Faltar al trabajo durante un día – ¿Qué sucede?

Por distintas razones un trabajador puede faltar un día al trabajo, lo que puede acarrear algunas consecuencia dependiendo del empleador, del reglamento de trabajo y de lo pactado en el contrato de trabajo.

Despedir al trabajador por faltar un día al trabajo.

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Es la principal duda del trabajador: ¿me pueden despedir por faltar un día al trabajo?

Despedir al trabajador por faltar un día al trabajo parece excesivo, pero se puede dar sin tal consecuencia ha sido considerada en el reglamento interno o en el contrato de trabajo, o incluso por la aplicación directa del artículo 62 del código laboral.

Según el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, es causal para despedir al trabajador una violación grave del artículo 60 del mismo código, y el artículo 60 señala en su numeral 4 que le está prohibido al trabajador:

«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»

La norma no hace referencia a cuántos días puede faltar al trabajo, lo que ha sido interpretado como que un día de ausencia es suficiente para despedir al trabajador con justa causa.

No obstante, el artículo 62 señala que el incumplimiento debe ser grave, y ahí es donde surge la duda respecto a si faltar un día al trabajo se puede calificar como incumplimiento grave, o cuántos días se deben faltar al trabajo para que se considere un incumplimiento grave.

Allí es donde se hace necesario el reglamento del trabajo, o el contrato de trabajo donde se pueden incluir las consecuencias por la distintas faltas en que pueda incurrir el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

También es importante tener en cuenta si es la primera vez que el trabajador falta al trabajo, o es un comportamiento recurrente.

Otro aspecto que se debe evaluar, es el impacto negativo que hubiera podido tener la ausencia del trabajador para las operaciones de la empresa, pues si ha sido representativo, el despido justo puede ser inmediato.

Supóngase que un controlador aéreo no acude a trabajar y como consecuencia de ello se debe cerrar el aeropuerto causando millonarias pérdidas e incluso algún accidente. En tal caso el ausencia del trabajador puede ser suficiente para despedirlo, incluso si no faltó un día sino media hora. Esto para ilustrar que no se puede generalizar y que cada caso es particular.

Es claro que faltar al trabajo por un día sí puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, si el trabajador no justifica la ausencia como lo entendió la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45494 del 26 de octubre de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz.

Por supuesto que la terminación del contrato por faltar un día al trabajo depende de la decisión del empleador, y de que no existe otra sanción inferior para la misma falta, y por ello insistimos en que cada caso particular debe ser revisado en función de las reglas internas de cada empresa.

Suspensión del contrato de trabajo por faltar un día al trabajo.

La suspensión del trabajador es otra forma posible de sancionar al trabajador que falte un día al trabajo, según lo dispone el artículo 112 del código sustantivo del trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo y sus efectos

El empleador fija el régimen sancionatorio en el reglamento del trabajo, definiendo las faltas y las sanciones a cada una de ellas, y una de las sanciones puede ser suspender al trabajador.

En el reglamento se debe fijar algún tipo de gradualidad, somo por ejemplo el tiempo de suspensión según los días que el trabajador falte al trabajo, o según la recurrencia en esa falta.

Recordemos que la suspensión del contrato como sanción debe estar expresamente contemplada en el reglamento de trabajo, o cuanto menos en el contrato de trabajo, puesto que el artículo 114 del código laboral es claro en señalar que el empleador no puede imponer sanciones no previstas en el reglamento, pacto colectivo o contrato individual.

Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?

Cobro de multas por faltar al trabajo.

Imponer una multa al trabajador que falte al trabajo es otra sanción que permite la ley, en este caso el artículo 113 del código sustantivo del trabajo, que en su numeral primero señala:

«Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.»

Multa que debe estar considerada en el reglamente de trabajo, pacto colectivo o contrato de trabajo.

Como se puede observar, dependiendo de cada caso particular faltar un día al trabajo puede suponer tres sanciones diferentes: despido, suspensión o pago de multa.

Sanciones disciplinarias al trabajador

Descuento del salario por faltar al trabajo.

Si el trabajador falta al trabajo un día o más, el empleador puede descontarle ese día de su salario, como lo contempla el artículo 113 del código sustantivo del trabajo.

