En este artículo 51 secciones
- Qué es el periodo de prueba.
- Cómo se pacta el periodo de prueba.
- Duración del periodo de prueba.
- Periodo de prueba en el contrato a término indefinido.
- Periodo de prueba en el contrato a término fijo.
- Calculadora de periodo de prueba.
- Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.
- Periodo de prueba en el contrato ocasional, accidental o transitorio.
- Periodo de prueba en el contrato de aprendizaje.
- El periodo de prueba se cuenta en días calendario.
- Prórroga del periodo de prueba.
- Periodo de prueba en contratos sucesivos.
- Periodo de prueba cuando se asciende al trabajador.
- Derechos del trabajador en el periodo de prueba.
- Despido del trabajador en el periodo de prueba.
- La posición de la Corte Constitucional: se exige una causa objetiva.
- La posición de la Corte Suprema de Justicia.
- Cómo se concilian ambas posiciones.
- Trabajadores con protección especial en el periodo de prueba.
- Cómo blindar la terminación en periodo de prueba.
- Modelo de carta de terminación del contrato en periodo de prueba.
- El despido debe hacerse antes de que venza el periodo de prueba.
- Faltas disciplinarias durante el periodo de prueba.
- Liquidación del contrato terminado en periodo de prueba.
- Renuncia del trabajador en el periodo de prueba.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuánto es el periodo de prueba en Colombia?
- ¿El periodo de prueba se cuenta en días hábiles o calendario?
- ¿Cuál es el periodo de prueba de un contrato a término fijo de 3 meses?
- ¿Se paga el periodo de prueba?
- ¿Se liquida al trabajador despedido en periodo de prueba?
- ¿Hay que dar preaviso para despedir en periodo de prueba?
- ¿Qué pasa si no se pacta el periodo de prueba?
- ¿Puede pactarse un periodo de prueba de 3 meses?
- ¿La incapacidad laboral interrumpe el periodo de prueba?
- ¿Puedo renunciar estando en periodo de prueba?
- ¿Se puede citar a descargos a un trabajador en periodo de prueba?
- ¿Aplica el periodo de prueba si el trabajador vuelve a la empresa años después?
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Todo contrato de trabajo puede contemplar un periodo de prueba, que es la etapa inicial en la que el empleador evalúa si el trabajador sirve para el cargo y el trabajador evalúa si le conviene el trabajo, figura regulada por los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo, que fijan una duración máxima de 2 meses y exigen que se pacte por escrito. ¿Cuánto dura exactamente según el tipo de contrato, qué derechos tiene el trabajador mientras está a prueba y en qué condiciones puede el empleador terminar el contrato?
Qué es el periodo de prueba.
El periodo de prueba es el lapso inicial durante el cual las partes ejecutan el contrato "a modo de ensayo" antes de que la relación se vuelva definitiva.
Así lo define el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.»
De esa definición se desprenden dos ideas que conviene tener claras desde ya.
Es una etapa del contrato, no un contrato aparte. No existe el "contrato de prueba": lo que existe es un contrato de trabajo normal —fijo, indefinido o de obra— que en sus primeras semanas tiene una cláusula de prueba. Por eso el trabajador está afiliado, cotiza, causa prestaciones y se le liquida como a cualquier otro.
Sirve a las dos partes. La ley no lo diseñó solo para que el empleador pueda desvincular fácil: también permite que el trabajador se retire sin preaviso si el empleo no le conviene.
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Cómo se pacta el periodo de prueba.
El periodo de prueba no se presume: si no se pacta expresamente y por escrito, sencillamente no existe, y en ese caso el empleador queda sujeto a las reglas ordinarias de terminación del contrato.
Sobre este punto señala el numeral 1 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo:
«El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.»
La consecuencia práctica es contundente: si el acuerdo no consta por escrito, el empleador que despide "por no superar la prueba" está despidiendo sin justa causa, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente.
El numeral 2 de ese mismo artículo presumía un periodo de prueba de 15 días para los trabajadores del servicio doméstico, pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-028 de 2019, con ponencia de la magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado, de modo que hoy a las empleadas domésticas se les aplica la regla general.
Ese punto lo desarrollamos en detalle en periodo de prueba en el contrato de servicio doméstico.
El periodo de prueba se pacta por escrito incluso en el contrato verbal.
Aunque el contrato de trabajo sea verbal —lo que la ley permite—, la cláusula de periodo de prueba debe constar por escrito, pues el artículo 77 no admite excepciones. Este escenario particular lo tratamos en periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal.
Modelo de cláusula de periodo de prueba.
Recordemos que basta un párrafo dentro del contrato. Este modelo sirve tanto para el contrato a término indefinido como para el contrato a término fijo:
CLÁUSULA ___. PERIODO DE PRUEBA. Las partes acuerdan expresamente un periodo de prueba de ______ (___) días calendario, contados a partir del ____ de __________ de 20__, fecha de iniciación de labores. Durante dicho término cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y sin previo aviso, en los términos del artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que ello genere el pago de indemnización alguna. En todo caso el periodo de prueba no excederá los límites máximos previstos en el artículo 78 del mismo código.
