Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.
Periodo de prueba.
El periodo de prueba hace referencia al lapso durante el cual las partes involucradas en un contrato ejecutan el contrato a modo de prueba para tomar una decisión definitiva.
Respecto a periodo de prueba en el contrato de trabajo, el artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como «la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo».
Por lo tanto, el contrato no es definitivo hasta tanto transcurra el periodo de prueba, pues mientras se esté en periodo de prueba cualquiera de las partes puede desistir del contrato.
Periodo de prueba en el contrato indefinido.
En el contrato de trabajo a término indefinido se puede acordar un periodo de prueba que se sujeta a las reglas generales de duración y estipulación, es decir, que no puede exceder de 2 meses según el artículo 77 del código sustantivo de trabajo, que más adelante se abordan con más detalle.
Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo.
El periodo de prueba es el mismo tanto para el contrato a término fijo como el contrato a término indefinido, con la diferencia que en los contratos a término fijo la duración del periodo de prueba depende de la duración del contrato.
Es así porque, en el caso de los contratos a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte del término inicialmente pactado, teniendo como máximo 2 meses.
Así, en un contrato de trabajo cuya duración es de 8 meses, el periodo de prueba debe ser como máximo de 1.6 meses.
Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.
El periodo de prueba en el contrato de obra o labor está sujeto a las reglas generales teniendo en cuenta que al no ser posible determinar de antemano su duración exacta, se debe en todo caso determinar de forma aproximada para fijar la duración máxima del mismo.
Estipulación del periodo de prueba.
El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que sea su tipo:
Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor, o incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.
El periodo de prueba no se presume, de suerte que, si no se pacta expresamente en el contrato de trabajo, no puede existir.
Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo:
- El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
- En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio*.
Observaciones.
El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito, en cualquier caso, pues este no se presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes.
En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe hacerse por escrito, pues de lo contrario no tiene validez.
Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá despedir al trabajador sino por una justa causa.
El numeral 2 del del artículo fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio doméstico aplica la norma general, es decir que su periodo de prueba debe constar por escrito y debe ser como máximo de 2 meses.
Duración del periodo de prueba
La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que:
«El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.»
De lo anterior podemos resumir lo siguiente:
- El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.
- En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin exceder de 2 meses. Por ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede pactar un periodo de 2 meses, y en uno de 6 meses, de 1.2 meses.
- En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos meses.
- Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no supere el máximo legal.
- En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.
- En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.
El periodo de prueba puede ser inferior al máximo legal, pero nunca superior, y si las partes así lo deciden, pueden no acordar un periodo de prueba.
Prórroga del periodo de prueba.
El periodo de prueba se puede prorrogar sólo en los casos en que las partes han pactado un periodo inferior al máximo legal.
Así lo dice el artículo 79 del código sustantivo del trabajo:
«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.»
Por ejemplo, si las partes acordaron un periodo de prueba de 1 mes, antes de finalizar el mes pueden prorrogarlo por 1 mes más.
Tampoco es posible prorrogar el periodo de prueba cuando se prorroga el contrato, así el contrato inicial haya sido de un año o menos.
Calculadora en Excel del periodo de prueba.
Hemos desarrollado una sencilla herramienta en Excel que permite calcular el periodo de prueba dependiendo del tipo de contrato y la duración del mismo.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba.
En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le quita derecho alguno por estar en esa condición.
A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.
Este punto lo resaltamos porque algunos argumentan que no deben afiliar a seguridad social a los trabajadores que se encuentran en periodo de prueba, lo que es absolutamente falso, y no es solo una obligación, sino que es una necesidad.
Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos laborales a un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador tendrá que responder por los gastos médicos e incapacidades que de haber estado afiliado hubiera cubierto la Eps, la Arl o el fondo de pensiones.
Otro aspecto a resaltar. Algunos empleadores argumentando que por estar en periodo de prueba no los empleados no tienen derecho a las prestaciones sociales, lo que también es falso.
El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc.
Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma forma se compensan las vacaciones.
Aportes parafiscales en el periodo de prueba.
El trabajador debe ser afiliado al sistema de parafiscales aun cuando esté en periodo de prueba, en especial a las cajas de compensación familiar, que son las que otorgan beneficios directamente al trabajador.
