Llegar tarde al trabajo: cuántos minutos se permiten, qué descuentan y cuándo hay despido

Ninguna norma fija cuántos minutos puede llegar tarde un trabajador: eso lo define el reglamento interno o el contrato. Lo que sí regula la ley son las consecuencias, y pone límites estrictos: el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo permite multar el retraso pero topa la multa en la quinta parte del salario de un día, y toda sanción exige el procedimiento del artículo 115. ¿Cuánto pueden descontarle y en qué momento la impuntualidad justifica un despido?

¿Cuántos minutos se puede llegar tarde?

La ley no lo dice. No existe una tolerancia legal de cinco, diez o quince minutos, ni en el Código Sustantivo del Trabajo ni en ninguna otra norma.

Quien fija ese margen es el reglamento interno de trabajo o el contrato. Y si tampoco lo dicen, el asunto queda al criterio del superior inmediato, que es la situación más frecuente y la más incierta para el trabajador.

De acuerdo con nuestro criterio, esa indefinición perjudica a las dos partes. Un reglamento que fije una tolerancia expresa evita discusiones y le da al empleador un fundamento firme cuando decide sancionar.

La razón por la que no hay una cifra única no es un descuido del legislador: el mismo retraso tiene consecuencias muy distintas según el cargo. No es lo mismo abrir cinco minutos tarde una oficina de atención al público que llegar cinco minutos tarde a operar el equipo del que depende una línea de producción. Por eso lo que se evalúa no es solo el tiempo, sino el perjuicio causado y la reiteración.

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Llegar tarde es una falta disciplinaria.

El numeral 4 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe al trabajador faltar al trabajo sin justa causa de impedimento, y llegar tarde implica faltar a una parte de la jornada. De modo que sí se configura una falta, siempre que el retraso no esté justificado.

Cuándo está justificado el retraso.

Para saber qué justifica un retraso puede acudirse al artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, que exonera al trabajador de perder el descanso dominical remunerado cuando la falta obedece a:

1. Accidente
2. Enfermedad
3. Calamidad doméstica.
4. Fuerza mayor.
5. Caso fortuito.

Las tres primeras son objetivas y fáciles de acreditar. Las dos últimas no, y ahí se concentran las discusiones: quedarse dormido, el trancón o la demora de la ruta no son fuerza mayor ni caso fortuito, porque son circunstancias previsibles y evitables. Sí lo son el bloqueo de una vía por una protesta, un desastre natural o el cierre por un accidente grave, como desarrollamos en fuerza mayor o caso fortuito.

Si el retraso está justificado no hay falta y no puede sancionarse. Pero sí puede descontarse el tiempo no laborado, porque el salario retribuye el servicio efectivamente prestado, y lo que se descuenta es ese tiempo y no el día completo.

Qué puede hacer la empresa cuando el trabajador llega tarde.

Hay tres respuestas posibles y conviene no confundirlas, porque tienen requisitos distintos.

El descuento del tiempo no laborado.

Es la medida más simple y no requiere trámite alguno. Si el trabajador llegó dos horas tarde, esas dos horas no se pagan. No es sanción disciplinaria y por eso no exige reglamento, ni descargos, ni procedimiento.

Y como no es sanción, puede concurrir con la multa: se descuenta el tiempo y además se impone la multa, dentro del tope.

La multa y su tope legal.

Aquí está la norma que casi nadie conoce y que resuelve la mayoría de las dudas. Dice el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Las multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta (5a.) parte del salario de un día; y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.»

De esa redacción salen tres reglas, y las tres se incumplen con frecuencia:

1. La multa solo puede imponerse por retrasos o faltas al trabajo. Es el único supuesto que la ley admite; multar por otras conductas es ilegal.
2. No puede exceder la quinta parte del salario de un día, es decir, el 20 % de un día de salario, por grave que sea el retraso.
3. El dinero no se lo queda la empresa: debe consignarse en una cuenta especial destinada exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

La tercera es la más ignorada y la más reveladora del sentido de la norma: la multa no es un mecanismo de recuperación para el empleador sino una medida correctiva. Quien la cobra y la incorpora a sus ingresos está aplicando mal la figura.

El llamado de atención y la suspensión.

Son sanciones disciplinarias, de modo que deben estar previstas en el reglamento, conforme al artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo, que prohíbe imponer sanciones no contempladas allí.