Dos recomendaciones sobre la redacción. Primera: escriba el número exacto de días en lugar de fórmulas como «la quinta parte del contrato», porque esa vaguedad es la que después genera errores de cálculo. Segunda: deje constancia de la fecha de inicio de labores, que es desde donde se cuenta el término.
Duración del periodo de prueba.
La duración está regulada por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 50 de 1990:
«El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.»
De la norma se extraen tres reglas que gobiernan todos los casos:
- El tope absoluto es de 2 meses, sin importar el tipo de contrato ni el cargo. Ni siquiera con el consentimiento del trabajador puede pactarse uno mayor.
- Si el contrato es a término fijo inferior a un año, el periodo de prueba no puede superar la quinta parte (20%) de la duración pactada.
- Entre las mismas partes solo es válido el periodo de prueba del primer contrato.
Nada impide pactar un periodo de prueba menor al máximo legal, o no pactar ninguno. La ley fija un techo, no un piso.
Periodo de prueba en el contrato a término indefinido.
En el contrato a término indefinido el periodo de prueba máximo es de 2 meses, porque la regla de la quinta parte solo aplica a contratos a término fijo inferiores a un año, y el indefinido no tiene plazo pactado.
Es el escenario más simple: si en el contrato se pactaron dos meses y el trabajador ingresó el 15 de marzo, el periodo de prueba vence el 15 de mayo.
Periodo de prueba en el contrato a término fijo.
Aquí hay que distinguir según la duración del contrato, porque de ella depende el cálculo.
Contratos de un año o más. El periodo de prueba máximo es de 2 meses. La regla de la quinta parte no se les aplica, porque el segundo inciso del artículo 78 solo se refiere a contratos "cuya duración sea inferior a un (1) año".
Contratos inferiores a un año. El periodo de prueba no puede exceder el 20% de la duración inicialmente pactada.
Recordemos que, desde la reforma laboral, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo —modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025— exige que el contrato a término fijo se celebre por escrito y fija un término máximo de 4 años. Si no consta por escrito, el contrato se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio, y con él se cae también cualquier discusión sobre la duración proporcional del periodo de prueba.
Tabla de duración del periodo de prueba según el contrato.
Esta tabla resuelve los casos más consultados. Los días son calendario:
| Duración del contrato | Cálculo (quinta parte) | Periodo de prueba máximo |
|---|---|---|
| 1 mes (30 días) | 30 ÷ 5 | 6 días |
| 2 meses (60 días) | 60 ÷ 5 | 12 días |
| 3 meses (90 días) | 90 ÷ 5 | 18 días |
| 4 meses (120 días) | 120 ÷ 5 | 24 días |
| 6 meses (180 días) | 180 ÷ 5 | 36 días (1,2 meses) |
| 8 meses (240 días) | 240 ÷ 5 | 48 días (1,6 meses) |
| 10 meses (300 días) | 300 ÷ 5 | 60 días (2 meses) |
| 11 meses (330 días) | 330 ÷ 5 = 66, pero opera el tope | 60 días (2 meses) |
| 1 año o más | No aplica la quinta parte | 60 días (2 meses) |
| Término indefinido | No aplica la quinta parte | 60 días (2 meses) |
Como se puede observar, a partir de los 10 meses de duración el resultado siempre es el mismo: 2 meses.
Cómo calcular el periodo de prueba paso a paso.
Supongamos que se firma un contrato a término fijo de 6 meses, del 1.° de febrero al 31 de julio.
- Convertimos la duración a días: 6 meses × 30 = 180 días.
- Aplicamos la quinta parte: 180 ÷ 5 = 36 días.
- Verificamos el tope: 36 días es inferior a 60 días, así que el resultado se mantiene.
- Contamos desde el inicio de labores: del 1.° de febrero, 36 días calendario nos llevan al 9 de marzo.
A partir del 10 de marzo el empleador ya no puede invocar el periodo de prueba, y para terminar el contrato tendrá que alegar una justa causa o pagar la indemnización por despido injusto.
Calculadora de periodo de prueba.
Use esta calculadora para saber hasta qué día se extiende el periodo de prueba y desde qué día el empleador ya no puede invocarlo para terminar el contrato. Los días del periodo de prueba son calendario, no hábiles.
Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.
En el contrato por la duración de la obra o labor determinada el periodo de prueba máximo es de 2 meses, porque la regla de la quinta parte está escrita únicamente para el contrato a término fijo y aquí no existe un "término inicialmente pactado" que dividir.
