el empleador vuelve a contratar al trabajador es porque ya comprobó que sirve para el cargo, y el periodo de prueba tiene como único objeto apreciar esas aptitudes. No se puede probar lo que ya está probado. Lo mismo ocurre cuando el contrato simplemente se prorroga, porque no nace un contrato nuevo sino que se extiende el existente.

Hay dos situaciones que generan dudas frecuentes.

Cuando el trabajador regresa años después.

Un lector nos preguntaba si aplica el periodo de prueba a quien trabajó un año, renunció y volvió a la misma empresa dos años más tarde.

De acuerdo con nuestro criterio, sí puede pactarse, porque no se trata de contratos sucesivos sino de dos vínculos separados por una interrupción real y prolongada. La palabra «sucesivos» supone continuidad o inmediatez entre un contrato y otro, y eso no ocurre cuando median años de por medio.

Cuando el trabajador es contratado para un cargo completamente distinto.

Excepcionalmente, cuando termina un contrato y se firma uno nuevo para desempeñar labores completamente diferentes, que exigen habilidades y aptitudes distintas, resulta razonable acordar un nuevo periodo de prueba.

Aun así, advertimos que es un terreno resbaladizo: si un juez concluye que el cargo «nuevo» es en realidad el mismo con otro nombre, el periodo de prueba se cae y el despido se vuelve injusto.

Periodo de prueba cuando se asciende al trabajador.

En los ascensos se puede pactar contractualmente un «periodo de prueba», pero ese acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al periodo de prueba propiamente dicho.

El pacto se documenta mediante un otrosí en el contrato de trabajo y su duración la fijan libremente las partes, pues la ley no la regula.

La diferencia clave está en la consecuencia. Si el trabajador no demuestra ser competente en el nuevo cargo, el empleador no puede despedirlo invocando esa prueba: lo que procede es regresarlo al cargo anterior con el salario que tenía. De ahí la importancia de dejar por escrito, en el otrosí, que el trabajador retorna a su cargo original si el ascenso no prospera. Y como sigue siendo el mismo contrato, el trabajador ascendido conserva su derecho a tomar las vacaciones que tenga causadas.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba.

En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos. La ley no le recorta ninguno por estar en esa condición, y así lo dice de forma expresa el numeral 2 del artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, que veremos en detalle. A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato como a cualquier otro.

Seguridad social en el periodo de prueba.

Algunos empleadores creen que no deben afiliar a seguridad social a quien está en periodo de prueba. Es absolutamente falso: la afiliación debe hacerse antes del inicio de labores.

El empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos laborales responde con su propio patrimonio por los gastos médicos, incapacidades y prestaciones que habrían estado a cargo de la EPS, la ARL o el fondo de pensiones. Un accidente en el primer día de trabajo puede costar más que toda la nómina del año. Los detalles están en aportes a seguridad social.

Prestaciones sociales en el periodo de prueba.

También es falso que el trabajador en periodo de prueba no cause prestaciones sociales. Tiene derecho a prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías y vacaciones, y si es desvinculado durante ese lapso todos esos conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado. Puede ampliar en prestaciones sociales.

Aportes parafiscales en el periodo de prueba.

El trabajador debe ser afiliado a la caja de compensación familiar aunque esté en periodo de prueba, pues es la entidad que le otorga beneficios directos como el subsidio familiar.

Frente al SENA y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de esos aportes en los términos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario, tema que tratamos en exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales.

Salario en el periodo de prueba.

El salario se paga completo desde el primer día. «Nadie paga por enseñar a trabajar» es una frase que todavía se escucha, pero no tiene ningún respaldo legal: el día de prueba se paga, la semana de prueba se paga y los dos meses de prueba se pagan.

Cosa distinta es pactar durante el periodo de prueba un salario inferior al que devengará después, lo cual es válido siempre que no baje del salario mínimo legal. Un acuerdo así no viola el principio de a trabajo igual salario igual, porque un trabajador sin entrenamiento no está en las mismas condiciones objetivas que uno experimentado.

