La enfermedad no es una justa causa de despido sino una causa legal, de modo que el trabajador despedido por esta razón conserva su derecho a la indemnización. Para que el despido sea válido debe acreditarse que la enfermedad impide realmente desempeñar cualquier función, que se agotó el procedimiento posterior a los 180 días de incapacidad, que se intentó la reubicación y que el inspector de trabajo autorizó la terminación, además de darse el preaviso de quince días. Fuera de ese supuesto, despedir a un trabajador por su condición de salud se presume discriminatorio y puede derivar en el reintegro.
- La enfermedad no es una justa causa.
- Qué dice exactamente la norma.
- Las tres condiciones que deben cumplirse.
- La autorización del Ministerio del Trabajo.
- El preaviso de 15 días.
- Enfermedad común y enfermedad laboral.
- Despedir por estar enfermo es discriminatorio.
- Qué le corresponde al trabajador despedido por enfermedad.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Me pueden despedir si tengo una enfermedad crónica?
- ¿Si me despiden por enfermedad me deben indemnizar?
- ¿Me pueden despedir estando enfermo pero sin incapacidad?
- ¿Si tengo una enfermedad laboral me pueden despedir?
- ¿Y si tengo una cirugía programada?
- ¿Pueden despedirme mientras espero la calificación de pérdida de capacidad?
- ¿Qué pasa si mi enfermedad da para pensión de invalidez?
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Estar enfermo no es una falta y la enfermedad no figura entre las justas causas de despido; el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo permite terminar el contrato por enfermedad prolongada, pero se trata de una causa legal que obliga a indemnizar y que la Corte Constitucional condicionó de forma severa (Sentencia C-200 2019, por ejemplo). ¿Qué se necesita entonces para que ese despido sea válido?
La enfermedad no es una justa causa.
Conviene empezar por aquí porque es donde se origina la confusión más costosa para el empleador.
Una justa causa supone una conducta reprochable del trabajador: incumplir sus obligaciones, cometer una falta grave, rendir por debajo de lo exigible. Estar enfermo no es nada de eso. Nadie elige enfermarse.
Lo que la ley contempla es una causa legal: una circunstancia que permite terminar el contrato porque su objeto se volvió inalcanzable, pero sin que haya culpa del trabajador. Y por eso mismo hay que indemnizarlo.
| Justa causa | Causa legal | |
|---|---|---|
| Qué supone | Una falta o incumplimiento del trabajador. | Una circunstancia objetiva, sin culpa de nadie. |
| ¿Hay indemnización? | No. | Sí. |
| Ejemplo | Ausentarse sin justificación, agredir a un compañero. | Enfermedad prolongada, cierre de la empresa, supresión del cargo. |
La propia norma lo dice al final: el despido por esta causa «no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad». La distinción la desarrollamos en el artículo sobre el despido ilegal y el despido injusto.
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Qué dice exactamente la norma.
Señala el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»
Esa redacción es de otra época y hoy no puede aplicarse literalmente. La protección constitucional del trabajador enfermo evolucionó mucho desde entonces, y la Corte Constitucional condicionó la norma en varios sentidos.
En la práctica, la enfermedad solo permite terminar el contrato cuando concurren tres condiciones, y ninguna es automática.
Las tres condiciones que deben cumplirse.
Primera: que la enfermedad impida realmente trabajar.
No basta con tener una enfermedad crónica. Millones de personas trabajan con diabetes, hipertensión, artritis o VIH sin que ello afecte su desempeño.
Lo que activa la causal es que el estado de salud sea incompatible con la actividad laboral, al punto de que el trabajador no pueda desempeñar ninguna función en la empresa. Esa conclusión debe apoyarse en un diagnóstico médico, nunca en la apreciación del empleador.
De acuerdo con nuestro criterio, este es el punto donde más despidos se caen en juicio: el empleador da por sentado que el trabajador «ya no sirve para el cargo» sin un soporte médico que lo respalde.
Segunda: que se hayan agotado los 180 días y el trámite posterior.
La causal exige que la curación no haya sido posible en 180 días, pero cumplido ese plazo el empleador no queda habilitado sin más.
Hay un trámite que debe surtirse antes: el concepto de rehabilitación de la EPS, el traslado del pago al fondo de pensiones y, si corresponde, la calificación de pérdida de capacidad laboral. Todo eso lo detallamos en el artículo sobre el despido por incapacidad superior a 180 días.
