El empleador puede solicitar la pensión a nombre del trabajador

El empleador está facultado para solicitar el reconocimiento de la pensión de vejez a nombre del trabajador cuando este ya cumplió los requisitos y no ha iniciado el trámite, según el inciso segundo del parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993, modificado por el artículo 9 de la ley 797 de 2003. Lo que la norma no resuelve, y las dos altas cortes responden de forma distinta, es si para ello necesita la autorización del trabajador. ¿Desde cuándo puede hacerlo, qué dice cada corte y qué conviene hacer en la práctica?

La norma que faculta al empleador para solicitar la pensión.

El parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 contiene dos reglas distintas, y por eso conviene leerlo completo:

«Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.»

El segundo inciso es el que nos interesa aquí:

«Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.»

Como se puede observar, el inciso primero regula la justa causa para terminar el contrato, y el inciso segundo es el que consagra expresamente la facultad del empleador de tramitar la pensión en nombre del trabajador. Son cosas distintas, aunque la segunda existe para hacer viable la primera.

Dónde está exactamente esa facultad.

Algunos lectores nos han señalado que el parágrafo 3 no contempla esa facultad. La precisión es pertinente: no está en el inciso primero, que es el más citado, sino en el inciso segundo del mismo parágrafo, transcrito arriba.

Recordemos además que el texto vigente del artículo 33 no es el original de la ley 100 de 1993, sino el que le introdujo el artículo 9 de la ley 797 de 2003. Quien consulte la versión original de la ley 100 no encontrará esta facultad, y de ahí la confusión.

Por último, el inciso final del parágrafo es claro en que la regla aplica a todos los afiliados al sistema general de pensiones, de modo que cobija tanto a Colpensiones como a los fondos privados, y tanto al sector privado como al público.

Requisitos para que el empleador pueda solicitar la pensión.

Para que el empleador pueda radicar la solicitud en nombre del trabajador deben concurrir tres condiciones:

1. Que el trabajador haya cumplido los requisitos de la pensión de vejez, esto es, la edad (57 años la mujer y 62 el hombre) y las semanas mínimas de cotización.
2. Que hayan transcurrido 30 días desde el cumplimiento de esos requisitos.
3. Que el trabajador no haya solicitado la pensión dentro de ese plazo. Si ya la solicitó, la facultad del empleador no se activa porque el trámite ya está en curso.

Sobre el primer requisito, no olvidemos que el número de semanas ya no es igual para todos. Los hombres siguen requiriendo 1.300 semanas, mientras que a las mujeres se les redujo de forma gradual desde el 1 de enero de 2026, como lo explicamos en nuestro artículo sobre las semanas que debe cotizar una mujer para pensionarse. Puede verse el panorama general en cuántas semanas se necesitan para pensionarse.

El plazo de 30 días se cuenta desde que se cumple el último de los dos requisitos, que por regla general es la edad, pues muchas personas completan primero las semanas. Antes de ese término el empleador no puede radicar la solicitud.

A esas tres condiciones, que son las que la ley enuncia, hay que sumar una cuarta de origen jurisprudencial y de contornos discutidos: la consulta previa al trabajador.

¿Necesita el empleador la autorización del trabajador?

Esta es la pregunta más consultada del tema y la que no tiene una respuesta única, porque las dos altas cortes responden en sentido contrario. La Corte Constitucional exige consultar al trabajador antes de que la pensión se reconozca; la Corte Suprema de Justicia sostiene que esa exigencia desapareció con la ley 797 de 2003.

Conviene conocer las dos posiciones antes de decidir, porque de la que se adopte depende el riesgo que asume el empleador.

La posición de la Corte Constitucional.

La Corte Constitucional, en la sentencia C-1443 de 2000 del 25 de octubre de 2000, con ponencia del magistrado Alfredo Beltrán Sierra, declaró exequible la causal de despido por reconocimiento de la pensión, pero de forma condicionada. Razonó así:

«Por ello, la causal demandada no puede convertirse en una patente de corso otorgada por el legislador al empleador, para decidir, por sí y ante sí, cuándo terminar la relación laboral. El trabajador tiene una opinión que constitucional y legalmente debe ser tenida en cuenta, como es la de decidir mejorar las condiciones económicas de su pensión, por un lapso de tiempo determinado, tal como lo prevé el artículo 33 de la Ley 100. En este sentido, se da cumplimiento de lo dispuesto en la Constitución sobre las condiciones dignas y justas del trabajador, de que trata el artículo 25 de la Carta.»