El descuento del salario correspondiente no se debe interpretar como una sanción, sino como un consecuencia de no haberse prestado el servicio, pues la remuneración del trabajo se debe sólo si el servicio se presta.

En razón a ello, el salario se puede descontar incluso si el trabajador ya ha sido sancionado por faltar al trabajo sin que por ello exista una doble sanción.

Algunos empleadores no imponen ninguna sanción a un trabajador que falta un día al trabajo, generalmente porque tienen una buena relación o son casos muy aislados.

Pérdida del descanso dominical por faltar un día al trabajo.

Una consecuencia indirecta de faltar al trabajo por un día o más es la posible pérdida del derecho al descanso dominical remunerado, en aplicación del numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:

«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»

La norma señala que el descanso dominical se remunera cuando el trabajador haya laborado la semana completa, y en caso de no hacerlo, haya sido por una justa causa, o por disposición del empleador, y si el trabajador falta un día sin cumplir ninguno de esos requisitos, pierde el derecho al descanso dominical remunerado.

Descanso dominical remunerado

En consecuencia, faltar un día al trabajo puede significar perder dos días de salario, aunque en la práctica los empleadores sólo descuentan el día no laborado olvidándose del descanso dominical.

Justificación por faltar al trabajo.

Las sanciones o consecuencias de faltar un día o más al trabajo dependen de que el trabajador no las justifique, de modo que si el trabajador puede justificar su ausencia no procede la sanción.

¿Cómo se puede justificar la ausencia en el trabajo?

El numeral 2 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo nos da una idea de lo que se puede alegar como causas justificativas para la ausencia en el trabajo:

«Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.»

El trabajador debe justificar la ausencia, y la causa alegada debe probarse si el empleador lo exige.

Cuando el empleador tiene confianza en el trabajador o tiene una buena relación con él, puede aceptar una simple versión verbal de los hechos para justificarlo, pero si no es así, el empleador puede exigir que el trabajador pruebe la ocurrencia de la causal que alega como justificación a su ausencia.

Lo aquí expuesto aplica igual si se falta al trabajo por más de un día, con la diferencia que entre más días se ausente el trabajador, la configuración de la justa causa para despedirlo o sancionarlo es más evidente.

Guía Laboral 2020

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador. Ver más.

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43 Opiniones
  1. alan df Dice:

    Buenas tardes mi pregunta es mis dos hijos se enfermaron y me toco irme con ellos para urgencias,informe en la mañana antes de salir a recursos humanos q son los intermediarios a los gerentes, me contestaron por el grupo de wapss q estaban infotmados , tengo la excusa medica q le hicieron a mi hijo para el colegio lógicamente no pude asistir a laborar ese día por fuerza mayor …pero me descontaron el día …porque si pedí el permiso y tengo pruebas

    Responder
    • Marco Dice:

      Debe solicitar dicha excusa lógicamente era para el colegio también debió solicitar para su empresa, si el niño es menor de 5 años a UD la debieron incapacitar no se le puede descontar si UD presenta esa excusa. Y si tiene el mensaje de que le dieron el enterado es porque ya sabían. Puede iniciar un proceso judicial obviamente soportando q ese día estuvo en el médico y que aviso por medio de wasapth, para q un juez determine q le reconozcan lo q dejaron de pagar por ese día.

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      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        Otra respuesta para Alan

        Su obligación era justificar su inasistencia al trabajo. Y esa obligación quedó satisfecha en el momento en que usted le aportó a la empresa la excusa médica que le dieron a su hijo, toda vez que por tratarse de un niño se entiende que va al médico acompañado de sus padres.

        Si la empresa no le creyó la versión de que ese día usted había estado acompañando a su hijo al médico o a la clínica, debió exigirle que le solicitara a dicho médico una certificación que diera cuenta de que efectivamente usted fue quien acompañó al menor en esas vueltas. Y solo ante su negativa a presentar dicho documento podía la empresa presumir que usted no estaba diciendo la verdad.

        Como en la mayoría de los casos el salario es la única fuente de ingresos que tiene el trabajador para subsistir junto con su grupo familiar, la ley ha blindado el salario y por tanto lo ha hecho intocable y en ese orden ha previsto que solo puede ser afectado por el empleador en los casos taxativamente indicados por ella y con el cumplimientos de las formalidades previstas por el Código Sustantivo del Trabajo. De no hacerse así, el descuento se considera abusivo, tal como sucedió en su caso.

