El empleador puede hacer descuentos o retenciones de salario o de nómina, y por regla general tiene prohibido hacerlo sin autorización del trabajador, con algunas excepciones de ley.
- ¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?
- Descuentos de nómina y descuentos de salario.
- Descuentos de salario sin autorización del trabajador.
- Descuentos de salario con autorización del trabajador.
- Límites a los descuentos de salario.
- Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.
- Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.
- Descuentos prohibidos por parte del empleador.
¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?
El empleador no puede hacer descuentos al sueldo del trabajador sin su autorización, excepto en los casos que expresamente señala la ley.
Por regla general, todo descuento que se haga al salario del trabajador debe estar autorizado por este, y excepcionalmente los que la ley expresamente considera.
La autorización del trabajador es necesaria incluso cuando el empleador pretende hacer descuentos por daños o perjuicios que haya causado el mismo trabajador.
Descuentos de nómina y descuentos de salario.
Los descuentos de nómina y los descuentos de salario son conceptos sinónimos, que significan lo mismo, ya que implican descontar una parte del salario que el trabajador devenga.
Descuentos de salario sin autorización del trabajador.
Hay ciertos descuentos o retenciones de salario que se pueden hacer sin autorización del trabajador en términos del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral primero:
«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.»
Es decir que los descuentos permitidos al salario son los señalados en los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo que se pueden hacer sin autorización del trabajador, y esto corresponde a:
- Multas por retardo.
- Cuotas a cooperativas.
- Cuotas sindicales.
- Aportes a seguridad social.
- Retenciones por impuestos.
Si bien los artículos señalados abordan el tema de los préstamos, estos requieren autorización para su descuento, solo que esta autorización se entiende dada en el momento en que el empleador otorga el crédito, y luego los descuentos mensuales no requieren estar autorizados.
En todo caso, el empleador está obligado a realizar los descuentos según las condiciones iniciales pactadas con el trabajador, lo que le impide hacer un descuento superior al autorizado, ni puede cambiar unilateralmente las condiciones del descuento.
Descuentos de salario con autorización del trabajador.
La regla general es que no se pueden hacer descuentos de nómina al trabajador sin la autorización de este, excepto los que la misma ley autoriza, que ya hemos señalado.
Para los demás casos se requiere de autorización, ya sea del mismo trabajador o de un juez.
Entre los descuentos que requieren autorización podemos numerar los siguientes:
- Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo.
- Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes.
- Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas, productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo.
- Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y precios de alojamiento.
- Por concepto de avances o anticipos de salario.
- Cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, aunque exista orden escrita del trabajador, salvo que medie orden judicial.
En fin, cualquier descuento no contemplado en la ley o que exceda lo autorizado por la ley requiere autorización.
Límites a los descuentos de salario.
Los descuentos no pueden afectar el mínimo vital del trabajador, ni exceder la parte que la ley ha declarado inembargable.
Naturalmente, los descuentos no pueden dejar al trabajador sin su sustento, incluso con autorización de este, porque el trabajador asalariado por lo general solo tiene una fuente de ingresos: su salario, su fuerza de trabajo.
Los descuentos se pueden hacer tanto al salario como a las prestaciones sociales.
Respecto al límite de los 3 salarios mensuales, fue eliminado por la Ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo.
Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.
Al terminar el contrato de trabajo, si el trabajador tiene obligaciones o deudas acreditadas con el empleador, este puede descontarlas o compensarlas con el valor de los salarios y prestaciones liquidadas.
Para hacer ese descuento o compensación no se requiere de autorización del trabajador, siempre que se trate de obligaciones reconocidas y acreditadas, se insiste.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 60104 del 16 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz Segura, señaló:
«Sabido es que la Sala de tiempo atrás ha considerado que la prohibición del empleador para deducir, retener o descontar dineros fruto del trabajo de los asalariados sólo rige mientras se encuentra vigente el vínculo laboral, en tanto a su término, la relación entre las partes regresa a la naturalidad de las normas puramente civiles.»
Este tipo de descuentos sin autorización aplica para casos en que el empleador ha otorgado préstamos al trabajador, o ha hecho pagos indebidos o en exceso al trabajador que este debe reintegrar, o cuando el trabajador ha reconocido expresamente una deuda con su empleador por conceptos como daños y perjuicios causados a este.
Para los demás casos, y en especial, cuando se trata de obligaciones reclamadas por el empleador y no reconocidas por el trabajador, no se pueden hacer esos descuentos al terminar el contrato de trabajo.
Un ejemplo típico es cuando el trabajador daña una herramienta y el empleador pretende descontársela. En tal evento, para poder hacer el descuento al finalizar el contrato de trabajo, se requiere autorización del trabajador, o en su defecto, un reconocimiento formal de la obligación, como el acuerdo que firma con el empleador en el que acepta pagar el daño causado.
Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.
Al trabajador se le hacen algunos descuentos autorizados por la ley, como es el caso de los aportes a salud y pensión que corresponden al trabajador, para lo cual el empleador no tiene que pedir autorización al trabajador, toda vez que se trata de un mandato legal.
Descuentos prohibidos por parte del empleador.
