El empleador no puede hacer descuentos al salario no autorizados por el trabajador por expresa prohibición de los artículos 59 y 149 del código sustantivo del trabajo. Tales descuentos son abiertamente ilegales y simplemente no se pueden hacer en vigencia del contrato de trabajo.
Descuentos no autorizados al terminar el contrato de trabajo.
La Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia ha señalado que los descuentos no autorizados por el trabajador son ilegales durante la vigencia del contrato de trabajo, pero que una vez finalizado este, el asunto cambia.
La razón por la que la Corte ha sentado esa posición, es porque al terminar el contrato de trabajo desaparece la garantía sobre la cual se han construidos los créditos que el empleador ha otorgado al trabajador.
Esta premisa se sustenta en que, al desparecer el salario, lo que ocurre con la terminación del contrato de trabajo, desaparece la garantía para el empleador sobre los créditos otorgados al trabajador, haciéndose viable el descuento o la compensación de las obligaciones mutuas incluso sin la autorización expresa del trabajador.
Compensación de obligaciones mutuas a la terminación del contrato de trabajo.
Si al terminar contrato de trabajo existen obligaciones mutuas, estas pueden ser compensadas en términos del código civil.
Así, cuando el trabajador adeuda un crédito al empleador, y el empleador adeuda salarios y prestaciones sociales, al terminar el contrato de trabajo procede la compensación de dichas obligaciones mutuas, que permite el descuento de salarios y prestaciones, pero en realidad lo que existe es una compensación.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL735-2021 señala que:
«De tal suerte que si hubo una compensación entre la deuda que de superior valor tenía el demandante con la pasiva, y de esa suma se compensó el valor de los salarios y vacaciones debidos, no era procedente exigir ninguna autorización del demandante, como quiera que las compensaciones operan en forma automática de conformidad con los artículos 1714 y 1715 del CC que prevén: …»
La Corte recuerda que la compensación opera de forma automática y que no se requiere autorización del trabajador para que opera la compensación.
Y en efeto, el artículo 1715 del código civil señala que la compensación opera por el sólo ministerio de la ley (automáticamente), y que procede aún sin el consentimiento de los deudores, y de allí que no se requiera la autorización expresa del trabajador.
Obligaciones que se pueden compensar.
Los descuentos sin autorización del trabajador al liquidar el contrato de trabajo, que corresponde a la figura de la compensación, proceden sobre obligaciones exigibles a cargo del trabajador, como créditos o anticipos que el empleador haya hecho al trabajador.
La Corte suprema de justicia en la misma sentencia SL735-2021 rememora su propia jurisprudencia que señala:
«La compensación sólo procede con obligaciones plenamente exigibles, esto es, si el trabajador debió satisfacerlas durante la vigencia del contrato, o las contrajo bajo la condición de que se hacían exigibles en el momento de la terminación del contrato de trabajo.»
Esto para significar que no se pueden descontar valores que no son exigibles, ya sea porque la obligación no existe o porque la ley prohíbe el descuento, como el caso del daño de herramientas o perdidas de dinero o mercancías de lo que se acuse al trabajador.
Cuando el empleador ha otorgado un crédito al trabajador, existe una deuda clara, que naturalmente es exigible y compensable.
Lo que no se puede descontar o compensar.
Suele suceder que el empleador acusa al trabajador de haber dañado, robado o dejado perder algo, y en tal caso no puede hacer el descuento o compensación sin autorización del trabajador.
La razón es que esa presunta responsabilidad no deriva automáticamente en una obligación asumida por el trabajador. El empleador supone con razón o sin ella que el trabajador le ha causado un perjuicio, pero eso no da origen a una obligación exigible, requisito para que proceda la compensación.
En tal caso el empleador primero debe determinar la responsabilidad del trabajador, y determinada y cuantificada la responsabilidad sí se convierte en una obligación exigible susceptible de compensación.
El empleador no puede asumir o presumir la responsabilidad del trabajador y hacer el descuento respectivo. La responsabilidad debe ser probada, y no hay otra forma de hacerlo que en un proceso judicial.
En consecuencia, si el empleador considera que el trabajador le robó un dinero o una mercancía, no puede descontar nada al trabajador hasta tanto no exista un proceso judicial en el que se determine la responsabilidad del trabajador.
Un proceso administrativo interno de la empresa no puede imponer esa responsabilidad. Tal procedimiento tiene la virtualidad de justificar el despido, pero no un descuento de salarios y prestaciones.
Obsérvese que el empleador puede despedir al trabajador por los hechos que le endilga, pero aún así deberá probarlos en un proceso judicial si el trabajador demanda, puesto que la responsabilidad en últimas es determinada por un juez, tanto para el despido como para el descuento de salarios.
Lo que ocurre es que cuando la empresa inicia un proceso disciplinario en el que reúne las pruebas contra el trabajador, este termina aceptando la responsabilidad y autorizando el descuento para evitar que el empleador lo denuncie, ya sea civil o penalmente, y el descuento o compensación se hace procedente por la autorización expresa del trabajador.
En resumen, se pueden descontar y compensar obligaciones exigibles, y las obligaciones son exigibles cuando el trabajador las acepta, o cuando un juez las reconoce.
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Puede la empresa descontar de mi salario mínimo horas no laboradas por falta de producción?
Si la falta de producción es imputable al empleador, como que no hay materias primas por ejemplo, no se le pueden descontar horas al trabajador, puesto que no es su responsabilidad. Es un tema expresamente regulado en el artículo 140 del código sustantivo del trabajo.
Saludos