Respecto al Sena y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de realizar esos aportes, y en todo caso si no se afilia al trabajador este no pierde nada, y quien pierde es el estado y ya se encargará la UGPP de pasar la cuenta de cobro.
Salario en el periodo de prueba.
Nadie paga por enseñar a trabajar, es lo que con tal descaro aún se escucha decir.
Como la obligación de pagar el salario es tan obvio, no nos detenemos en ese aspecto, sino en la posibilidad de pagar un salario inferior al normal.
Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y con experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el periodo de prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal.
Un acuerdo así no viola el principio de que a trabajo igual salario igual, por cuanto un trabajador sin experiencia no es tan competitivo y productivo que uno antiguo, lo que impide que se pueda hacer una comparación objetiva.
Periodo de prueba en contratos sucesivos.
En los contratos de trabajo sucesivos sólo se puede acordar un periodo de prueba por el primer contrato.
Es natural que, si finalizado el primer contrato el empleador quiere contratar nuevamente al mismo trabajador, resulta evidente que el trabajador ha demostrado ser idóneo para ese trabajo, por lo tanto, el periodo de prueba pierde sentido, pues este tiene por finalidad apreciar las aptitudes del empleador, las que ya están demostradas, y no se puede demostrar lo ya demostrado.
Pasa igual cuando el contrato se prorroga, puesto que es el mismo contrato, solo que se extiende su duración.
Excepcionalmente, cuando se termina un contrato de trabajo y se firma un nuevo, pero para desempeñar labores completamente diferentes y que requieren habilidades y aptitudes diferentes, luce razonable acordar un periodo de prueba.
Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador.
En los ascensos al trabajador, contractualmente se puede pactar un periodo de prueba, pero dicho acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al periodo de prueba.
En un ascenso el trabajador llega a desarrollar actividades diferentes y de mayor responsabilidad, y lo lógico es que se acuerde un periodo de prueba para evaluar si el trabajador tiene las competencias que exige el nuevo cargo, y ese acuerdo se hace mediante un otrosí.
La duración de ese periodo de ascenso al no estar regulado por la ley sino por las partes, tendrá la duración que libremente se acuerde.
Si el trabajador no demuestra ser competente en su nuevo cargo, la consecuencia no puede ser el despido del trabajador, sino que el trabajador debe regresar al cargo anterior, y de allí lo importante que este acuerdo se haga por escrito.
Despido del trabajador en periodo de prueba.
El periodo de prueba tiene unos efectos jurídicos que señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo, que permiten despedir al trabajador en los siguientes términos:
«El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.»
Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva según ha dicho reiterada jurisprudencia de la corte constitucional.
En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido ilegal y si el empleador no prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría condenarlo a reintegrar al trabajador.
Esto es así, porque la misma definición que artículo 76 del código sustantivo del trabajo hace del periodo de prueba:
«...que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador...»
El único objetivo del periodo de prueba para el empleador es evaluar las aptitudes del trabajador, de manera que sólo si no se cumple ese objetivo el trabajador puede ser despedido, es decir, que adicional a las otras justas causas que considera la ley para despedir a un trabajador, en el periodo de prueba se suma una: la falta de aptitudes del trabajador, de manera que si no se configura esa justa causa especialísima, el trabajador en periodo de prueba se puede despedir en cualquier momento y sin previo aviso, pero será un despido ilegal.
Así lo recuerda la Corte constitucional en sentencia T-1097 de 2012:
«De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, ¨ (41) si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.
Por consiguiente, la Corporación ha sintetizado que no puede concederle los efectos legales propios al periodo de prueba, cuando se ha ejercido en contra de los derechos de los trabajadores. Una conclusión contraria a la señalada llevaría a vulnerar normas constitucionales, en concreto derechos fundamentales»
En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador durante el periodo de prueba sólo si este no demuestra las aptitudes y habilidades exigidas para el cargo, y por supuesto, se tendrá que probar la ineptitud del trabajador si el trabajador lo lleva a juicio.