No se puede despedir al trabajador el día 181. Esa lectura literal de la norma es una de las causas más frecuentes de condenas.
Tercera: que se haya intentado la reubicación.
Antes del despido el empleador debe ofrecer un cargo compatible con la capacidad laboral que le quedó al trabajador, y adaptar las condiciones si es necesario.
Si el diagnóstico indica que el trabajador puede laborar bajo ciertas condiciones, el despido es improcedente, salvo que la empresa demuestre que no tiene ningún cargo que se ajuste a esas limitaciones.
Esa demostración es exigente: no basta con afirmar que no hay puestos disponibles. Hay que acreditar que se examinaron las alternativas reales de la organización.
La autorización del Ministerio del Trabajo.
La norma no lo dice, pero la jurisprudencia constitucional lo exige: si el despido obedece a la enfermedad, hay que pedir autorización al inspector de trabajo.
El empleador debe acreditar ante el inspector que se surtió el proceso de recuperación médica sin éxito y que, si la recuperación fue parcial, la reubicación no fue posible.
Sin esa autorización el despido no produce efectos, y el trabajador puede obtener el reintegro más la indemnización de 180 días de salario, en los mismos términos que explicamos en el artículo sobre el despido del trabajador discapacitado.
Conviene precisar el alcance de esta exigencia: la autorización se requiere cuando el motivo del despido es la enfermedad. Si el trabajador incurrió en una justa causa ajena a su condición de salud, se aplica el régimen ordinario, aunque la presunción de discriminación seguirá pesando sobre el empleador.
El preaviso de 15 días.
Cumplido todo lo anterior, aún falta un requisito formal que con frecuencia se olvida. Señala el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»
Omitirlo, o darlo con menos de 15 días, compromete la eficacia del despido. Sobre su cómputo tratamos en el artículo sobre el preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
Enfermedad común y enfermedad laboral.
La norma empieza refiriéndose a la enfermedad «que no tenga carácter de profesional», pero luego añade «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo». De modo que la causal opera cualquiera sea el origen.
Lo que cambia es quién asume las prestaciones y hacia dónde debe encaminarse el caso:
- Enfermedad o accidente de origen laboral. El asunto corresponde a la ARL, y de ser el caso debe tramitarse la pensión de invalidez con cargo a ella.
- Enfermedad de origen común. Corresponde al fondo de pensiones reconocer la eventual pensión de invalidez.
Si la enfermedad da lugar a pensión de invalidez, el camino no es el despido sino el reconocimiento pensional, y el contrato termina cuando la pensión se reconoce e ingresa a nómina, no antes.
Despedir por estar enfermo es discriminatorio.
Todo lo anterior aplica cuando la enfermedad realmente impide trabajar y se agotó el procedimiento. Fuera de ese supuesto, despedir a alguien por su enfermedad es un acto discriminatorio.
Si el trabajador acredita que su condición de salud lo colocaba en debilidad manifiesta y que el empleador la conocía, el despido se presume discriminatorio y corresponde al empleador probar que obedeció a otra causa. Es el régimen de la estabilidad laboral reforzada, que no exige calificación previa ni un porcentaje determinado.
Conviene recordar que esa protección no depende de que la enfermedad sea grave ni de que esté calificada. Depende de que dificulte sustancialmente el desempeño del trabajo, tema que ampliamos en el artículo sobre si se puede despedir a un trabajador incapacitado.
Qué le corresponde al trabajador despedido por enfermedad.
Al tratarse de una causa legal y no de una justa causa, el trabajador conserva todos sus derechos económicos:
- La indemnización por despido injusto, porque no hubo falta suya.
- La liquidación completa: salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones.
- Las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad, que la norma reserva expresamente.
- Si el despido se hizo sin autorización debiendo tenerla, además el reintegro y la indemnización de 180 días de salario.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Me pueden despedir si tengo una enfermedad crónica?
No por tenerla. Solo si esa enfermedad le impide desempeñar cualquier función en la empresa, se agotó el procedimiento de los 180 días, se intentó la reubicación y el inspector de trabajo autorizó el despido.
¿Si me despiden por enfermedad me deben indemnizar?
Sí. La enfermedad es una causa legal, no una justa causa, y por eso la norma advierte que el despido no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad.