De acuerdo con nuestro criterio, cuando la obra tiene una duración estimada muy corta —por ejemplo, tres semanas— pactar dos meses de prueba desnaturaliza la figura, porque el periodo de prueba terminaría abarcando todo el contrato; en esos casos lo prudente es pactar un término proporcional a la duración estimada de la obra.
Recordemos que el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025 también exige que este contrato se celebre por escrito y que en él se indique de forma precisa la obra contratada.
Periodo de prueba en el contrato ocasional, accidental o transitorio.
El contrato ocasional, accidental o transitorio es el que, según el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, no dura más de un mes y versa sobre labores distintas de las actividades normales del empleador.
De acuerdo con nuestro criterio, aquí resulta razonable aplicar por analogía la regla de la quinta parte —lo que daría un máximo de 6 días—, pues un contrato de un mes con dos meses de prueba sería un imposible jurídico. Advertimos que la ley no lo dice de forma expresa, de modo que se trata de una interpretación y no de una regla escrita.
Periodo de prueba en el contrato de aprendizaje.
El artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y convirtió el contrato de aprendizaje en un contrato laboral especial y a término fijo, que "se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo" y cuya duración no puede superar los 3 años.
Durante décadas se repitió que el periodo de prueba del aprendiz era de 3 meses, regla que provenía del numeral 2 del artículo 10 de la Ley 188 de 1959, norma tácitamente derogada tras la Ley 789 de 2002.
De acuerdo con nuestro criterio, hoy esa regla ya no tiene aplicación: al haberse convertido el aprendizaje en un contrato laboral regido por el Código Sustantivo del Trabajo, y sin haberse introducido una regla específica para el contrato de aprendizaje, el periodo de prueba del aprendiz debe someterse a los artículos 77 y 78, esto es, constar por escrito y no exceder de 2 meses. Es un punto sobre el cual aún no hay pronunciamiento judicial ni concepto oficial, por lo que recomendamos pactar de forma conservadora.
El periodo de prueba se cuenta en días calendario.
Una de las dudas más frecuentes de nuestros lectores es si los días del periodo de prueba son hábiles o calendario. La respuesta es que son calendario: se cuentan sábados, domingos y festivos.
La razón es sencilla y la explicó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL981-2019:
«(…) el contrato de trabajo se ejecuta día a día, desde la fecha de su suscripción hasta aquella de su finalización. Todos los días, incluso los de descanso dominical y festivo, suman para efectos laborales.»
Si el contrato corre todos los días, el periodo de prueba también. Por eso, cuando la duración está fijada en meses, se cuenta de fecha a fecha: del 15 de enero al 15 de marzo. Y cuando está fijada en días, se cuentan corridos.
Este detalle no es teórico. En la sentencia T-458 de 2022 la Corte Constitucional encontró que un empleador había despedido a una trabajadora creyendo que seguía en prueba, cuando en realidad el término ya había vencido, precisamente porque contó mal los días. El despido terminó siendo declarado ineficaz.
Prórroga del periodo de prueba.
El periodo de prueba solo puede prorrogarse cuando se pactó por un plazo menor al máximo legal, según el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.»
En consecuencia, si las partes acordaron un mes de prueba en un contrato indefinido, pueden prorrogarlo por un mes más, siempre que el acuerdo se firme antes de que venza el mes inicial. Si se firma después, la prórroga no vale, porque ya no hay nada que prorrogar.
Tampoco es posible revivir el periodo de prueba cuando el contrato a término fijo se prorroga, pues sigue siendo el mismo contrato, solo que con mayor duración.
Periodo de prueba en contratos sucesivos.
Cuando el mismo empleador y el mismo trabajador celebran contratos sucesivos, el periodo de prueba solo es válido en el primero.
La lógica es evidente: si el empleador vuelve a contratar al trabajador es porque ya comprobó que sirve para el cargo, y el periodo de prueba tiene como único objeto apreciar esas aptitudes. No se puede probar lo que ya está probado.
Lo mismo ocurre cuando el contrato simplemente se prorroga, porque no nace un contrato nuevo sino que se extiende el existente.
Cuando el trabajador regresa años después.
Un lector nos preguntaba si aplica el periodo de prueba a quien trabajó un año, renunció y volvió a la misma empresa dos años más tarde.
De acuerdo con nuestro criterio, sí puede pactarse, porque no se trata de contratos sucesivos sino de dos vínculos separados por una interrupción real y prolongada. La palabra "sucesivos" supone continuidad o inmediatez entre un contrato y otro, y eso no ocurre cuando median años de por medio.
Cuando el trabajador es contratado para un cargo completamente distinto.
Excepcionalmente, cuando termina un contrato y se firma uno nuevo para desempeñar labores completamente diferentes, que exigen habilidades y aptitudes distintas, resulta razonable acordar un nuevo periodo de prueba.
Aun así, advertimos que es un terreno resbaladizo: si un juez concluye que el cargo "nuevo" es en realidad el mismo con otro nombre, el periodo de prueba se cae y el despido se vuelve injusto.