        Yo no la voy a mandar a usted a que adelante un proceso judicial por el descuento de ese día, entre otras cosas porque los procesos judiciales son costosos, aburridores, estresantes y además no creo que haya un abogado que se le mida a adelantar esa causa. Y si bien es cierto para ese tipo de cuantías la ley permite que el trabajador litigue en causa propia, el desconocimiento del trabajador de los trámites judiciales se lo dificulta: Además, existen otras instancias amigables que deben agotarse antes de llegar a la confrontación abierta, como sería la reclamación directa, la transacción, la conciliación ante el Inspector de Trabajo, etc.

        Recomendación: solicítele al médico una constancia de su acompañamiento al menor el día de los hechos y preséntesela al empleador acompañada de una carta en la que reclame el reintegro del salario descontado.

        Saludos,

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  2. Mary Dice:

    Buenas tardes

    mi empleador acostumbra a descontar el dominical si se solicita permiso para ausentarse durante una jornada completa,por lo que leo es incorrecto. ¿como puedo demostrarles el error? ellos están seguros 100% que lo que aplican es correcto.

    Responder
    • Marco Dice:

      Debe dormirse al contrato de trabajo en la cláusula de sueldo debe decir conteste valor se reconoce los días de descanso obligatorio, puede iniciar una demanda argumentando que el código laboral y el contrato lo dice y no está cumpliendo, sino dice debe averiguar esos días dejados de pagar, por ejmplo puede q si le pagan esos días con un auxilio especial o un bono o algo en especie esto debe ser demostrado ante un juez. Todo lo q no percibió en esos días debe ser reconocido con algo. Sino es así puede ganar ante un litigio así no lo indique el contrato o el reglamento interno, existe el código laboral y eso pesa más que lo anterior.

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  3. LEONARDO Dice:

    HOLA,BUENAS NOCHES, QUE PUEDEN DECICON RESPECTO A ESTO: TRABAJO EN UNA PANADERIA, ME PAGAN SUELDO MINIMO DE 40.000BS, TIKECS 25.000BS.MAS UN BONO DE PRODUCCION DE 60.000BS SEMANA. PERO SI FALTO UN DIA INJUSTIFICABLE ME DESCUENTAN LA MITAD 30.000BS Y CASI IGUAL SI ES JUSTIFICABLE. ELLOS DICEN QUE ES POR PRODUCCION ESE BONO, POR QUE NO PRODUCI ESE DIA, QUE ME PUEDEN DECIR CON RESPECTO A ESO. ESPERO UNA PRONTA RESPUESTA, DE ANTE MANO MUCHAS GRACIAS..
    NOTA: ASI COMO VEN MI COREEO ASI ES. SI ME PUEDEN RESPONDER TAMBIEN POR MI CORREO, SE LO AGRADECERIA MUCHO.

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  4. marcela Dice:

    Buenas tardes, una pregunta si yo falté un día al trabajo por enfermedad y tengo contrato de prestación de servicios esos días que no fui me los tienen que descontar?

    Responder
    • Marco Dice:

      Si existe Incapacidad si, ud debe iniciar un proceso con su Eps para que le reconozca esos días de incapacidad.

      Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Otra respuesta para Marcela.

      Como no se trata de un contrato de trabajo sino de prestación de servicios, se aplica lo estipulado en la ley civil y en el contrato.

      Vale anotar que el contratista no es subordinado del contratante y por tanto goza de autonomía técnica y administrativa y en ese orden no es sujeto del régimen disciplinario de la empresa. Salvo casos muy excepcionales el contratista no está sujeto a horarios ni a jornadas de trabajo. En todo caso la incapacidad medica exonera a los enfermos, sean trabajadores dependientes o independientes, de la obligación de trabajar.

      Saludos,

      Responder
  5. Keith Djoković Dice:

    Siempre y cuando el certificado constituya incapacidad.

    Responder
  6. Natalia Caicedo Dice:

    Buenos días,
    Si una empleada de mi compañía no llego a trabajar el viernes pasado por que según ella se tomo unas pastillas muy fuertes para dormir el día anterior en la noche y se despertó hasta el día siguiente a medio día, sin embargo nunca llego al trabajo… cuantos días debo descontarle? o se puede considerar como una calamidad domestica?