Vacaciones e incapacidades durante el periodo de prueba.

El trabajador puede disfrutar vacaciones durante el periodo de prueba si el empleador se las concede, aunque en la práctica es poco frecuente porque el derecho se causa al año de servicios.

Frente a las incapacidades, la regla es que no interrumpen ni suspenden el periodo de prueba, porque la incapacidad no está entre las causales de suspensión del contrato de trabajo del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. El término sigue corriendo mientras el trabajador está incapacitado.

Ahora bien, despedir al trabajador durante una incapacidad o inmediatamente después de ella es una decisión de alto riesgo, porque hace presumir que el motivo real del despido fue la condición de salud. Como veremos enseguida, la sentencia T-978 de 2004 muestra cómo se desvirtúa esa sospecha: con una evaluación de aptitudes que no dependa de los días en que el trabajador no pudo laborar.

Despido del trabajador en el periodo de prueba.

Los efectos jurídicos del periodo de prueba están en el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo:

«1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.»

El primer numeral es el que le interesa al empleador: puede terminar el contrato en cualquier momento y sin preaviso, sin pagar indemnización por despido injusto. El segundo es el que le interesa al trabajador: aun así, se le liquida todo.

La pregunta que genera casi todos los pleitos es si esa facultad es absoluta, y sobre eso la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia tienen posiciones distintas que conviene conocer.

La posición de la Corte Constitucional: se exige una causa objetiva.

La regla nació en la sentencia T-978 de 2004, con ponencia del magistrado Jaime Córdoba Triviño, en la que la Corte examinó por primera vez los límites constitucionales de esta facultad:

«Por ende, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.»

La razón de esta lectura está en la propia definición del artículo 76: si el único objeto del periodo de prueba es apreciar las aptitudes del trabajador, la terminación debe obedecer a que esas aptitudes no se acreditaron, y no a un capricho, a una represalia o a un motivo discriminatorio. La Corte precisó que el despido no requiere motivación expresa, pero sí debe poder sustentarse en la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el cargo.

Esa regla fue reiterada en la sentencia T-1097 de 2012, que insistió en que la facultad del periodo de prueba no puede servir de excusa para desconocer los deberes de protección hacia las personas en circunstancia de debilidad manifiesta.

Lo que dijo la Sala Plena en la sentencia C-028 de 2019.

En la sentencia C-028 de 2019, al declarar inexequible la presunción de prueba del servicio doméstico, la Sala Plena de la Corte Constitucional retomó la regla de la T-978 y la presentó como parte del régimen general de la figura:

«Así las cosas el régimen jurídico del periodo de prueba para los trabajadores en general implica que deban pactarlo por escrito y disponen la garantía de que el empleador al usarlo deba señalar las condiciones objetivas en caso de tener el interés en acabar el vínculo laboral en ese interregno.»

La Corte añadió que el periodo de prueba «tiene causalidad», que corresponde al empleador sustentar por qué no se satisficieron las expectativas y que, si median criterios sospechosos de discriminación, la terminación es ineficaz.

Conviene precisar el alcance de este pronunciamiento. Lo que la Corte decidió en esa sentencia fue la inexequibilidad de la presunción de los 15 días; lo dicho sobre la causa objetiva hace parte de sus consideraciones. Aun así, que la Sala Plena lo haya expuesto como regla general refuerza la exigencia frente a cualquier trabajador y no solo frente a los sujetos de especial protección.

El caso de la sentencia T-978 de 2004: cuándo el despido sí es válido.

El caso resuelto en esa sentencia sirve de guía práctica. Una cajera de un banco, con contrato indefinido y dos meses de prueba pactados, estuvo incapacitada once días por una enfermedad renal y fue desvinculada antes de que venciera la prueba. Ella sostenía que el despido obedeció a su enfermedad.