Periodo de prueba cuando se asciende al trabajador.
En los ascensos se puede pactar contractualmente un «periodo de prueba», pero ese acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al periodo de prueba propiamente dicho.
El pacto se documenta mediante un otrosí en el contrato de trabajo y su duración la fijan libremente las partes, pues la ley no la regula.
La diferencia clave está en la consecuencia. Si el trabajador no demuestra ser competente en el nuevo cargo, el empleador no puede despedirlo invocando esa prueba: lo que procede es regresarlo al cargo anterior con el salario que tenía. De ahí la importancia de dejar por escrito, en el otrosí, que el trabajador retorna a su cargo original si el ascenso no prospera.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba.
En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos. La ley no le recorta ninguno por estar en esa condición, y así lo dice de forma expresa el numeral 2 del artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, que ya veremos en detalle.
A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.
Algunos empleadores creen que no deben afiliar a seguridad social a quien está en periodo de prueba. Es absolutamente falso: la afiliación debe hacerse antes del inicio de labores.
Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos laborales responde con su propio patrimonio por los gastos médicos, incapacidades y prestaciones que habrían estado a cargo de la EPS, la ARL o el fondo de pensiones. Un accidente en el primer día de trabajo puede costar más que toda la nómina del año. Los detalles están en aportes a seguridad social.
También es falso que el trabajador en periodo de prueba no cause prestaciones sociales.
El trabajador a prueba tiene derecho a prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías y vacaciones. Si es desvinculado durante ese lapso, todos esos conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado, y las vacaciones se compensan en dinero. Puede ampliar en prestaciones sociales.
Aportes parafiscales en el periodo de prueba.
El trabajador debe ser afiliado a la caja de compensación familiar aunque esté en periodo de prueba, pues es la entidad que le otorga beneficios directos como el subsidio familiar.
Frente al SENA y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de esos aportes en los términos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario, tema que tratamos en exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales.
Salario en el periodo de prueba.
El salario se paga completo desde el primer día. "Nadie paga por enseñar a trabajar" es una frase que todavía se escucha, pero no tiene ningún respaldo legal: el día de prueba se paga, la semana de prueba se paga y los dos meses de prueba se pagan.
Cosa distinta es pactar durante el periodo de prueba un salario inferior al que devengará después, lo cual es válido siempre que no baje del salario mínimo legal. Un acuerdo así no viola el principio de a trabajo igual salario igual, porque un trabajador sin entrenamiento no está en las mismas condiciones objetivas que uno experimentado.
Vacaciones e incapacidades durante el periodo de prueba.
El trabajador puede disfrutar vacaciones durante el periodo de prueba si el empleador se las concede, aunque en la práctica es poco frecuente porque el derecho se causa al año de servicios.
Frente a las incapacidades, la regla es que no interrumpen ni suspenden el periodo de prueba, porque la incapacidad no está entre las causales de suspensión del contrato de trabajo del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. El término sigue corriendo mientras el trabajador está incapacitado.
De acuerdo con nuestro criterio, sin embargo, despedir al trabajador precisamente durante una incapacidad o inmediatamente después de ella es una decisión de alto riesgo, porque hace presumir que el motivo real del despido fue la condición de salud y no la falta de aptitudes.
Despido del trabajador en el periodo de prueba.
Los efectos jurídicos del periodo de prueba están en el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo:
«1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.»
El primer numeral es el que le interesa al empleador: puede terminar el contrato en cualquier momento y sin preaviso, sin pagar indemnización por despido injusto. El segundo es el que le interesa al trabajador: aun así, se le liquida todo.
Ahora bien, la pregunta que genera casi todos los pleitos es si esa facultad es absoluta. Sobre eso hay dos posiciones que conviene conocer.
La posición de la Corte Constitucional: se exige una causa objetiva.
La Corte Constitucional ha sostenido de forma reiterada que la facultad de terminar el contrato en periodo de prueba no es una licencia para la arbitrariedad.
Así lo señaló en la sentencia T-1097 de 2012:
«De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.»
La razón de esta lectura está en la propia definición del artículo 76: si el único objeto del periodo de prueba es apreciar las aptitudes del trabajador, entonces la terminación debe obedecer a que esas aptitudes no se acreditaron, y no a un capricho, a una represalia o a un motivo discriminatorio.
La posición de la Corte Suprema de Justicia.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia —que es la que decide los procesos laborales ordinarios— ha sido menos exigente.
En la sentencia SL4103-2018 precisó cuáles son las condiciones de validez de la terminación en periodo de prueba:
«(…) las únicas condiciones para dar por terminado el contrato laboral, invocando el período de prueba, es su pacto por escrito, que no exceda la duración máxima legal y que la manifestación de voluntad no esté mediada de error fuerza o dolo.»