Los descuentos prohibidos por parte del empleador son los señalados en el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sin embargo, lo que se prohíbe es hacer descuentos sin la autorización del trabajador, de manera que, si este autoriza, o existe una orden judicial en tal sentido, tales descuentos no están prohibidos.
Lo que sí está prohibido de plano es hacer descuentos que afecten el salario mínimo legal, o la parte del salario que la ley considera inembargable, y esa prohibición se mantiene incluso si hay autorización por parte del trabajador.
Liquidación de las vacaciones
Autorización de horas extras por el ministerio del trabajoForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, abril 7). Descuentos y retenciones al salario [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/salario-descuentos-prohibidos-y-permitidos.html
Liquidador de intereses moratorios Dian
Retención en la fuente por Iva – Reteiva
Retención en la fuente a trabajadores independientes
Resolución de facturación
Deducciones de nómina
Liquidador de retención en la fuente por salarios
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Buena noche,
Mi empleador me descontó durante 8 meses diferentes montos de mi salario quincena a quincena. Cuando pregunté por ello a través de un derecho de petición, me dijeron que eran compensaciones de pagos sobre días festivos y dominicales que pagaban el mes anterior, por lo que, según ellos, hacían un ajuste salarial sobre mi sueldo, restando entre 200,000 y 500,000 COP mes a mes. Esto me llevó a renunciar con justa causa, según lo indicado en el artículo 62.
¿Es legal ese descuento como compensación de pagos de recargos dominicales y festivos del mes anterior?
¿Puedo reclamar ese dinero siendo que ya renuncié?
¿La empresa me debe indemnizar?
El ajuste sería válido en el evento en que en el mes anterior le hubieran pagado más de lo que le correspondía, lo que no se entiende porque la compensación por días festivos y dominicales se paga al trabajador y no el trabajador a la empresa, a no ser que la empresa le haya pagado esos compensatorios sin que usted tuviera el derecho porque no laboró esos domingos ni festivos.
En segundo lugar, si esos descuentos fueron indebidos usted puede reclamarlos incluso luego de haber renunciado.
En cuanto a la indemnización, puede alegar el despido indirecto siempre que en la carta de renuncia haya alegado esa situación para renunciar.
1. Si mi empleador me quiere descontar una suma por incumplimiento de alguna función, ¿es legal?
2. Si mi empleador me hizo firmar un documento de descuento al que no me pude negar, ¿puedo anularlo?
3. Si mi empleador me hostiga, ¿puedo denunciarlo?
Buenas tardes, Daniel
Saludos
Mi salario es fijo más comisiones. La empresa me está descontando unas comisiones pagadas, supuestamente por un doble pago de hace más de un año. ¿Esto es legal? Muchas gracias por sus comentarios.
Buenas tardes, Richard.
En principio la empresa no puede descontar nada sin autorización del trabajador, y es cuestión de llegar a un acuerdo si efectivamente se demuestra que se realizó un doble pago, por que en caso de un proceso laboral igual se terminaría probando ese doble pago haciendo viable el descuento.
Saludos
Cordial saludo. Tengo una deuda con el Banco Bogotá por la mora de un crédito de libre inversión. Cuando tuve capacidad de cobranza, el banco inició el cobro de la obligación pactada y además estableció una demanda de embargo. Actualmente, el banco está realizando un doble cobro: el de la cuota y el del embargo. Esta cobranza lleva más de un año. ¿Es esto posible? Gracias.
Si una cooperativa se disuelve por falta de solidez económica (“quiebra”), ¿mi empleador me puede seguir descontando el dinero por créditos anteriormente obtenidos con dicha cooperativa? ¿Puedo pedir a mi empleador que suspenda los descuentos hasta que me llegue mi turno de negociar con el liquidador de dicha cooperativa?
Cuando una cooperativa de trabajo asociado se disuelve, los créditos otorgados a sus asociados no desaparecen. La deuda sigue vigente y el proceso de cobro puede ser gestionado por un liquidador o administrador designado para tal fin.
En este contexto:
1. **Descuentos por parte del empleador**: El empleador está obligado a realizar los descuentos acordados en la autorización firmada por el trabajador, incluso si la cooperativa ha sido liquidada. Esto es porque el acuerdo entre las partes (trabajador y cooperativa) continúa siendo válido.
2. **Suspensión de descuentos**: No se puede solicitar que se suspendan los descuentos basándose únicamente en la situación financiera de la cooperativa o su eventual disolución. Los acuerdos previos siguen vigentes hasta que sean modificados o cancelados formalmente mediante un documento firmado por ambas partes.
3. **Negociación con el liquidador**: Si bien es posible negociar con el liquidador sobre cómo proceder con los pagos, esto no implica que se pueda dejar de pagar lo ya descontado sin un acuerdo formal que modifique las condiciones originales.
4. **Responsabilidad del trabajador**: A pesar de cualquier irregularidad cometida por la cooperativa, como cobrar intereses excesivos, corresponde al trabajador cumplir con lo pactado hasta que exista una resolución oficial respecto a esos acuerdos.
5. **Consejo legal**: Se recomienda consultar a un abogado especializado para explorar opciones legales adecuadas ante esta situación.