La Corte negó la tutela porque el banco demostró que había aplicado una evaluación de desempeño en la que la trabajadora obtuvo 93 puntos, frente a un mínimo aprobatorio de 95, con criterios cualitativos: comprensión de las funciones del cargo y obtención de resultados sin mayor supervisión.

Como esos criterios no dependían de metas cuantitativas que la incapacidad hubiera impedido cumplir, la Corte concluyó que la terminación se fundó en la falta de aptitudes y no en la condición de salud. La lección es clara: el empleador que evalúa y documenta puede terminar el contrato aun frente a un trabajador que estuvo enfermo; el que no lo hace, difícilmente podrá defenderse.

La posición de la Corte Suprema de Justicia.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia —que es la que decide los procesos laborales ordinarios— ha sido menos exigente. En la sentencia SL4103-2018 precisó cuáles son las condiciones de validez de la terminación en periodo de prueba:

«(…) las únicas condiciones para dar por terminado el contrato laboral, invocando el período de prueba, es su pacto por escrito, que no exceda la duración máxima legal y que la manifestación de voluntad no esté mediada de error fuerza o dolo.»

Es decir, para la jurisdicción ordinaria basta con que el pacto sea válido y con que la voluntad esté libre de vicios, sin necesidad de motivar la decisión.

Cómo se concilian ambas posiciones.

De acuerdo con nuestro criterio, las dos posiciones conviven porque responden a preguntas distintas.

La Corte Suprema resuelve si hubo un incumplimiento contractual que genere indemnización, y para eso le basta la validez formal del pacto. La Corte Constitucional resuelve si el despido vulneró un derecho fundamental —la igualdad, la salud, la maternidad, la libertad sindical—, y ahí exige que el empleador demuestre la causa objetiva.

Tras la sentencia C-028 de 2019, sin embargo, lo prudente es asumir que la causa objetiva se puede exigir frente a cualquier trabajador. En la práctica, frente a un trabajador sin protección especial la terminación en periodo de prueba difícilmente prospera en una demanda ordinaria; frente a un trabajador que sea sujeto de especial protección constitucional, el empleador debe estar en capacidad de probar por qué no cumplió con lo esperado.

Trabajadores con protección especial en el periodo de prueba.

El periodo de prueba no desactiva la estabilidad laboral reforzada. Están amparados, entre otros:

• La trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
• El trabajador cuya cónyuge o compañera permanente está embarazada y no tiene empleo formal.
• El trabajador en condición de discapacidad o con una afectación de salud que le impida o dificulte desempeñar su labor.
• El trabajador aforado por su condición sindical.
• El trabajador próximo a cumplir los requisitos de pensión.

En estos casos el empleador debe acreditar la causa objetiva y, tratándose de maternidad, contar además con la autorización del inspector del trabajo. El caso del embarazo lo desarrollamos en despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba, y el marco general en estabilidad laboral reforzada.

Cómo blindar la terminación en periodo de prueba.

Estas medidas no son obligatorias, pero reducen de forma notable el riesgo de una condena, como lo demuestra el caso de la sentencia T-978 de 2004:

• Deje el pacto por escrito en el contrato, firmado desde el inicio, con fecha de ingreso y número exacto de días.
• Evalúe con criterios objetivos. Una evaluación de desempeño con un puntaje mínimo, un reporte del jefe inmediato o unos indicadores de producción bastan para acreditar la causa.
• Prefiera criterios cualitativos si el trabajador estuvo incapacitado, para que el resultado no dependa de los días en que no pudo trabajar.
• Motive la carta de terminación. Aunque la ley no lo exige, una carta que explique en qué falló el desempeño vale más que una carta genérica el día que haya que probarlo.
• Verifique la fecha. El despido debe producirse dentro del periodo de prueba, no un día después.
• Descarte protecciones especiales antes de tomar la decisión.