Es decir, para la jurisdicción ordinaria basta con que el pacto sea válido y con que la voluntad esté libre de vicios, sin necesidad de motivar la decisión.
Cómo se concilian ambas posiciones.
De acuerdo con nuestro criterio, las dos posiciones conviven porque responden a preguntas distintas.
La Corte Suprema resuelve si hubo un incumplimiento contractual que genere indemnización, y para eso le basta la validez formal del pacto. La Corte Constitucional resuelve si el despido vulneró un derecho fundamental —la igualdad, la salud, la maternidad, la libertad sindical—, y ahí sí exige que el empleador demuestre la causa objetiva.
La conclusión práctica es esta: frente a un trabajador sin protección especial, la terminación en periodo de prueba difícilmente prospera en una demanda ordinaria. Frente a un trabajador que sea sujeto de especial protección constitucional, el empleador debe estar en capacidad de probar por qué el trabajador no cumplió con lo esperado.
Trabajadores con protección especial en el periodo de prueba.
El periodo de prueba no desactiva la estabilidad laboral reforzada. Están amparados, entre otros:
- La trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
- El trabajador cuya cónyuge o compañera permanente está embarazada y no tiene empleo formal.
- El trabajador en condición de discapacidad o con una afectación de salud que le impida o dificulte desempeñar su labor.
- El trabajador aforado por su condición sindical.
- El trabajador próximo a cumplir los requisitos de pensión.
En estos casos el empleador debe acreditar la causa objetiva y, tratándose de maternidad, contar además con la autorización del inspector del trabajo. El caso del embarazo lo desarrollamos en despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba, y el marco general en estabilidad laboral reforzada.
Cómo blindar la terminación en periodo de prueba.
Estas medidas no son obligatorias, pero reducen de forma notable el riesgo de una condena:
- Deje el pacto por escrito en el contrato, con fecha de inicio y número exacto de días.
- Documente el seguimiento. Una evaluación de desempeño, un reporte del jefe inmediato o unos indicadores de producción bastan para acreditar la causa objetiva.
- Motive la carta de terminación. Aunque la ley no lo exige, una carta que explique en qué falló el desempeño vale más que una carta genérica el día que haya que probarlo.
- Verifique la fecha. El despido debe producirse dentro del periodo de prueba, no un día después.
- Descarte protecciones especiales antes de tomar la decisión.
Modelo de carta de terminación del contrato en periodo de prueba.
Este modelo puede adaptarse a cada caso. Se recomienda entregarlo con copia firmada por el trabajador o remitirlo por un medio que deje constancia de su recibo:
Ciudad, ___ de __________ de 20__
Señor(a)
__________________________
Ciudad
Asunto: terminación del contrato de trabajo durante el periodo de prueba.
Respetado(a) señor(a):
Por medio de la presente le comunicamos que la empresa ha decidido dar por terminado el contrato de trabajo suscrito con usted el ___ de __________ de 20__, a partir del ___ de __________ de 20__, con fundamento en el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, por encontrarnos dentro del periodo de prueba pactado en la cláusula ___ del referido contrato.
La decisión obedece a que, durante el seguimiento realizado a su desempeño, no se acreditaron las aptitudes requeridas para el cargo de _______________, específicamente en cuanto a _________________________________.
Su liquidación de prestaciones sociales, junto con la compensación de vacaciones y los salarios pendientes, le será pagada a más tardar el ___ de __________ de 20__.
Agradecemos los servicios prestados.
Atentamente,
__________________________
Representante legal / Jefe de Talento Humano
Note que la carta identifica la cláusula del contrato, la norma y el motivo. Ese detalle es el que después marca la diferencia frente a un juez.
El despido debe hacerse antes de que venza el periodo de prueba.
La desvinculación tiene que producirse dentro del periodo de prueba. Si el empleador deja pasar la fecha, pierde la facultad, así sea por un día.
Supongamos un trabajador que ingresó el 23 de abril con un periodo de prueba de dos meses. El término venció el 23 de junio. Si el empleador le comunica la terminación el 26 de junio invocando el periodo de prueba, ese despido es injusto y genera indemnización, porque para esa fecha la facultad ya se había extinguido.
En ese escenario la terminación se rige por las reglas ordinarias, que explicamos en terminación del contrato de trabajo por justa causa.
Faltas disciplinarias durante el periodo de prueba.
El empleador puede adelantar un proceso disciplinario contra un trabajador que está en periodo de prueba, e incluso despedirlo por justa causa si comete una falta grave. La etapa del contrato no lo exime de responsabilidad ni le quita al empleador su potestad disciplinaria.
Eso sí, si el empleador opta por el camino disciplinario debe cumplir el procedimiento del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, que exige comunicación formal, traslado de pruebas, descargos y decisión motivada. En la práctica, cuando el periodo de prueba sigue vigente resulta más simple invocarlo que abrir un proceso disciplinario.
