El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley.
- Despido por enfermedad.
- El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.
- El despido procede por enfermedad común y laboral.
- El pago de la indemnización por despido injustificado.
- El preaviso para despedir al trabajador por enfermedad.
- ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?
Despido por enfermedad.
La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal.
Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, mientras que en el segundo caso sí se debe pagar.
Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido.
El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.
En principio, ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales, la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral.
En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador.
Esta causa está contenida en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala lo siguiente:
«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»
Desde que esta norma fue redactada, es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la Corte Constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos.
La necesidad de extender el periodo de 180 días.
La norma aclara que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte Constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS.
En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido.
Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales.
El deber de reubicar al trabajador.
Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada.
La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso de que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador.
La obligación de pedir autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador enfermo.
Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte Constitucional ha dispuesto que así debe ser; en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso.
Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible; y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador.
Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras.
El despido procede por enfermedad común y laboral.
La norma, en principio, aclara que esta causal aplica solo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquiera que sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo.
Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la ARL, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez.
Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el Ministerio del Trabajo autorice el despido.
Lo normal es que cualquier enfermedad sea tratada por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir al trabajador el día 181 de la enfermedad.
En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores.
De modo que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador.
El pago de la indemnización por despido injustificado.
Si bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho a ser indemnizado.
El preaviso para despedir al trabajador por enfermedad.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato:
«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»
Sin ese preaviso, el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar.
¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?
Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trate de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa.
Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables.
Cuando hablamos de restricciones médicas, estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, prima la reubicación laboral antes que el despido.
El empleador debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral, pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido.
Solo en el caso de que la reubicación sea imposible, el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es, en todo caso, sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado.
Recordemos una vez más que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador, se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente.
Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior al 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa.
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Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, febrero 7). Despido del trabajador por enfermedad [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-enfermedad.html
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Me despidieron sin justa causa. Tenía un contrato indefinido con más de 10 años de labor. Actualmente, me encuentro en tratamiento oncológico oral y me falta casi 2 años para terminarlo. En este caso, ¿a qué tengo derecho?
En principio tiene derecho a la indemnización por despido injusto. Además, puede evaluar si por su condición de salud está cobijada por la estabilidad ocupacional reforzada, para lo que le sugerimos contactar con un abogado experto en ese tema.
Saludos
Tengo una enfermedad profesional declarada y fui despedida. Acudí al Ministerio del Trabajo para que me orientaran y ellos me enviaron al INSS. Allí llené el trámite de pensión, el cual me fue negado. He completado 750 semanas durante este proceso, que duró un año desde el despido, y actualmente no tengo trabajo debido a mi problema. Me preguntan si recibo actualmente dinero por mi enfermedad profesional, y debo decir que no recibo nada.
Mi pregunta es: ¿Por mi enfermedad profesional debería estar recibiendo alguna ayuda? ¿A quién debo dirigirme para obtenerla, al seguro social o a la empresa?
Agradezco su orientación, que es de gran ayuda.
Señora Socorro, al parecer nos escribe de un país distinto a Colombia por lo que no le podemos orientar. Saludos
Buenas tardes:
En mi caso, tengo bursitis, tendinitis y artrosis. No es de cirugía. Me han realizado varios exámenes y me han recetado medicamentos, pero nada me hace efecto. Tengo ese dolor 24/7. De la EPS me enviaron a medicina laboral, y el resultado salió como enfermedad común. Tengo unas restricciones médicas y me está tratando la clínica del dolor. A veces el dolor no me deja ni dormir, por lo que tengo que ir al médico y ellos me dan incapacidad. La empresa tiene conocimiento de mi caso; me enviaron a medicina laboral y me tenían en control hace un tiempo, pero ya no me han vuelto a enviar a medicina laboral de la empresa. Sin embargo, sigo con mis controles en la EPS. La SST de la empresa me dio reubicación en los puestos de trabajo, pero sigo haciendo lo mismo. La diferencia es que me envían a varios proyectos; hay algunos que son muy pesados y otros que no. Eso me está afectando más para mi condición, ya que no siento mejoría alguna. Con el paso de los días, el dolor se vuelve más fuerte.
Agradezco su orientación sobre este tema.
Mil gracias.
Cordial saludo.
Buenas tardes,
En mi caso, tengo bursitis, tendinitis y artrosis, y no es necesario realizar una cirugía. Me han hecho una cantidad considerable de exámenes y me han recetado medicamentos, pero nada parece aliviarme. Tengo ese dolor las 24 horas, los 7 días de la semana. De la EPS me enviaron a medicina laboral, y el resultado salió como enfermedad común. Tengo algunas restricciones médicas y estoy siendo tratada en la clínica del dolor. A veces, el dolor no me deja ni dormir; tengo que ir al médico y me dan incapacidad. La empresa tiene conocimiento de mi situación; me enviaron a medicina laboral y me tenían en control hace un tiempo, pero ya no me volvieron a enviar. Sin embargo, sigo con mis controles en la EPS. SST de la empresa me dio una reubicación de puestos de trabajo, pero sigo haciendo lo mismo, con la diferencia de que me envían a varios proyectos. Hay algunos que son muy pesados y otros que no, y eso me está afectando más debido a mi condición; no siento mejoría alguna. Los días pasan y el dolor es cada vez más fuerte.