Como la calificación o evaluación de las habilidades y del desempeño del trabajador es subjetivo, y el juez desde una mirada externa puede tener una apreciación diferente a la del empleador que conoce a fondo su empresa, seguramente lo más recomendable es firmar un contrato de trabajo por dos meses o menos para evaluar al trabajador, y luego si no le satisface su rendimiento simplemente no le renueva el contrato, y en ese caso no debe demostrar la ineptitud del trabajador.
Si durante el periodo de prueba el trabajador es despedido sin justa causa no hay lugar a pagar indemnización por despido injusto, ni hay lugar al preaviso.
Por último, la desvinculación del trabajador debe hacerse antes de que finalice el periodo de prueba, pues si lo hace después, el empleador pierde la facultad que le confiere el periodo de prueba para desvincular al trabajador en tales condiciones.
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Despido de la empleada doméstica
Apropiaciones de nómina
mayo 28th, 2019 a las 9:01 am
Buenos días, si tengo un empleado en periodo de prueba (entiendo que es el máximo por ley, ya que no se firmo contrato), tampoco se afilia al sistema de seguridad social y quiero despedirlo porque no tiene las aptitudes para el cargo, como manejo la liquidación? Debo cancelarle lo correspondiente a la seguridad social que no se pago?
junio 3rd, 2020 a las 6:50 am
si señor se le debe reconocer
junio 10th, 2019 a las 2:55 pm
El periodo de prueba para poderlo invocar, debe quedar pactado por escrito, no se presume, no entiendo que tipo de contrato tienes con el empleado, si tampoco lo afiliaste a Seguridad Social, es un contrato por Prestación de Servicio? de ser así solo cancelas los honorarios pendientes que es lo pactado que le vas a pagar por sus servicios y le haces un Paz y salvo
agosto 5th, 2019 a las 3:56 pm
buenas tardes,
Quisiera saber si al realizar un ascenso la empresa puede poner periodo de prueba adicional indicar que el suelto se subirá progresivamente por políticas de la empresa, me paso fui ascendida de cargo me pusieron dos meses de prueba pero después de los dos meses me dieron una carta indicando que mi sueldo no subía sino el 20% que después de otros dos meses de subía el resto. sin embargo desde el primer día del ascenso yo ya estaba realizando trabajos del nuevo cargo
agosto 5th, 2019 a las 3:57 pm
acepto
agosto 19th, 2019 a las 12:37 pm
Buenos Dias, tengo una duda, como dice el articulo, se supone que uno no puede despedir al trabajador en el periodo de prueba si no hay evidencias de que el trabajador no es apto para el cargo. Mas adelante del articulo recomiendan: “hacer firmar un contrato de trabajo por dos meses o menos para evaluar al trabajador, y luego si no le satisface su rendimiento simplemente no le renueva el contrato, y en ese caso no debe demostrar la ineptitud del trabajador” señalado por gerencie.com, pero tengo entendido que si uno no renueva el contrato y simplemente se da la terminado sin justa causa, el trabajador puede demandar al empleador ya que no hubo motivos para no continuar con el contrato. La empresa sigue manteniendo ese puesto de trabajo y no hay evidencias justificadas para dar por terminado el contrato, según el art 53 de la constitución política de Colombia habla sobre la estabilidad laboral. Entonces mi pregunta es, se puede o no dar por terminado el contrato laboral a termino fijo, sin tener una justa causa?
octubre 10th, 2019 a las 8:43 pm
Melissa, lo que pretende el artículo publicado en http://www.gerencie.com es que se haga un contrato a término fijo por dos meses y en ese tiempo el empleador podrá observar si el trabajador rinde y es bueno en su desempeño. No hay nada de malo en pactar un contrato a dos meses ya que si fuera ilegal no se permitiría y además no rompe con la estabilidad laboral. Lo que si rompe la estabilidad laboral es el claro ejemplo del empleador que contrata a un trabajador a término indefinido o a término fijo de 6 meses o un año y preciso en el periodo de prueba lo despide sin ninguna explicación. En ese ejemplo el trabajador tiene el ánimo de permanencia por la duración más o menos amplia del contrato. En cambio, si a un trabajador se le contrata por dos meses con la advertencia de que si se desempeña bien puede ser que su contrato sea renovado, muy seguramente hará su mayor esfuerzo por trabajar bien pero sabe que solo dependerá del empleador si le renueva o no su contrato y por lo tanto no habrá animo de permanencia ni se romperá con la estabilidad laboral que tal vez espere. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes sobre Derecho laboral, que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico. correo: [email protected]. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.
octubre 17th, 2019 a las 4:12 am
Deseo renunciar ates del tiempo de prueba estipulado por la ley, quiero saber si tengo derecho a liquidación y también saber si es verdad que si yo renuncio antes del tiempo de prueba tengo que pagar los exámenes médicos que me habían hecho antes de ingresar?