Y exigen surtir el procedimiento del artículo 115, que la reforma laboral reescribió: comunicación formal de apertura, indicación escrita de los hechos, traslado de las pruebas, un término no inferior a cinco días para la defensa, decisión motivada y posibilidad de impugnar. Lo desarrollamos en el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias.

Es un cambio importante para las empresas: suspender a un trabajador por llegadas tarde ya no admite el trámite informal que se usaba antes. Hay etapas mínimas que deben surtirse y su omisión deja la sanción sin efecto.

De ahí se sigue una consecuencia práctica: el trabajador no puede ser suspendido el mismo día en que llega tarde, salvo que todo el proceso disciplinario se surta ese día, lo que es materialmente imposible con un término de cinco días para la defensa.

¿Pueden devolverme si llego tarde?

Sí, pero solo si el reglamento interno lo contempla como consecuencia del retraso. Impedir el ingreso es una consecuencia y, como tal, debe estar prevista.

Conviene entender qué implica: si se devuelve al trabajador, no se le paga la jornada que no prestó, de modo que la medida equivale a descontar el día completo. Es bastante más gravosa que la multa, que está topada en el 20 % de un día.

De acuerdo con nuestro criterio, devolver al trabajador debería reservarse para los casos en que su llegada tardía hace inútil su presencia, como cuando el turno ya está cubierto o la actividad ya no puede desarrollarse. Usarla como castigo rutinario resulta desproporcionado frente al tope que la ley fija para las multas.

Si el reglamento no la contempla y la empresa devuelve al trabajador sin proceso previo, está cometiendo una irregularidad que el Ministerio del Trabajo puede sancionar, aunque esa suele ser la única consecuencia.

La alternativa que casi nadie usa: correr la jornada.

Hay una salida que evita por completo el problema disciplinario: iniciar la jornada a la hora de llegada del trabajador, de modo que la complete saliendo más tarde.

Si llega tarde, sale tarde. No hay descuento, no hay sanción y no hay proceso.

Solo funciona cuando la operación lo permite. No sirve si la empresa debe cerrar a una hora fija o si la labor exige la presencia simultánea de varias personas, como en el manejo de maquinaria. Pero para el personal administrativo resuelve el asunto sin desgaste para ninguna de las dos partes.

De acuerdo con nuestro criterio, lo mejor es que el reglamento contemple las distintas respuestas y precise en qué casos se aplica cada una, porque ninguna sirve para todas las situaciones.

Cuándo llegar tarde justifica el despido.

Llegar tarde una vez no es justa causa de despido. Lo que puede llegar a serlo es la impuntualidad reiterada.

El fundamento está en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que sanciona la violación grave de las obligaciones del trabajador, o en el numeral 10, que sanciona su inejecución sistemática. El segundo encaja mejor cuando lo que hay es un patrón.

Para que prospere, el empleador debe acreditar tres cosas:

• La reiteración, con registros objetivos de entrada y no con apreciaciones.
• Los llamados de atención previos, que evidencian que el trabajador fue advertido y no corrigió.
• La gravedad, que puede derivar de la reiteración misma o del perjuicio causado.

Excepcionalmente un solo retraso puede bastar, cuando causa un perjuicio grave al empleador, pero es un escenario poco frecuente y exige acreditar el perjuicio, no solo afirmarlo.

¿Con cuántos llamados de atención pueden despedirme?

No hay un número. Ni tres, ni cinco. Lo que la ley exige es que la conducta configure una justa causa, no que se alcance una cuenta determinada, como desarrollamos al tratar los plazos entre la falta y el despido.

Lo que sí hace la acumulación es construir el elemento de reiteración, que es lo que permite calificar como grave una conducta que aisladamente no lo sería.

Modelo de llamado de atención por llegar tarde.

Es el documento que sostiene todo el expediente, y conviene que sea concreto. Puede adaptarse a cada caso.

Cuatro advertencias sobre el modelo:

• Use registros objetivos, con fechas y horas del control de asistencia, no apreciaciones como «con frecuencia llega tarde».
• Cite la norma interna donde está fijado el horario, porque es lo que convierte el retraso en incumplimiento.
• Ofrezca la oportunidad de explicar. Un llamado de atención que no admite respuesta se parece demasiado a una sanción impuesta sin proceso.
• Recuerde que el llamado de atención no es una multa ni una suspensión. Si va a imponer una sanción, debe surtir el procedimiento del artículo 115.

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