El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley.
- Despido por enfermedad.
- El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.
- El despido procede por enfermedad común y laboral.
- El pago de la indemnización por despido injustificado.
- El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.
- ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?
Despido por enfermedad.
La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal.
Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, en tanto en el segundo caso sí se debe pagar.
Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido.
El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.
En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral.
En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador.
Esta causa está contenida en artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»
Desde que esta norma fue redactada es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la corte constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos.
La necesidad de extender el periodo de 180 días.
La norma habla que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS.
En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido.
Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales.
El deber de reubicar al trabajador.
Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada.
La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador.
La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo.
Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte constitucional ha dispuesto que así debe ser, en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso.
Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible, y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador.
Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras.
El despido procede por enfermedad común y laboral.
La norma en principio aclara que esta causal aplica sólo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquier sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo.
Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la Arl, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez.
Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el ministerio del trabajo autorice el despido.
Lo normal es que cualquier enfermedad de trata por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir el trabajador el día 181 de la enfermedad.
En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores.
De manera pues que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador.
El pago de la indemnización por despido injustificado.
S bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho ser indemnizado.
El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»
Sin ese preaviso el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar.
¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?
Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trata de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa.
Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables.
Cuando hablamos de restricciones médicas estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, que prima la reubicación laboral antes que el despido.
El empleador debe solicitar autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador, y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido.
Sólo en el caso que la reubicación sea imposible el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es en todo caso sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado.
Recordemos una vez que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente.
Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior a 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa.
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octubre 24th, 2019 a las 8:05 am
Estaba trabajando
Y 2 meses sufro accidente. Laboral. Y quedé con secuelas de dolor. De espalda que no me deja. Dormir. Y tiempo después dicen que tenía una enfermedad degenerativa espondiloartrosis ahora al hacer fuerza. Me dificulta y me lesionó ante la junta nacional me dan. Accidente laboral ahora nadie me responde ni la selección Colpatria tu la empresa me despidió que puedo hacer para que me ayuden gracias por su pronta respuesta
marzo 20th, 2020 a las 5:55 pm
buenas noches solicito que si me pueden ayudar en este caso gracias
A su oficina llega el señor Juan Pablo Méndez quien ingresó a laborar para Industrias Universal S.A. el 01 de Julio de 1995, con el paso del tiempo su salud se empezó a deteriorar por padecimientos asociados a una discopatía lumbar multinivel, la cual ha sido calificada como de origen común. Teniendo en cuenta su situación laboral, en aras de permitirle asistir a sus citas de control y tratamientos su empleador da por terminado su contrato individual de trabajo el 15 de Junio de 2019 y ese mismo día suscriben contrato de prestación de servicios el cual finalmente se da por terminado el 12 de Marzo de 2020. Durante toda la vinculación –Contrato de trabajo y contrato de prestación de servicios- el señor Juan Pablo Méndez presto servicios como conductor de camión
junio 13th, 2020 a las 9:05 pm
buen dia sufro de hipertencion cuando se me venza el contrato me pueden despedir gracias
julio 17th, 2020 a las 2:18 pm
Buenas tardes, yo tengo discapacidad auditiva, sufro de el síndrome de meniere, ahora la empresa me despide, esta enfermedad es a cauda del ruido intenso permanente que genera la empresa, yo trabaje a turno por 30 años, que se debe hacer gracia.