¿Me pueden despedir estando enfermo pero sin incapacidad?
Depende de si su condición le genera una limitación real para trabajar y de si el empleador la conoce. Si es así, el despido se presume discriminatorio aunque usted no tenga incapacidad vigente ni calificación.
¿Si tengo una enfermedad laboral me pueden despedir?
El origen no cambia la respuesta sobre el despido, pero sí quién responde. En la enfermedad laboral interviene la ARL y debe evaluarse la pensión de invalidez a su cargo.
¿Y si tengo una cirugía programada?
Una cirugía próxima no otorga por sí sola protección especial. Lo que importa es si su condición de salud lo limita y si el empleador la conoce. Conviene dejar constancia escrita de la situación ante la empresa.
¿Pueden despedirme mientras espero la calificación de pérdida de capacidad?
Es un despido muy riesgoso para el empleador. Si conocía su condición y el proceso en curso, difícilmente podrá desvirtuar la presunción de discriminación.
¿Qué pasa si mi enfermedad da para pensión de invalidez?
Entonces el camino no es el despido sino el reconocimiento de la pensión. El contrato termina cuando la pensión se reconoce y usted queda incluido en nómina de pensionados.
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Tengo una enfermedad laboral calificada en el 11% y me despidieron sin justa causa. ¿Lo pueden hacer o puedo demandar?
Depende de cuánto le afecta la limitación en su desempeño laboral, lo que le permitirá determinar si estará cubierto por la estabilidad ocupacional reforzada. Es algo que no permite dar una respuesta definitiva; se sugiere consultar con un abogado para que evalúe en detalle su historia clínica.
Me despidieron sin justa causa. Tenía un contrato indefinido con más de 10 años de labor. Actualmente, me encuentro en tratamiento oncológico oral y me falta casi 2 años para terminarlo. En este caso, ¿a qué tengo derecho?
En principio tiene derecho a la indemnización por despido injusto. Además, puede evaluar si por su condición de salud está cobijada por la estabilidad ocupacional reforzada, para lo que le sugerimos contactar con un abogado experto en ese tema.
Saludos
Tengo una enfermedad profesional declarada y fui despedida. Acudí al Ministerio del Trabajo para que me orientaran y ellos me enviaron al INSS. Allí llené el trámite de pensión, el cual me fue negado. He completado 750 semanas durante este proceso, que duró un año desde el despido, y actualmente no tengo trabajo debido a mi problema. Me preguntan si recibo actualmente dinero por mi enfermedad profesional, y debo decir que no recibo nada.
Mi pregunta es: ¿Por mi enfermedad profesional debería estar recibiendo alguna ayuda? ¿A quién debo dirigirme para obtenerla, al seguro social o a la empresa?
Agradezco su orientación, que es de gran ayuda.
Señora Socorro, al parecer nos escribe de un país distinto a Colombia por lo que no le podemos orientar. Saludos
Buenas tardes,
En mi caso, tengo bursitis, tendinitis y artrosis, y no es necesario realizar una cirugía. Me han hecho una cantidad considerable de exámenes y me han recetado medicamentos, pero nada parece aliviarme. Tengo ese dolor las 24 horas, los 7 días de la semana. De la EPS me enviaron a medicina laboral, y el resultado salió como enfermedad común. Tengo algunas restricciones médicas y estoy siendo tratada en la clínica del dolor. A veces, el dolor no me deja ni dormir; tengo que ir al médico y me dan incapacidad. La empresa tiene conocimiento de mi situación; me enviaron a medicina laboral y me tenían en control hace un tiempo, pero ya no me volvieron a enviar. Sin embargo, sigo con mis controles en la EPS. SST de la empresa me dio una reubicación de puestos de trabajo, pero sigo haciendo lo mismo, con la diferencia de que me envían a varios proyectos. Hay algunos que son muy pesados y otros que no, y eso me está afectando más debido a mi condición; no siento mejoría alguna. Los días pasan y el dolor es cada vez más fuerte.
Agradezco su orientación sobre este tema.
Mil gracias.
Cordial saludo.