Liquidación del contrato terminado en periodo de prueba.
Al terminar el contrato en periodo de prueba se liquida todo lo causado, sin indemnización por despido injusto y sin preaviso.
Supongamos un trabajador con salario de $3.000.000 mensuales que laboró 45 días y fue desvinculado en periodo de prueba. La liquidación sería la siguiente:
| Concepto | Fórmula | Valor |
|---|---|---|
| Cesantías | 3.000.000 × 45 ÷ 360 | $375.000 |
| Intereses sobre cesantías | 375.000 × 12% × 45 ÷ 360 | $5.625 |
| Prima de servicios | 3.000.000 × 45 ÷ 360 | $375.000 |
| Vacaciones (compensadas) | 3.000.000 × 45 ÷ 720 | $187.500 |
| Total prestaciones | $943.125 |
A ese valor se le suman los salarios pendientes de pago y, si el trabajador tiene derecho, el auxilio de transporte proporcional, que además es base para liquidar cesantías y prima.
Recordemos que la liquidación debe pagarse a la terminación del contrato. Si el empleador se demora sin una razón atendible, puede quedar expuesto a la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente a un día de salario por cada día de retardo durante los primeros 24 meses.
Vacaciones y prima cuando el trabajador no alcanzó a completar el periodo.
No existe un tiempo mínimo para causar prestaciones. Un trabajador que laboró 12 días tiene derecho a que se le liquiden cesantías, intereses, prima y vacaciones por esos 12 días.
Y si el trabajador estuvo laborando sin contrato firmado antes de que se formalizara el vínculo, ese tiempo también cuenta: la ausencia de contrato escrito no borra la relación laboral, solo la convierte en verbal y, por tanto, en indefinida.
Renuncia del trabajador en el periodo de prueba.
El artículo 80 habla de terminación unilateral sin previo aviso, y esa facultad es de las dos partes. El trabajador puede retirarse en cualquier momento, sin preaviso y sin pagar indemnización.
Es más: desde la reforma laboral, el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5 de la Ley 2466 de 2025, prohíbe pactar sanciones para el trabajador que omita el preaviso de treinta días en el contrato indefinido.
Un caso frecuente: al trabajador le entregan la carta de terminación con una fecha de retiro futura y él decide irse antes. Lo correcto en ese escenario es que presente una carta de renuncia con la fecha real de retiro, porque quien está anticipando la terminación es él, y así queda claro en la liquidación hasta qué día se le debe pagar.
Preguntas frecuentes.
A continuación damos respuesta a las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuánto es el periodo de prueba en Colombia?
Depende del contrato. En el contrato a término indefinido, en el de obra o labor y en el contrato a término fijo de un año o más, el máximo es de 2 meses. En el contrato a término fijo inferior a un año, el máximo es la quinta parte de la duración pactada, sin exceder de 2 meses.
¿El periodo de prueba se cuenta en días hábiles o calendario?
Calendario. Se cuentan sábados, domingos y festivos, porque el contrato de trabajo se ejecuta todos los días. Si el periodo se pactó en meses, se cuenta de fecha a fecha.
¿Cuál es el periodo de prueba de un contrato a término fijo de 3 meses?
18 días calendario, que es la quinta parte de 90 días. Si el contrato inicia el 1.° de marzo, el periodo de prueba vence el 18 de marzo.
¿Se paga el periodo de prueba?
Sí. El salario se paga desde el primer día y se causan todas las prestaciones sociales. No existe ninguna norma que permita trabajar a prueba sin remuneración.
¿Se liquida al trabajador despedido en periodo de prueba?
Sí. Se liquidan cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios y vacaciones en proporción al tiempo laborado, además de los salarios pendientes. Lo que no se paga es la indemnización por despido injusto.
¿Hay que dar preaviso para despedir en periodo de prueba?
No. El artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo permite terminar el contrato en cualquier momento y sin previo aviso, siempre que el periodo de prueba esté vigente y se haya pactado por escrito.
¿Qué pasa si no se pacta el periodo de prueba?
No existe. Al no haber periodo de prueba, el empleador que quiera terminar el contrato debe invocar una justa causa probada o pagar la indemnización por despido injusto.
¿Puede pactarse un periodo de prueba de 3 meses?
No. El límite de 2 meses es imperativo y no puede superarse ni con el consentimiento del trabajador. Un pacto de 3 meses es ineficaz en lo que exceda el máximo legal, de modo que a partir del día 61 el trabajador ya no está a prueba.
¿La incapacidad laboral interrumpe el periodo de prueba?
No. La incapacidad no suspende el contrato de trabajo y, por tanto, tampoco suspende el periodo de prueba, que sigue corriendo. Otra cosa es que despedir durante la incapacidad genere un alto riesgo de que el despido se califique como discriminatorio.
¿Puedo renunciar estando en periodo de prueba?
