Faltar al trabajo puede ser una justa causa para despedir al trabajador, pero tratándose de una empleada embarazada, la situación se aborda de un modo diferente, pero dependiendo de cada caso en particular si puede dar lugar al despido, si el hecho de faltar al trabajo no está justificado.
Despido por faltar al trabajo.
Falta al trabajo implica un incumplimiento de las obligaciones asumidas por el trabajador lo que está tipificado como una justa causa para ser despedido en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 6:
«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»
Sin embargo, la violación o el incumplimiento debe tener la connotación de grave, así que se debe calificar, y faltar un día al trabajo difícilmente se puede catalogar como incumplimiento grave, ni siquiera faltar 2 días, que en todo caso dependerá de las funciones que desarrolle el trabajador, y lo más importante, dependerá de lo que contemple el reglamento del trabajo o incluso el mismo contrato de trabajo.
Despedir a la mujer embarazada que falta al trabajo.
Si de acuerdo al reglamente del trabajo o al contrato del trabajo, que la empleada haya faltado al trabajo se constituye en una justa causa para el despido, el empleador, por expresa disposición del artículo 240 del código sustantivo del trabajo, debe solicitar autorización al ministerio del trabajo por conducto del inspector del trabajo, quien autorizará o no el despido de acuerdo con las pruebas que presente el empleador.
En consecuencia, el empleador debe acreditar que el haber faltado al trabajo constituye una justa causa, lo que debe sustentar con el la normatividad legal o convencional correspondiente, pero considerando la especial protección de la que gozan las empleadas embarazadas, es difícil que el inspector de trabajo autorice el despido, a no ser que la falta al trabajo sea mayúscula, y no simples retardos o ausencias esporádicas.
Despedir sin autorización del ministerio del trabajo, aunque la causa sea justa.
La autorización para despedir a la empleada embarazada es requerida en todos los casos, incluso si dura meses sin ir a trabajar y la justa causa está más que probada.
Si el empleador despide a la empleada sin la autorización respectiva, el despido es justo pero ilegal, y el empleador tendrá que pagar la indemnización que contempla el artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que equivale a 60 días de salario.
Además, si al empleada así lo prefiere, puede solicitar al juez que ordene su reintegro, y si el juez accede, que es lo más probable si se acredita el despido ilegal, el empleador será condenado a pagar salarios, licencia de maternidad, prestaciones social y aportes a seguridad social (aportes a pensión) extemporáneos y con intereses, desde la fecha del despido hasta el día en que se materialice el reintegro, como claramente ordena la Corte suprema de justicia en sentencia SL1149-2023 donde resuelve un asunto similar.
Descontar el salario antes que despedir.
Teniendo en cuenta lo difícil que es probar una justa causa basada en que la empleada falta al trabajo, si no es lo suficientemente contundente para justificar el despido de forma categórica, una alternativa es descontar el salario por los días que la empleada se ausente, lo que incluye descontar el descanso dominical remunerado, que para tener derecho a él se requiere haber trabajado todos los días de la semana conforme se explica en la siguiente nota.
En las empleadas embarazadas especialmente en la etapa avanzada del embarazo o cuando es de alto riesgo, es común que se sientan indispuestas y que el médico les prescriba una incapacidad, caso en el cual la ausencia del trabajo es justificada y no hay lugar a descuento del salario ni del descanso dominical remunerado, y en su lugar se paguen las incapacidades correspondientes.
Sin embargo, cuando la empleada falta al trabajo sin presentar una incapacidad, entonces sí le pueden hacer los descuentos correspondientes.
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CUANDO UNA EMPLEADA EMBARAZADA TIENE UN CONTROL MEDICO A UNA HORA ESPECIFICA PERO NO SE PRESENTA A TRABAJAR EN TODO EL DIA QUE DEBE HACER EL EMPLEADOR????? CUANTO SE LE DEBE DESCONTAR DE LA JORNADA LABORAR???????
Si el permiso sólo fue por una parte de la jornada, el empleador puede iniciar una acción disciplinaria como un llamado de atención y/o descontar el equivalente a medio día de salario, lo que se puede considerar razonable, pero en general sólo se hace un llamado de atención.