Ninguna de estas medidas convierte en válido un despido discriminatorio, pero sí le permiten al empleador demostrar que su decisión obedeció a razones del cargo.

Modelo de carta de terminación del contrato en periodo de prueba.

Este modelo puede adaptarse a cada caso. Se recomienda entregarlo con copia firmada por el trabajador o remitirlo por un medio que deje constancia de su recibo:

Note que la carta identifica la cláusula del contrato, la norma, la evaluación y el motivo. Ese detalle es el que después marca la diferencia frente a un juez.

El despido debe hacerse antes de que venza el periodo de prueba.

La desvinculación tiene que producirse dentro del periodo de prueba. Si el empleador deja pasar la fecha, pierde la facultad, así sea por un día.

Supongamos un trabajador que ingresó el 23 de abril con un periodo de prueba de dos meses. El término venció el 23 de junio. Si el empleador le comunica la terminación el 26 de junio invocando el periodo de prueba, ese despido es injusto y genera indemnización, porque para esa fecha la facultad ya se había extinguido.

En ese escenario la terminación se rige por las reglas ordinarias, que explicamos en terminación del contrato de trabajo por justa causa.

Faltas disciplinarias durante el periodo de prueba.

El empleador puede adelantar un proceso disciplinario contra un trabajador que está en periodo de prueba, e incluso despedirlo por justa causa si comete una falta grave. La etapa del contrato no lo exime de responsabilidad ni le quita al empleador su potestad disciplinaria.

Eso sí, si el empleador opta por el camino disciplinario debe cumplir el procedimiento del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, que exige comunicación formal, indicación escrita de los hechos, traslado de pruebas, descargos y decisión motivada. En la práctica, cuando el periodo de prueba sigue vigente resulta más simple invocarlo que abrir un proceso disciplinario.

Liquidación del contrato terminado en periodo de prueba.

Al terminar el contrato en periodo de prueba se liquida todo lo causado, sin indemnización por despido injusto y sin preaviso.

Supongamos un trabajador con salario de $4.000.000 mensuales que laboró 45 días y fue desvinculado en periodo de prueba. La liquidación sería la siguiente:

A ese valor se le suman los salarios pendientes de pago. En este ejemplo no hay auxilio de transporte, porque el salario supera dos salarios mínimos de 2026; si el trabajador tuviera derecho a él, se sumaría en proporción y haría parte de la base de cesantías y prima.

La liquidación debe pagarse a la terminación del contrato. Si el empleador se demora sin una razón atendible, puede quedar expuesto a la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente a un día de salario por cada día de retardo durante los primeros 24 meses.

No existe un tiempo mínimo para causar prestaciones.

Un trabajador que laboró 12 días tiene derecho a que se le liquiden cesantías, intereses, prima y vacaciones por esos 12 días.

Y si el trabajador estuvo laborando sin contrato firmado antes de que se formalizara el vínculo, ese tiempo también cuenta: la ausencia de contrato escrito no borra la relación laboral, solo la convierte en verbal y, por tanto, en indefinida. Tampoco puede el empleador invocar un periodo de prueba en el contrato que firmó después, porque la relación ya había empezado sin él.

Renuncia del trabajador en el periodo de prueba.

El artículo 80 habla de terminación unilateral sin previo aviso, y esa facultad es de las dos partes. El trabajador puede retirarse en cualquier momento, sin preaviso y sin pagar indemnización.

Es más: desde la reforma laboral, el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5 de la Ley 2466 de 2025, prohíbe pactar sanciones para el trabajador que omita el preaviso de treinta días en el contrato indefinido.

Un caso frecuente: al trabajador le entregan la carta de terminación con una fecha de retiro futura y él decide irse antes. Lo correcto en ese escenario es que presente una carta de renuncia con la fecha real de retiro, porque quien está anticipando la terminación es él, y así queda claro en la liquidación hasta qué día se le debe pagar.

A continuación damos respuesta a las preguntas frecuentes de nuestros lectores.