Sí, en cualquier momento y sin preaviso. Le recomendamos presentar una carta de renuncia con la fecha exacta de retiro, para que la liquidación quede correctamente calculada.
¿Se puede citar a descargos a un trabajador en periodo de prueba?
Sí. La potestad disciplinaria del empleador no depende de la etapa del contrato. Si el trabajador comete una falta, puede ser citado a descargos y sancionado conforme al reglamento interno de trabajo.
¿Aplica el periodo de prueba si el trabajador vuelve a la empresa años después?
Depende. Si hay continuidad entre un contrato y otro son contratos sucesivos y no procede. Si medió una interrupción real y prolongada, en nuestro criterio sí puede pactarse, porque se trata de un vínculo nuevo.
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Sugiero modificar la fórmula de la calculadora de Excel con respecto al cálculo del período de prueba del contrato a término fijo, porque calcula solo hasta 36 meses, periodo que se aplicaba en la normativa anterior. Teniendo en cuenta la reforma laboral, este periodo debe ser calculado hasta su límite máximo, el cual actualmente es de 46 días o 4 años. Gracias.
Gracias por el recordatorio. Se realizó el cambio.
Si un empleado trabajó en una empresa durante un año y renunció, después de dos años vuelve a la misma empresa, ¿a este empleado le aplica el periodo de prueba?
Consideramos que sí, porque son contratos distintos y no son sucesivos.
No se pueden hacer pagos por Nequi.
¿A qué tipo de pagos se refiere?
Buenas noches.
Solicito, por favor, me confirmen si el tiempo para calcular el periodo de prueba se hace con base en los días hábiles laborales o días calendarios.
¡Muchas gracias!
Atte. Mercedes Ibarra
Son días calendario, ya que están dados en meses.
Si mi periodo de prueba termina el 30 de enero y me pasan la carta hoy, y yo decido irme hoy mismo, ¿la carta se debe modificar a la fecha de mi retiro o yo debo presentar una carta de renuncia para contestar la carta de periodo de prueba?
Lo correcto es que presente una carta de renuncia con fecha de retiro a hoy, en razón de que usted decide renunciar antes de la fecha establecida por el empleador para la terminación del contrato.
Si a mí me contratan bajo la modalidad de obra y servicio en España, con las funciones de auxiliar de clínica, ¿cuánto es el mínimo y máximo de tiempo del periodo de prueba? Y si previamente he tenido un contrato de prueba en esa empresa por 2 meses, ¿me lo pueden ampliar? Muchas gracias por la información.
Si el contrato de trabajo fue firmado en Colombia, el periodo de prueba no puede exceder de 2 meses. Si fue firmado en España, aplica la legislación laboral española y desconocemos cómo se regula el periodo de prueba en dicho país.
Buenas noches. Tengo una inquietud: ingresé a trabajar en una empresa con contrato indefinido. Inicié el 23 de abril de 2024, y el 26 de junio me citaron en Gestión Humana para darme por terminado el contrato en período de prueba. Validé la información del contrato y está estipulado, es decir, por escrito, que el período de prueba es de dos meses. Indiqué que, siendo así, mi período de prueba se había cumplido el 23 de junio. Sin embargo, trabajé el 24 y 25 de junio, y el 26 me dieron por terminado el contrato.
Por favor, ¿alguien me puede asesorar si este proceso está bien, o si es ilegal y si da para indemnización? Han pasado 9 días desde entonces y aún no hay señales de liquidación ni de ningún pago. Agradezco mucho su ayuda. Quedo atento. Mil gracias.
Si el trabajador fue despedido luego de haber terminado el periodo de prueba, así sea un día después, se le debe pagar la indemnización por despido injusto, si es que el despido lo fue.
En cuanto a la liquidación, se considera normal que tome un mes aproximadamente.
Buenas noches. Fui despedido en medio de un contrato de periodo de prueba de 2 meses. Lo lamentable es que me despidieron a los 8 días, argumentando que fue por haber llegado tarde dos días seguidos. Sin embargo, las llegadas tarde fueron por unos escasos minutos y yo no salí a tomar descansos, recuperando mi tiempo saliendo media hora tarde en esos dos días. Adicionalmente, en ese tiempo, estábamos sufriendo los paros y las huelgas del año 2021, por lo que tomar transporte era un peligro para la vida de uno como pasajero. Quiero precisar que nunca me notificaron nada, ni un memorando ni ningún llamado de atención en mi hoja de vida.
Dentro de la situación, estoy viviendo un proceso de discriminación sexual y acoso laboral. Decidí enviar una carta al comité de convivencia para ser escuchado, pero el gerente desestima la carta y decide despedirme.
Si lograra demostrar que el despido no fue objetivo podría probar un despido injusto incluso si estaba en periodo de prueba, pero es algo complejo, y lo más importante, si el despido fue en 2021, dependiendo del mes en que haya ocurrido, estaría prescrito o próximo a prescribir cualquier derecho, por lo que debería actuar con prontitud.