    Responder
    • Natalia Caicedo Dice:

      Perdón, olvide mencionar que en la empresa se trabaja de Lunes a Viernes.
      Se descuentan 3 días por no trabajar el sábado?

      Responder
      • Marco Dice:

        Por el echo q no labore el sábado se le debe descontar también no es así porque el código laboral si dice hay un séptimo día que se descansa es decir solo menciona un dia, solo se descuenta un día,esto lo debe soportar la empleada ya se por fotos, o testimonios de personas con las q convive, pero muchas veces no es tan fuerte, debe existir una fórmula q indica que debe tomar ese medicamento, ud lo puede tomar como ausencia y descontar ese día y el domingo, pero si desea pagar lo puede tomar como una licencia.

        Responder
      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        En ese caso podría descontarle el salario del viernes y domingo. El viernes por no haberlo laborado y el domingo por no haber laborado la semana completa. De todas maneras consulte el Reglamento Interno de Trabajo para tener en cuenta lo que prevé ese estatuto sobre las sanciones por ausencias y retardos.

        Saludos,

        Responder
  7. Lucia Dice:

    Buenas noches soy extranjera y me emplearon en una empresa con un permiso de trabajo vigente el cual tenia 30 días para que me dieran el contrato y faltando 4 días para su vencimiento no me lo dieron. Estuve laborando de 9 am a 9:30 pm por 3 meses y medio por un sueldo de 300 mil pesos! Ahora tengo 2 meses y medio trabajando jornada normal de 7 horas y el jefe quiere prescindir de mis servicios!! Mi pregunta es: si llegase a suceder el despido tengo derechos o no por ser extranjera?

    Responder
    • Marco Dice:

      Ud está trabajando por debajo del salario mínimo legal debe iniciar un proceso judicial contra de la empresa para q le reconozca lo dejado de pagar por trabajar por debajo del mínimo. Tiene derecho a liquidación común y corriente. Sino le pagan liquidación debe iniciar el proceso judicial igual debe ser así.

      Responder
  8. Mireya Dice:

    Buenas
    Por favor. Si. Falto por enfermedad de un menor de 7 anos. Me vale como justa causa o no

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Sin contar con mayores detalles del caso, como por ejemplo la duración de la ausencia, la existencia o no de incapacidad médica, si estuvo hospitalizado, etc., es difícil dar un concepto responsable.

      Saludos,

      Responder
  9. Oscar Eduardo ARCE OSPINA Dice:

    Hola Buenos Días,

    Si tengo un empleado y se me ausenta por motivos de estar detenido y no a presentado ningún soporte solo una llamada telefónica y lleva más de 14 días sin trabajar, le puedo descontar esos 14 días por esa razón y se puede descontar sin contar domingo y festivos o debo contar también los domingos y festivos.

    Gracias.

    Responder
    • Camila1234 Dice:

      Si uno de sus trabajadores ha sido detenido y ello le ha impedido acudir a su puesto de trabajo, su empresa deberá suspenderle el contrato de trabajo de inmediato. A estos efectos, la ley prevé como causa de suspensión la privación de libertad de los trabajadores. Por tanto, deberá tramitar su baja en la Seguridad Social (por lo que dejará de cotizar y de abonarle el salario), y el tiempo durante el cual el contrato permanezca en suspensión no computará a efectos indemnizatorios, ni de antigüedad, ni de vacaciones.

      Para que la empresa proceda a la suspensión de la relación laboral y no al despido disciplinario por ausencias injustificadas, es obligado que el trabajador comunique al empresario en el plazo más breve posible, su situación de privación de libertad, lo que permite al empresario adoptar las medidas más convenientes para la marcha de la empresa, como la provisión de la plaza temporalmente vacante.

      Responder
    • Marco Dice:

      El contrato de trabajo se suspende al estar detenido el trabajador.

      Responder
  10. Alexandra Maria MUNOZ MONTOYA Dice:

    Buenas tardes. tengo una inquietud, un trabajador no se presentó a laborar de 8 de la mañana a 1 de la tarde. pero a la 1 pm si laboró hasta las 6 pm. debo descontar solo esas horas que no laboro y descontarle el dominical? unos me dicen que si otros me dicen que no.
    gracias

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Habría que mirar las explicaciones que dio el trabajador y lo que prevé el Reglamento Interno de Trabajo sobre las sanciones por retardos.