Lo decisivo es que el condicionamiento no quedó en la motivación sino en la parte resolutiva: el empleador no puede terminar el contrato si, antes del reconocimiento de la pensión, omitió consultarle al trabajador si quería hacer uso de la posibilidad de seguir cotizando, y cualquier otra interpretación se declaró inexequible. Al estar en el resuelve, ese condicionamiento tiene efectos de cosa juzgada constitucional y obliga a todos.

La posición de la Corte Suprema de Justicia.

La Sala Laboral parte de un dato que la Corte Constitucional no pudo tener en cuenta en el año 2000: el texto del parágrafo 3 del artículo 33 que servía de base a ese condicionamiento fue subrogado por el artículo 9 de la ley 797 de 2003.

Lo precisó en la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, y lo reiteró de forma reciente en la sentencia SL1581-2025 del 4 de junio de 2025, con ponencia de la magistrada Marirraquel Rodelo Navarro, donde reconstruyó la evolución de la figura:

«Es importante tener presente que la Corte Constitucional, mediante sentencia CC C-1443 de 2000, por medio de la cual estudió la exequibilidad del ordinal 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, explicó que solo era posible dar por terminado el contrato con justa causa cuando el trabajador, al servicio de la empresa, contara con el reconocimiento efectivo de su pensión de vejez o invalidez, según el caso, pero, además, era necesario que el empleador le indagara, sobre si haría o no uso de la facultad establecida en el parágrafo 3 del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, esto es, continuar cotizando durante cinco años para incrementar el monto de la pensión.»

Y a continuación explica qué cambió:

«Más adelante, el legislador, en aras de fomentar la renovación del empleo y armonizar el derecho del trabajo con el derecho a la seguridad social, tuvo puesta su mirada en la mencionada causal. Fue así que el parágrafo 3o del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, subrogado por el artículo 9o de la Ley 797 de 2003 instituyó que el empleador, para invocar la justedad del despido, solo debía verificar que el colaborador cumpliese con los requisitos mínimos para acceder a la pensión, otorgándole la potestad de extinguir el vínculo, eso sí, desde el momento en que esté incluido en nómina de pensionados; para ello autorizó al empleador a que adelantara las gestiones pasados 30 días a partir del cumplimiento de los requisitos allí previstos, siempre que el servidor no hubiese realizado el trámite respectivo.»

El argumento, en resumen, es que el condicionamiento de la C-1443 de 2000 se apoyaba en un derecho que la ley reconocía entonces al trabajador —permanecer hasta cinco años más para mejorar la mesada— y que la ley 797 de 2003 suprimió. Desaparecida la facultad que había que consultar, desaparece el deber de consultarla.

Las dos posiciones, lado a lado.

Esta tabla resume en qué se diferencian y, sobre todo, dónde pesa cada una:

La última fila es la que más importa en la práctica. El empleador que omite la consulta puede ganar el proceso ordinario y perder la tutela, porque cada corte es la última palabra en su propio terreno.

Nuestra recomendación: pedir la autorización por escrito.

De acuerdo con nuestro criterio, el empleador debe consultar al trabajador por escrito antes de radicar la solicitud, y conservar la constancia. No porque la tesis de la Corte Suprema sea equivocada, sino por tres razones prácticas.

La primera es de riesgo. La consulta no cuesta nada y elimina el único flanco serio de una desvinculación que, por lo demás, está sólidamente respaldada. No hacerla deja abierta una vía de tutela que puede terminar en reintegro.

La segunda es probatoria. El documento acredita que el retiro obedeció a una causa objetiva y no a la edad, al estado de salud o a cualquier otro motivo que permita calificarlo de discriminatorio. Ese es justamente el terreno en el que se pierden estos procesos.

La tercera es de relación. El trabajador que se entera de que su pensión está en trámite por la notificación de la administradora llega al despido en posición de conflicto. El que fue consultado, no.

Ahora bien, conviene no confundir consultar con pedir permiso. La respuesta del trabajador no revive un derecho que la ley derogó: hoy no existe la facultad de permanecer cinco años más para mejorar la mesada. Si el trabajador manifiesta que quiere seguir cotizando, el empleador decide si lo acepta, y lo prudente es dejar también ese acuerdo por escrito, con la fecha hasta la cual se extiende. Lo que no conviene es prescindir de la consulta.

Modelo de consulta al trabajador.

Este modelo sirve para dejar la constancia, y debe entregarse antes de radicar la solicitud de pensión:

La respuesta del trabajador debe archivarse junto con la comunicación. Si no responde dentro del plazo, conviene dejar constancia de ese silencio antes de radicar la solicitud.

Para qué le sirve al empleador solicitar la pensión.

La razón de ser de esta facultad es habilitar la justa causa de despido prevista en el numeral 14 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra como justa causa «el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa».

