En este artículo 17 secciones
- La pérdida de confianza no es justa causa.
- Lo que sí justifica el despido son los hechos.
- El abuso de confianza.
- Los cargos de dirección, confianza y manejo.
- La pérdida de confianza frente al reintegro.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Me pueden despedir por pérdida de confianza?
- ¿Sirve pactarla en el contrato o el reglamento?
- ¿Qué pasa si la carta de despido dice «pérdida de confianza»?
- ¿Qué es el abuso de confianza laboral?
- ¿Debe haber denuncia penal para despedir por abuso de confianza?
- ¿En los cargos de confianza basta con perder la confianza?
- ¿Puede la empresa oponerse a mi reintegro alegando falta de confianza?
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La pérdida de confianza no figura entre las justas causas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y la Corte Suprema ha descartado que pueda invocarse por sí misma. Lo que puede justificar el despido son los hechos que provocaron esa desconfianza, siempre que sean objetivos, graves y demostrables. ¿Cómo debe entonces fundamentarse el despido?
La pérdida de confianza no es justa causa.
Es una circunstancia subjetiva, y por eso el legislador no la incluyó entre las causales. La confianza se deposita o se retira según la apreciación de quien la otorga, y un despido no puede depender de un estado de ánimo.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia lo estableció en la sentencia 33512 del 16 de marzo de 2010:
«la Corte, en la sentencia del 25 de mayo de 2004 (Rad. 22.543), adoctrinó que no es posible tener la pérdida de confianza, por sí misma, como una causal autónoma que justifique la terminación del contrato de trabajo por cualquiera de las partes.»
Nótese la última frase: la regla opera para cualquiera de las partes. Tampoco el trabajador puede alegar que perdió la confianza en su empleador para renunciar con justa causa.
Difícilmente puede salvarse el obstáculo pactándola en el reglamento. Una cláusula que autorice el despido por la sola pérdida de confianza es inaplicable, porque dejaría la permanencia del trabajador a la apreciación unilateral del empleador.
Lo que sí justifica el despido son los hechos.
La Corte no cerró la puerta del todo. En la misma sentencia añadió:
«la Corte no descartó que esa pérdida de confianza, unida a la existencia de «razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere», pueda encuadrarse dentro de la justa causa consagrada en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.»
La causal, entonces, no es la desconfianza sino la conducta que la provocó, encuadrada en el numeral 6 del artículo 62, que sanciona la violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador.
Si el empleador sorprende al trabajador sustrayendo dinero, es natural que pierda la confianza en él. Pero la causa del despido no es esa pérdida: es la sustracción.
Qué debe probar el empleador.
De acuerdo con nuestro criterio, el análisis debe recorrer tres pasos, y fallar en cualquiera de ellos hace injusto el despido:
- Que ocurrió una acción u omisión concreta del trabajador, identificable en modo, tiempo y lugar.
- Que esa conducta tiene la gravedad requerida para configurar una violación grave de sus obligaciones.
- Que existe una relación razonable entre esa conducta y la pérdida de confianza que se alega.
El tercer elemento suele descuidarse. No cualquier falta destruye razonablemente la confianza: un error de digitación no la afecta, mientras que el manejo indebido de dinero sí.
El error de invocarla en la carta de despido.
Es la consecuencia práctica más importante de todo lo anterior, y donde más despidos se pierden.
Si la carta de despido dice que se termina el contrato «por pérdida de confianza», el empleador acaba de reconocer que despidió sin justa causa, porque esa no es una causal. Y no podrá alegar después los hechos que la provocaron, porque el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe invocar motivos distintos de los comunicados.
La carta debe describir los hechos concretos y encuadrarlos en la causal correspondiente. La pérdida de confianza puede mencionarse como consecuencia, nunca como fundamento.
Los requisitos de la comunicación y un modelo adaptable están en el artículo sobre la carta de despido al trabajador.
El abuso de confianza.
Es la figura vecina y conviene distinguirla, porque tiene contornos propios.
El abuso de confianza supone que el trabajador utiliza indebidamente aquello que se le confió, y suele ir de la mano con la extralimitación de las funciones asignadas.
Un ejemplo ilustra la diferencia con el hurto. Si el jefe de recursos humanos organiza una costosa celebración para los empleados usando los recursos destinados a pagar a un proveedor, no se apropió de nada, pero dispuso de fondos sin autorización y causó un perjuicio.
Esa conducta encaja igualmente en el numeral 6 del artículo 62, por violación grave de las obligaciones del trabajador. A diferencia de la pérdida de confianza, aquí sí hay un hecho objetivo que probar: el uso indebido y la ausencia de autorización.