febrero 17th, 2021 a las 4:24 pm
UNA PERSONA QUE LLEVA CUATRO MESES Y ADEMAS ESTA HOSPITALIZADA ES DESPEDIDA
QUE HACER PARA ESTE CASO
DIOS LES PAGUE
marzo 22nd, 2021 a las 12:29 pm
tengo una discapacidad en los hombros y los brazos si me despiden con autorizacion del ministerio de trabajo tengo derecho a una indemnizacion
junio 10th, 2021 a las 7:51 pm
hola soy guardia de seguridad privada trabajo para la compañia de seguridad aqui en ecuador y me dio EL COVID FALTE 17 DIAS PERO COMO YO ENTRE A TRABAJAR UN DIA 19 DE FEBRERO DEL 2021 ME ENFERME UN DIA 1 DE MAYO DEL 2021 Y FALTE ESOS 17 DIAS LO CIERTO ES QUE MERECUPERO Y REGRESO ALA EMPRESA TRABAJAR UN DIA 18 DE MAYO DESPUES D E HABER FALATDO 17 DIAS Y ME DEJAN TRABAJAR NORMAL AHORA QUE ESTAMOS 31 DE MAYO DEL 2021 AL SALIR AL COJER EL BUS LA LINEA 16 QUE PASA AL SUR DE GUAYAQUIL ME CORTE EL PIE CON UN PICO DE BOTELLA TANTO Q LA BOTA SE ME PERFORO CON EL VIDRIO Y ME CORTE EL PIE ENCIMA TENGO 22 DIAS SANGRANDO PORQUE TENGO UN QUISTE EN EL OVARIO DERECHO REGRESO EL DIA 4 DE JUNIO DESPUES D EHABER PRESENTADO CERTIFICADOS MEDICOS CON PERMISO MEDICO DEL IESS POR TRES DIAS Y VOY A TRABAJAR MI ULTIMO DIA DE GUARDIA NOCTURNA DE MIS 4 DIAS Q TRABAJO NORMALMENTE Y ME SALEN BOTANDO D ELA EMPRESA DE SEGURIDAD SEGUN ELLOS SOLO POR HABER FALTADO TANTOS DIAS POR EL COVID AUN PRESENTANDO PRUEBAS Y DOCUEMENTOS QUE TUVE EL COVID HACIENDOME LA PRUEBA DEL ISOPADO Y LA DE SANGRE TANTO NEGATIVA COMO LA POSITIVA MAS EL CERTIFICADO MEDICO DEL DOCTOR QE ME TRATO TODOS ESE TIEMPO DE LOS 17 DIAS QUE ESTUVE AUSENTE DE MI EMPLEO Y ME BOTARON SIN DECIR NADA FUI ALA EMPRESA A QUERER PEDIR UNA EXPLICACION LOGICA PORQUE ME BOTARON Y NADIE ME QUEIRE ATENDER I EL DUEÑO NI EL JEFE DE OPERACIONES NI NADIEME DA LA CARA MAÑANA DICEN QUE RECIEN ME VAN A CANCELAR O EL DIA SABADO MI SUELDO QUE ME ADEUDAN DEL MES DE MAYO RECIEN Y QUE MI LIQUIDACION ESPERE A QUE ELLOS ME LLAMEN Y MAS BRAVOS QUE PUEDO HACER SI AUN REVISANDO AHORITA EN EL IESS AUN SIGO ACTIVA Y NO ME HAN SACADO AUN SOY ECUATORIANA DE GUAYQUIL Y DOY AGENTE DE SEGURIDAD PRIVADA TRABAJO EN UN HOSPITAL PUBLICO DE GUAYAQUIL
abril 25th, 2022 a las 4:18 pm
Buena tarde, mi caso es llevo 27 años trabajando como operaria mi salario siempre a sido el SMLV en Colombia, tengo calificación de enfermedad laboral y en la empresa me quieren despedir sin justa causa, como mi despido seria sin justa causa la empresa debe si o si indemnizarme pero mi pregunta es me debe pagar la empresa una bonificación o indemnizar con una cantidad adicional por mi enfermedad laboral.
Agradezco mucho su ayuda para mi inquietud.
mayo 25th, 2022 a las 12:09 pm
Buen día mi problema es el de siguiente yo estuve hospitalizado por cuatro dias por una trombosis venosa profunda en la pierna izquierda y cuando ya pude regresar al trabajo me despidieron que puedo hacer en este caso?
julio 16th, 2022 a las 12:04 pm
ingrese en buenas condiciones fisicas a laborar en una empresa , ahora se me presento un dolor en las rodillas y el jefe me envio a la eps y no a la arl ahora me presionan para que vaya a laborar en este estado que estoy cojo y con dolor , que puedo hacer en este caso ?