Gracias por contestar.
octubre 28th, 2019 a las 10:52 am
Buenos dias, por disposición del Codigo sustantivo de trabajo, tienes derecho a tus prestaciones sociales, mas no tendrias que asumir los examenes de ingreso, debes comunicar tu intención de no continuar dentro del termino establecido para el periodo de prueba.
noviembre 1st, 2019 a las 8:38 pm
Buenas noches.
Tenemos un empleado en periodo de prueba y aún no finaliza el periodo de prueba , no tiene las aptitudes para el cargo, se puede despedir antes de finalizar su periodo de prueba
diciembre 17th, 2019 a las 8:59 am
Buenos dias, tengo un contrato indefinido con periodo de 3 meses de prueba,ya pase los 3 meses, me pueden cambiar el tipo de contrato?
enero 5th, 2020 a las 10:31 am
firme contrato a término indefinido con una empresa con dos meses de periodo de prueba, la carta de terminación me fué entregada dos días después de cumplida la fecha del periodo de prueba y además laboré esos dos días, Tengo derecho a alguna indemnización. Gracias.
enero 8th, 2020 a las 11:09 pm
buenas noches quisiera saber trabaje en una empresa y me despidierpn en el periodo de prueba sin justificacion alguna y tambien en el comprato decia a termino de tres meses y me hiciero firmar la renuncia diciendo que era voluntaria mi renuncio ,,,,hay que puedo hacer
junio 3rd, 2020 a las 6:54 am
a nadie hacen firmar algo obligado, esta es la mayor dificultad que uno ve, si no te parece justo no lo firmas y punto, justamente para evitar este tipo de cosas si firmaste tu renuncia voluntaria no hay nada que hacer a menos que tengas vídeos o pruebas de que fue bajo presión.
enero 29th, 2020 a las 8:48 am
Buenos Dias. si una empresa que paga nomina quincenal y lo dejan iniciar la quincena siguiente, pero al dia lunes en la tarde lo despiden, tiene derecho a que se le reconozca la semana completa correspondiente al dia de despido ?
Gracias
enero 30th, 2020 a las 6:48 pm
Buenas Noches.
Quisiera preguntar. El periodo de prueba se cuneta en días hábiles o calendario, me nace la inquietud porque en los días que el trabajador no esta laborando como aprecio sus capacidades, esto en el caso de los contratos de trabajo a termino indefinido, porque si los cuento en hábiles estos sobrepasan los 60 días.
Aunque la norma no dice si son días hábiles o calendario, entre los trabajadores y la empresa se pactan en días hábiles, y esto lógicamente se le indica al trabajador, en este caso;
¿Se esta Violentando esta disposición legal?
febrero 28th, 2020 a las 9:41 pm
contrato a 3 meses definido y me dicen que el periodo de prueba es 2 meses,si sera legal esto.
gracias
junio 3rd, 2020 a las 6:56 am
no deberia ser la 5 parte de esos 3 meses no se puede mas
marzo 11th, 2020 a las 5:59 pm
Buenas tarde yo firme contrato empeze a trabajar fija un mes completo en un conjunto residencial recibí una llamada de mi supervisora que me iban a trasladar a otro lugar me sacaron donde estaba fija ahora no tienen un puesto para mi ni fijo ni x dias yo firme contrato y apenas tenia un mes de prueba llamo a mi supervisora para ver si me tienen algun puesto y ahora ni me contesta la llamada.. Q puedo hacer en este caso..?
marzo 19th, 2020 a las 9:27 pm
Buenas noches:
Hace 45 días firme contrato a termino fijo en una institución educativa y estaba establecido periodo de prueba por dos meses, durante este tiempo no tuve llamados de atención, sin embargo, por todo el tema del COVID 19 el presidente dio indicaciones el domingo 15 de marzo de enviar a los niños a estudiar a casa. El 16 de marzo llegue a trabajar como de costumbre y durante la ornada a todos los docentes nuevos nos anunciaron la cancelación de contrato.