La reubicación debe ser solamente formal, sino que debe ser efectiva, puesto que no se trata del nombre del cargo o puesto, sino de las actividades que debe desarrollar, por lo tanto, si las actividades que el empleador le impone están contraindicadas médicamente, se está cometiendo una irregularidad, situación que puede plantear al empleador, y si este no le da una solución, puede tomar medidas como presentar una queja ante el ministerio del trabajo, o si el caso es extremo, negarse a realizar las actividades contraindicadas o incluso presentar la renuncia justificada, siempre que tenga pruebas de esas justificaciones.
Saludos
Hola, quiero saber si me pueden asesorar. Mi hermano trabajó en una panadería durante 4 años y, hace más o menos dos años, empezó a presentar pérdida de fuerza en una mano y en un pie. Fue evaluado por un neurólogo, quien lo diagnosticó con Parkinson. Además, fue despedido por el patrón sin justa causa y ahora está sin empleo y con mucha discapacidad para trabajar. Hasta el momento, no ha podido encontrar trabajo. ¿Qué puede hacer? Gracias.
Dependerá de la condición médica diagnosticada a la fecha del despido para determinar si puede ser cobijado por la estabilidad ocupacional reforzada, para lo cual es preciso que un experto en el tema evalúe los documentos que usted pueda aportar.
Además, debe tener en cuenta que los derechos laborales prescriben en 3 años y ya han transcurrido dos, por lo que debe agilizar cualquier reclamación que proceda.
Saludos
Trabajé durante 2 años en una empresa en el cargo de asistente administrativa. Tuve una incapacidad de 3 días por enfermedad general. En los exámenes, me notificaron que debería ser intervenida quirúrgicamente de la vesícula. Al retomar mis actividades, notifiqué a mi empleador sobre la cirugía y, al día siguiente, fui despedida con justificación sin fundamentos.
Buenos días, Olga.
Aparentemente su condición de salud no es suficiente para activar la estabilidad laboral reforzada, por lo que el empleador puede despedirla válidamente, y la discusión se reduce a si el despido fue justo o injusto, y al ser demandado, si el empleador no demuestra que el despido fue justo, será condenado a pagar la indemnización por despido y nada mas.
Saludos
Trabajé un año y 17 días. A los dos meses, tuve un evento: una lesión en el L5-S1 de la columna y espondiloartropatía. Tenía contrato con estabilidad laboral y me despidieron. ¿Qué puedo hacer?
Buenos días, Luis.
Si su condición de salud le «habilitaba» la estabilidad laboral reforzada, simplemente debe demandar la ilegalidad del despido solicitando el reintegro.
Saludos
Ingresé en buenas condiciones físicas a laborar en una empresa. Ahora se me ha presentado un dolor en las rodillas y el jefe me envió a la EPS y no a la ARL. Ahora me presionan para que vaya a laborar en este estado, que estoy cojo y con dolor. ¿Qué puedo hacer en este caso?
Lo que debe hacer es presentar una denuncia ante el ministerio del trabajo por las condiciones laborales en la que lo tienen, y además interponer una acción de tutela para proteger sus derechos fundamentales a la salud y al trabajo digno.
Buen día. Mi problema es el siguiente: estuve hospitalizado durante cuatro días por una trombosis venosa profunda en la pierna izquierda y, cuando ya pude regresar al trabajo, me despidieron. ¿Qué puedo hacer en este caso?
Debe verificarse la causa del despido. Si el despido fue por haber estado incapacitado es un despido injusto por lo que que podría demandar al empleador para que pague la respectiva indemnización.
Buenas tardes,
Mi caso es el siguiente: llevo 27 años trabajando como operaria y mi salario siempre ha sido el SMLV en Colombia. Tengo calificación de enfermedad laboral y, en la empresa, me quieren despedir sin justa causa. Como mi despido sería sin justa causa, la empresa debe indemnizarme. Mi pregunta es si la empresa debe pagarme una bonificación o indemnizarme con una cantidad adicional por mi enfermedad laboral.
Agradezco mucho su ayuda con mi inquietud.
La empresa no debe pagarle ninguna bonificación o indemnización adicional por su enfermedad laboral.
Si la despiden sin justa causa, sólo le deben pagar la indemnización que señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
La enfermedad ocupacional en sí misma no da derecho a ningún pago adicional al pago de las prestaciones económicas a las que tenga derecho según lo dispuesto en los artículos 227 y siguientes de la ley 100 de 1993, como es el caso de una incapacidad laboral derivada directamente de esa enfermedad ocupacional.