      Saludos,

      Responder
  11. Omar Dice:

    Buenas noches el día domingo no asistí al trabajo, y el día lunes me regresaron por dos días y me dijeron que como el miércoles es mi descanso me presentara hasta el día jueves, pregunte a mi supervisor, y por medio de un mensaje me dijo que había sido por mi falta injustificada y que el día jueves me presentara en RH.
    Mi duda es si pueden y seria legal que me despidieran por no laborar habiendo sido ellos quien me regresaron, gracias.

    Responder
    • ALONSO Riobó Rubio Dice:

      Yo entendería que el hecho de no permitirle laborar esos dos días tiene el carácter de sanción por su inasistencia el domingo. Desafortunadamente usted no precisa si lo escucharon en diligencia de descargos, Si se trató de sanción no hay mayor problema, pues en ese caso la falta ya fue sancionada y no quedó espacio para un eventual despido. Si no se trató de suspensión y lo despiden, el despido tendría efectos a partir de la fecha en que se lo comuniquen, pero no desde el sábado, toda vez que no puede ser con efectos retroactivos.

      Saludos,

      Responder
  12. Carolina Dice:

    Buenas tardes.

    Tengo una consulta.

    Si una persona no va a trabajar porque quedó trancada en el transporte publico por motivos del paro y no hubo transporte para llegar, se le descuentan los dos días de trabajo? siendo esto una causa
    de fuerza mayor?

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Todo depende de las circunstancias.

      El código civil en su artículo 64 define la fuerza mayor y el caso fortuito así: «Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.»

      O sea que para que un evento se le pueda atribuir la condición de fuerza mayor o caso fortuito se requiere que no haya sido posible preverlo y que no se haya podido resistir.

      En ese orden y de cara al ejemplo que propone en su consulta surgen las siguientes preguntas:

      -El paro fue un hecho imprevisto?

      – El trancón que se formó constituía una fuerza irresistible?

      Frente a la primera pregunta cabe anotar que en la mayoría de los casos los paros son convocados y anunciados con cierta anticipación y que la idea o noción de paro va siempre asociada a la de congestión y trancones vehiculares. En ese orden, sería bastante difícil sostener que se trató de un hecho imprevisto.

      Ahora bien, como la otra exigencia es que la fuerza sea irresistible, habría que establecer que no había manera de superar ese obstáculo.

      Pues bien, como se tiene por establecido que no se trató de un hecho imprevisto, queda a la vista que al trabajador le asistía entonces la obligación de tomar las medidas del caso para poder llegar a la empresa, como por ejemplo madrugar más, movilizarse en bicicleta, caminar, etc.

      La verdad es que sería muy difícil articular una defensa sustentada en la tesis de que esa posibilidad no existía para el trabajador.

      En resumen, en el caso que plantea el lector no existiría fuerza mayor ni caso fortuito.

      Desde luego que la conclusión podría ser diferente si mediaran otros elementos no considerados en este ejercicio, tal sería el caso de que el trabajador padeciera una invalidez de tal naturaleza que le resultara imposible sortear el referido obstáculo.

      Y en cuanto al descuentos del salario de los dos días cabe decir que éste es legalmente posible.

      Cordial saludo,

      Responder
  13. claudia Dice:

    Buenas Tardes

    Si yo estando embarazada dejo de asistir a trabajar por x o y motivos es causal de despido gracias

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Si bien es cierto la mujer en estado de embarazo goza de fuero, éste no le cubre las faltas disciplinarias. O sea que si la mujer falta al trabajo y no justifica debidamente su inasistencia, se expone al despido. Para proceder a éste el empleador debe contar previamente con la autorización del Inspector del Trabajo quien verificará la existencia o no de la falta, su justificación o no, y con base en el resultado de su gestión resolverá si autoriza o niega el despido. En concreto, lo que se busca con el fuero es evitar que el empleador despida a la trabajadora por hallarse embarazada.

      Saludos.

      Responder
  14. patricia Dice:

    como se llama ese codigo

    Responder
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