Agradezco su orientación sobre este tema.
Mil gracias.
Cordial saludo.
La reubicación debe ser solamente formal, sino que debe ser efectiva, puesto que no se trata del nombre del cargo o puesto, sino de las actividades que debe desarrollar, por lo tanto, si las actividades que el empleador le impone están contraindicadas médicamente, se está cometiendo una irregularidad, situación que puede plantear al empleador, y si este no le da una solución, puede tomar medidas como presentar una queja ante el ministerio del trabajo, o si el caso es extremo, negarse a realizar las actividades contraindicadas o incluso presentar la renuncia justificada, siempre que tenga pruebas de esas justificaciones.
Saludos
Hola, quiero saber si me pueden asesorar. Mi hermano trabajó en una panadería durante 4 años y, hace más o menos dos años, empezó a presentar pérdida de fuerza en una mano y en un pie. Fue evaluado por un neurólogo, quien lo diagnosticó con Parkinson. Además, fue despedido por el patrón sin justa causa y ahora está sin empleo y con mucha discapacidad para trabajar. Hasta el momento, no ha podido encontrar trabajo. ¿Qué puede hacer? Gracias.
Dependerá de la condición médica diagnosticada a la fecha del despido para determinar si puede ser cobijado por la estabilidad ocupacional reforzada, para lo cual es preciso que un experto en el tema evalúe los documentos que usted pueda aportar.
Además, debe tener en cuenta que los derechos laborales prescriben en 3 años y ya han transcurrido dos, por lo que debe agilizar cualquier reclamación que proceda.
Saludos
Trabajé durante 2 años en una empresa en el cargo de asistente administrativa. Tuve una incapacidad de 3 días por enfermedad general. En los exámenes, me notificaron que debería ser intervenida quirúrgicamente de la vesícula. Al retomar mis actividades, notifiqué a mi empleador sobre la cirugía y, al día siguiente, fui despedida con justificación sin fundamentos.
Buenos días, Olga.
Aparentemente su condición de salud no es suficiente para activar la estabilidad laboral reforzada, por lo que el empleador puede despedirla válidamente, y la discusión se reduce a si el despido fue justo o injusto, y al ser demandado, si el empleador no demuestra que el despido fue justo, será condenado a pagar la indemnización por despido y nada mas.
Saludos
Trabajé un año y 17 días. A los dos meses, tuve un evento: una lesión en el L5-S1 de la columna y espondiloartropatía. Tenía contrato con estabilidad laboral y me despidieron. ¿Qué puedo hacer?
Buenos días, Luis.
Si su condición de salud le «habilitaba» la estabilidad laboral reforzada, simplemente debe demandar la ilegalidad del despido solicitando el reintegro.
Saludos
Ingresé en buenas condiciones físicas a laborar en una empresa. Ahora se me ha presentado un dolor en las rodillas y el jefe me envió a la EPS y no a la ARL. Ahora me presionan para que vaya a laborar en este estado, que estoy cojo y con dolor. ¿Qué puedo hacer en este caso?
Lo que debe hacer es presentar una denuncia ante el ministerio del trabajo por las condiciones laborales en la que lo tienen, y además interponer una acción de tutela para proteger sus derechos fundamentales a la salud y al trabajo digno.
Buen día. Mi problema es el siguiente: estuve hospitalizado durante cuatro días por una trombosis venosa profunda en la pierna izquierda y, cuando ya pude regresar al trabajo, me despidieron. ¿Qué puedo hacer en este caso?
Debe verificarse la causa del despido. Si el despido fue por haber estado incapacitado es un despido injusto por lo que que podría demandar al empleador para que pague la respectiva indemnización.
Buenas tardes,
Mi caso es el siguiente: llevo 27 años trabajando como operaria y mi salario siempre ha sido el SMLV en Colombia. Tengo calificación de enfermedad laboral y, en la empresa, me quieren despedir sin justa causa. Como mi despido sería sin justa causa, la empresa debe indemnizarme. Mi pregunta es si la empresa debe pagarme una bonificación o indemnizarme con una cantidad adicional por mi enfermedad laboral.
Agradezco mucho su ayuda con mi inquietud.
La empresa no debe pagarle ninguna bonificación o indemnización adicional por su enfermedad laboral.
Si la despiden sin justa causa, sólo le deben pagar la indemnización que señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
La enfermedad ocupacional en sí misma no da derecho a ningún pago adicional al pago de las prestaciones económicas a las que tenga derecho según lo dispuesto en los artículos 227 y siguientes de la ley 100 de 1993, como es el caso de una incapacidad laboral derivada directamente de esa enfermedad ocupacional.