Cuándo además es delito.
El abuso de confianza está tipificado como delito en el Código Penal, de modo que la conducta puede tener dos vías paralelas.
| Qué implica | |
|---|---|
| Vía laboral | La conducta puede configurar justa causa de despido, y el empleador debe acreditarla en el proceso laboral. |
| Vía penal | La conducta puede ser denunciada ante la Fiscalía y perseguida como delito. |
Las dos vías son independientes. El empleador no necesita una condena penal para despedir, ni la absolución penal impide que el despido sea justo, porque los estándares de prueba y los bienes protegidos son distintos.
De acuerdo con nuestro criterio, conviene no supeditar el despido al resultado de la denuncia penal. Esperar años a una sentencia comprometería la inmediatez entre la falta y la sanción, y el empleador perdería la posibilidad de invocar la causal.
Los cargos de dirección, confianza y manejo.
Es frecuente pensar que en estos cargos la pérdida de confianza sí basta, porque la confianza es su elemento definitorio. Conviene precisar el punto.
La condición de trabajador de dirección, confianza o manejo tiene efectos propios en materia de jornada y de otras prerrogativas, pero no altera el catálogo de justas causas. El artículo 62 es el mismo para todos.
De modo que tampoco a estos trabajadores se les puede despedir invocando la sola pérdida de confianza. Se requiere igualmente una conducta concreta y grave.
Lo que sí cambia, de acuerdo con nuestro criterio, es la valoración de la gravedad. Una misma conducta puede ser leve en un cargo operativo y grave en uno que administra recursos o información sensible, porque el deber de lealtad exigible es mayor. Esa diferencia se aprecia al calificar la falta, no al prescindir de ella.
La pérdida de confianza frente al reintegro.
Aquí la figura sí cumple un papel propio, y es probablemente su aplicación más relevante en la práctica.
Cuando el trabajador demanda y pide el reintegro, el empleador puede alegar que este resulta inconveniente porque la confianza está rota.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia acogió ese argumento en la sentencia SL3380-2020, radicación 81032 del 31 de agosto de 2020:
«el Juez de la apelación no desconoció el buen comportamiento del demandante, ya que dio cuenta de ese contexto, pero lo que sucedió fue que concluyó, que su intachable hoja de vida, así como sus excelentes calificaciones, no generaban el reintegro al encontrarse fragmentada la confianza.»
El caso es ilustrativo: el trabajador tenía una hoja de vida intachable, pero se había dirigido a su superior por correo electrónico en términos que la Corte calificó de desobligantes, atribuyéndole conductas delictivas. Eso bastó para desaconsejar el reintegro.
La carga probatoria sigue siendo del empleador. No basta con afirmar que perdió la confianza: debe acreditar los hechos objetivos que rompieron la armonía de la relación laboral.
Conviene retener la diferencia. Para despedir, la pérdida de confianza no sirve; para oponerse al reintegro, sí puede servir, porque en ese momento lo que se evalúa no es la justicia del despido sino la viabilidad de restablecer el vínculo.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Me pueden despedir por pérdida de confianza?
No por la sola pérdida de confianza, que no es una justa causa. Sí por los hechos concretos que la provocaron, si son graves y el empleador puede probarlos.
¿Sirve pactarla en el contrato o el reglamento?
No. Una cláusula que autorice el despido por la sola pérdida de confianza es inaplicable, porque dejaría la permanencia del trabajador a la apreciación unilateral del empleador.
¿Qué pasa si la carta de despido dice «pérdida de confianza»?
El despido se tendrá por injusto, porque esa no es una causal, y el empleador no podrá alegar después los hechos que la motivaron. La carta debe describir los hechos.
¿Qué es el abuso de confianza laboral?
El uso indebido de aquello que se confió al trabajador, generalmente con extralimitación de sus funciones. A diferencia de la pérdida de confianza, aquí sí hay un hecho objetivo que probar.
¿Debe haber denuncia penal para despedir por abuso de confianza?
No. Las vías laboral y penal son independientes. Esperar el resultado penal comprometería además la inmediatez entre la falta y el despido.
¿En los cargos de confianza basta con perder la confianza?
No. El catálogo de justas causas es el mismo para todos. Lo que puede variar es la valoración de la gravedad, porque en esos cargos el deber de lealtad exigible es mayor.
¿Puede la empresa oponerse a mi reintegro alegando falta de confianza?
Sí, y la Corte Suprema lo ha admitido. Pero debe acreditar los hechos objetivos que rompieron la relación, no basta con afirmarlo.
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