Buenos días, ¿cómo se debe proceder si un empleado sufre una lesión, en este caso en una rodilla, durante el periodo de prueba, y esto dificulta el desempeño de su labor? Cabe mencionar que ya existe un antecedente de la lesión antes de comenzar a trabajar. Gracias.
Ese asunto es delicado, sobre todo si la lesión tiene origen laboral.
Si el trabajador es despedido en periodo de prueba, este podía alegar que se trata de un despido que no es objetivo, que obedeció a la condición de salud del trabajador, por lo que una eventual demanda de este podría prosperar.
Si el empleador puede demostrar que el despido no se debe a le lesión sino a que efectivamente el trabajador no cumplía con lo esperado, podría cambiar el panorama, lo que no es fácil demostrar.
Saludos
Buenas tardes.
Quisiera saber si es viable citar a descargos a un trabajador que lleva un mes en la compañía y se encuentra en período de prueba.
Michael, desde luego, es viable ya que no importa en qué etapa del contrato se encuentre el trabajador; si ha cometido una falta disciplinaria, debe ser sancionado.
Cordialmente,
Ernesto Piedrahita.
Abogado Laboral.
WhatsApp: 313 8830983.
Nota: Doy respuesta gratuita a un máximo de dos preguntas, aclaraciones o inquietudes sobre derecho laboral que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi WhatsApp. Soy abogado especialista en derecho laboral y ofrezco asesorías en liquidación de prestaciones sociales, despidos con o sin justa causa, embargos salariales e indemnizaciones laborales.
Consulta: tengo una empleada que está en periodo de prueba, el cual culminó su contrato el 30 de septiembre por dos meses. El sábado 30, que era el día en que culminaba su contrato, pidió permiso para llevar a un familiar al médico. Se le pagó su quincena completa, y ella había firmado un mes antes la culminación de su contrato de prueba. Se le iba a prorrogar por otro periodo, pero el día de hoy, lunes 2 de octubre, no apareció ni justificó su ausencia. No sabemos los motivos; por lo tanto, al llegar a presentarse al trabajo, puedo dar por cancelado el contrato.
Buenos días, Álvaro.
El contrato ya estaba firmado y el periodo de prueba ya se había terminado, en consecuencia, en nuestro criterio se debe seguir el procedimiento normal para despedir a un trabajador, y el haber faltado un día al trabajo sin justificación no es una falta que se pueda calificar de grave, a no ser que tal condición se haya pactado en el contrato o esté en el reglamento interno.
Pero en general, faltar un día al trabajo no necesariamente es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
Saludos
Un periodo de prueba cuenta solo días hábiles o calendario.
Al estar fijado en meses, son días calendario, y serán días calendario así se fije en días.
Un empleador puede despedir al empleado en período de prueba si este tiene una falla injustificada.
Sí, puede hacerlo.
Buenas…
Ingresé en periodo de prueba en noviembre del año 2022. Según mi empleador, son 3 meses de prueba. Nunca firmé ningún contrato.
El primer contrato firmado a término fijo fue en abril de este año. No había firmado contrato los meses anteriores porque contaba con un subsidio de salud.
Mi pregunta es: ¿me corresponde la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías y las vacaciones de los 5 meses en los que no firmé contrato alguno?
Sí, se debe liquidar desde el primer día que ingresó a laboral, así lo haya hecho sin contrato, que además, al ser verbal, era indefinido.
Buenos días. Si una persona es despedida durante el período de prueba y no le pagan la liquidación el mismo día del despido, tiene derecho a una indemnización moratoria a partir del día siguiente. En ese caso, lo recomendable es que la persona se informe sobre sus derechos y considere realizar una consulta con un abogado o una autoridad laboral para evaluar las opciones disponibles. Gracias.
Gracias por el aporte.
Buenas tardes. Si estoy en un periodo de prueba, pero este se debe a que cambié de cargo, ¿puedo tomar mis vacaciones durante este periodo de prueba?
Sí, puede tomar vacaciones durante el periodo de prueba, ya que este no afecta su derecho a disfrutar de las vacaciones. Sin embargo, es importante considerar la política interna de la empresa y coordinar con el empleador para asegurar que se pueda ausentar sin inconvenientes.
Buenos días:
Mi duda es la siguiente: ingresé como docente en período de prueba, terminé el año de período de prueba pactado con satisfacción, pero no me nombraron en propiedad. Continué capacitándome hasta convertirme en magíster en educación, y diez años después, aun con el contrato en período de prueba, me despidieron argumentando que hace diez años no cumplía con el perfil. ¿Qué puedo reclamar en mi caso?
En Colombia el periodo de prueba no puede ser superior a 2 meses, por lo que la situación planteada parece irregular. En todo caso, sin conocer el contrato firmado no se puede dar una opinión definitiva.