¿Si estoy embarazada y falto al trabajo me pueden despedir?

Faltar al trabajo sin justificación puede configurar una justa causa de despido, pero tratándose de una trabajadora embarazada el empleador necesita además la autorización del inspector de trabajo, que solo se concede si la falta es de suficiente relevancia. El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo lo exige sin excepción. ¿Cuándo prospera esa solicitud y qué puede hacer el empleador si no prospera?

Faltar al trabajo sí puede ser una justa causa.

Ausentarse del trabajo incumple la obligación central del contrato, que es prestar el servicio. Ese incumplimiento está tipificado en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

• Guía Laboral 2026
• Liquidador de intereses propiedad horizontal
• Liquidador de pensiones en Colpensiones

La palabra decisiva es «grave».

La norma no sanciona cualquier incumplimiento, sino el grave, y esa calificación hay que hacerla caso por caso.

Faltar un día difícilmente puede catalogarse como incumplimiento grave. Ni siquiera faltar dos, aunque todo depende de las funciones del cargo: no es lo mismo la ausencia de quien atiende un mostrador que la de quien opera un equipo del que depende una línea de producción.

Lo determinante es lo que dispongan el reglamento interno de trabajo o el contrato. Si allí se calificó expresamente como falta grave un número determinado de inasistencias, el empleador tiene un fundamento mucho más firme.

Pero tratándose de una embarazada hace falta autorización.

Aunque la falta configure una justa causa, el empleador no puede despedir por su cuenta. Debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo por conducto del inspector, que decidirá según las pruebas que se le presenten. Es lo que exige el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo.

El trámite no es un formalismo: es contradictorio. El inspector debe oír a la trabajadora antes de resolver y practicar las pruebas que las partes soliciten.

Por qué es difícil que el inspector la conceda.

Conviene decirlo con franqueza. El inspector valora estas solicitudes con especial rigor, porque la ley parte de que el despido de una embarazada se presume discriminatorio.

En la práctica, la autorización difícilmente prospera cuando se invocan retardos o ausencias esporádicas. Se requiere una inasistencia mayúscula y bien documentada, del tipo de quien deja de presentarse durante semanas sin dar explicación.

De acuerdo con nuestro criterio, el empleador debe presentar ante el inspector tres cosas: el registro objetivo de las ausencias, la norma interna que las califica como falta grave, y la evidencia de que se requirió a la trabajadora y esta no justificó. Sin esos tres elementos la solicitud es previsiblemente inútil.

El procedimiento general está en el artículo sobre el procedimiento correcto para despedir por justa causa, y el detalle del trámite ante el inspector en el que trata el despido de empleada embarazada.

Qué pasa si se despide sin autorización.

La autorización es exigible en todos los casos, incluso si la trabajadora lleva meses sin presentarse y la justa causa está más que probada. La gravedad de la falta no releva del trámite.

Si el empleador despide sin ella, el despido resulta justo pero ilegal, que es una combinación posible y bastante costosa. Tendrá que pagar la indemnización de 60 días de salario que contempla el numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

La distinción entre un despido ilegal y uno injusto importa aquí más que en ningún otro caso: no se paga la indemnización del artículo 64 porque sí había justa causa, pero se paga la sanción por haber omitido el permiso.

Y puede haber reintegro.

Si la trabajadora lo prefiere, puede pedir al juez que ordene su reintegro, y es lo más probable cuando se acredita la ilegalidad del despido.

En ese caso el empleador será condenado a pagar salarios, licencia de maternidad, prestaciones sociales y aportes a seguridad social extemporáneos y con intereses, desde la fecha del despido hasta el día del reintegro efectivo. Así lo resolvió la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1149-2023 en un asunto similar.

La cuenta es sencilla de hacer y suele ser aleccionadora: el costo de solicitar la autorización es una fracción del costo de omitirla.

Cuándo la ausencia está justificada.

Antes de considerar cualquier sanción conviene verificar si la inasistencia tiene respaldo, porque en el embarazo es frecuente que lo tenga.

Incapacidad médica.

En la etapa avanzada del embarazo, o cuando este es de alto riesgo, es común que la trabajadora se sienta indispuesta y el médico le prescriba una incapacidad.

En ese caso la ausencia es justificada, no hay lugar a descuento alguno y lo que corresponde es el pago de la incapacidad. Tampoco puede configurarse una justa causa sobre esos días.

Conviene recordar que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo, tema que tratamos en el artículo sobre si se puede despedir a un trabajador incapacitado.

Citas de control prenatal.

Es la situación que más consultas genera y la que menos claridad tiene, porque el control prenatal no es una incapacidad ni una calamidad doméstica.

De acuerdo con nuestro criterio, lo razonable es conceder el permiso y descontar únicamente el tiempo efectivamente no laborado. Impedir la asistencia a los controles prenatales sería difícil de sostener, porque compromete la salud de la trabajadora y del menor.

Ahora bien, si el permiso se concedió para una parte de la jornada y la trabajadora no se presenta en todo el día, el empleador puede iniciar una acción disciplinaria o descontar el equivalente a medio día. En la práctica lo habitual y lo prudente es limitarse a un llamado de atención.

El descuento del salario como alternativa al despido.

Teniendo en cuenta lo difícil que resulta obtener la autorización, la vía razonable suele ser otra: descontar el salario de los días no laborados.

Es una medida proporcional, no requiere autorización de nadie y no expone a la empresa a un reintegro. El descuento por tiempo no trabajado no es una sanción disciplinaria sino la simple consecuencia de que el salario retribuye el servicio prestado.

El descanso dominical también se pierde.

Hay un efecto adicional que suele pasarse por alto: el descuento incluye el descanso dominical remunerado, porque para tener derecho a él se requiere haber laborado todos los días de la semana.

De modo que una ausencia injustificada de un día puede traducirse en el descuento de dos, lo que en muchos casos resulta suficientemente disuasivo sin necesidad de acudir a medidas mayores.

Conviene precisar que esto solo aplica a las ausencias injustificadas. Si la trabajadora presentó incapacidad, no hay descuento del salario ni pérdida del descanso dominical.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

• Proyección y planeación pensional
• Guía de propiedad horizontal
• Guía de arrendamiento sin riesgo
• Liquidador de intereses judiciales y comerciales