Dejándome sin la posibilidad de encontrar trabajo en esta situación tan dificil del país.
Es legal lo que hicieron? tendré la posibilidad de solicitar algo?
abril 16th, 2020 a las 4:36 pm
si un trabajador esta en periodo de prueba y tiene fuero de fundadores puede despedirse cuando termine su periodo de prueba? como sustentarlo jurídicamente?
junio 5th, 2020 a las 12:39 pm
Cordial saludo
El hecho de que un trabajadora se encuentre en embarazo, no impide al Empleador dar por terminado el contrato individual de trabajo durante el periodo de prueba o si es legal en este periodo dar por terminado el contrato ?.
Gracias
julio 28th, 2020 a las 1:08 pm
Buenos días
Tenemos un trabajador que firmo contrato CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN (1) AÑO POR JORNADA LABORAL DE MEDIO TIEMPO el cual inicio el 01 de julio de 2020 hasta el 20 de diciembre del mismo año con un periodo de prueba de 20 días, como ya paso el lapso de prueba y no necesitamos mas sus servicios podemos despedirlo en cualquier momento sin indemnizarlo.
Vale aclarar que el colaborador tiene todas sus afiliaciones al día y se le pagara la liquidación correspondiente.
Mil gracias por su respuesta
septiembre 7th, 2020 a las 9:40 am
Buenos Días ,si tengo un contrato por 3 meses , me deben de tener en caja de compensación familiar , en las cesantias , en las pensiones?
porque verifique lo de la caja de compensación familiar y no estoy afiliada
septiembre 19th, 2020 a las 5:45 pm
buenas tardes, sucede que estaba trabajando y estaba en periodo de prueba llevaba un mes pero al sentirme acosado laboral-mente por mi jefe le manifesté que si le pasaba algo con migo y a la media hora recibí la carta de terminación del contrato , esto lo podían hacer sin tener un precedente o llamados de atención ?
diciembre 16th, 2020 a las 8:27 am
Buen día
El tiempo de periodo de prueba de un empleado publico, es de 6 meses, este tiempo se debe computar para la liquidación de disfrute de vacaciones.
abril 15th, 2021 a las 7:24 pm
El día 1 de abril de 2019 se celebra un contrato a término por 11 meses. ¿Cuál será el tiempo que se deberá estipular como máximo periodo de prueba?
junio 2nd, 2021 a las 11:24 am
La incapacidad médica de un trabajador que se encuentra en periodo de prueba interrumpe o suspende el conteo de los días establecidos para cumplir con esta etapa del contrato???
octubre 10th, 2021 a las 3:17 pm
Estuve laborando en una empresa de seguridad como centro de control de tv y me culminaron el servicio a un dia del mes, y me enviaron un TERMINO DE RELACION LABORAL DENTRO DEL PERIODO DE PRUEBA… cave mencionar que laboraba 12 hrs diarias de los cuales tuve dos semanas de turno norche, que beneficios o que cuanto se me tendrá que cancelar…
diciembre 1st, 2021 a las 11:58 am
si un empleado labora 5 días del periodo de prueba y abandono el cargo sin previo aviso debo liquidarle los días laborados.
mayo 1st, 2022 a las 8:27 am
Buenos días
Mi duda es la siguiente: Ingrese como docente en periodo de prueba, termine el año de periodo de prueba pactado con satisfacción, pero no me nombraron en propiedad, continúe capacitándome hasta hacerme magister en educación, y diez años después, aun con el contrato en periodo de prueba, me despidieron argumentando que hace diez años atrás no cumplía el perfil. ¿qué puedo reclamar en mi caso?
mayo 23rd, 2022 a las 3:05 pm
Buenas tardes, si estoy en un periodo de prueba pero este se da por que cambié de cargo, puedo sacar mis vacaciones en este periodo de prueba?
agosto 3rd, 2022 a las 10:01 am
Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Whatsapp: 3138830983. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas que me hagan escribiendo a mi whatsapp. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales, despidos sin justa causa, indemnizaciones y tipos de contratos.