Si el trabajador no tramita la pensión, nunca habría reconocimiento y, por esa vía, el empleador no podría configurar la justa causa. El inciso segundo del parágrafo 3 evita ese bloqueo permitiéndole adelantar el trámite. Se trata de una facultad, no de una obligación: el empleador puede usarla o no.

No basta el reconocimiento: se requiere la inclusión en nómina.

El reconocimiento de la pensión, por sí solo, no habilita el despido. La Corte Constitucional, en la sentencia C-1037 de 2003, declaró condicionalmente exequible el parágrafo 3:

«…siempre y cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión no se pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.»

Conviene no confundir este condicionamiento con el de la C-1443 de 2000. Son dos exigencias distintas, de dos sentencias distintas: la de 2003 se refiere a la inclusión en nómina y nadie la discute; la de 2000 se refiere a la consulta previa y es la que la Corte Suprema considera superada.

La finalidad de la C-1037 es evitar que el trabajador quede sin salario y sin mesada durante los meses que tarda la inclusión en nómina. Por eso, el despido solo procede cuando la pensión ha sido reconocida, notificada y el trabajador efectivamente incluido en la nómina de pensionados. Esa lectura la recogió la Corte Suprema en la sentencia SL2509-2017, reiterada en la SL3108-2019, y la desarrollamos en detalle en terminación del contrato del trabajador que se pensiona.

El preaviso de 15 días.

La justa causa del numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo exige preaviso, de manera que el empleador debe avisar al trabajador con no menos de 15 días de antelación a la terminación del contrato.

Omitir el preaviso no convierte el despido en injusto, pero sí puede generar el pago de la indemnización correspondiente a ese lapso, razón suficiente para no pasarlo por alto.

No aplica el principio de inmediatez.

Una duda frecuente del empleador es si pierde la facultad de despedir por dejar pasar el tiempo desde que la pensión fue reconocida. La respuesta es que no.

Señaló la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019:

«Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de gravedad…»

El criterio se mantiene intacto. La Sala lo reiteró en la sentencia SL471-2026 del 18 de febrero de 2026, con ponencia de la magistrada Clara Inés López Dávila, en un caso en que entre el reconocimiento de la pensión y el despido pasaron seis años:

«Por ese camino, si bien frente a la causal contenida en el numeral 14 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, cuando se trata del reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez, la Sala ha manifestado que el empleador puede utilizarla en cualquier momento, cuando considere que el trabajador ha cumplido su ciclo laboral; es menester precisar que la disposición mencionada no condiciona su aplicación a temporalidad alguna, mucho menos es limitante cuando se alega respecto de una situación de discapacidad, pues se trata de una causal autónoma que en principio rompe el nexo con un presunto ánimo discriminatorio.»

En razón a que la causal es objetiva y no sancionatoria, el empleador puede invocarla en el momento en que lo estime conveniente, incluso años después del reconocimiento de la pensión. El alcance de esa sentencia frente a la estabilidad laboral reforzada lo tratamos en el artículo sobre la terminación del contrato del trabajador que se pensiona.

El procedimiento del decreto 2245 de 2012.

Cuando el empleador decide terminar el contrato con fundamento en la pensión reconocida, debe seguir el trámite del decreto 2245 de 2012, que reglamentó el inciso primero del parágrafo 3 con el fin de que no exista solución de continuidad entre el retiro y la inclusión en nómina.

El procedimiento es el siguiente:

1. Aviso de la administradora al empleador. Reconocida y notificada la pensión, cuando no se ha acreditado el retiro definitivo del servicio, la administradora debe comunicarlo al último empleador dentro de los 10 días siguientes.
2. Aviso del empleador a la administradora. Si el empleador va a usar la facultad de terminar el contrato, debe informar por escrito a la administradora, con una antelación no menor a tres meses, la fecha de la desvinculación, adjuntando la comunicación en la que conste tal circunstancia.
3. Respuesta de la administradora. Dentro de los 10 días siguientes debe informar por escrito al empleador y al pensionado la fecha exacta de inclusión en la nómina general de pensionados.

El propio decreto es enfático en que el retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados, y su incumplimiento acarrea las sanciones señaladas en la ley.

Cuándo no se aplica el plazo de tres meses.

Si el trabajador ya viene disfrutando de la pensión, el trámite pierde su razón de ser. Así lo señaló la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019:

«Como se puede advertir, el citado decreto cumple una función instrumental: garantizar el disfrute de la pensión de manera inmediata a la terminación de la relación laboral. Su razón de ser es que no exista solución de continuidad entre el retiro del empleo o la percepción de la pensión, de modo que el ingreso mínimo vital del trabajador no se afecte.»

De modo que, cuando el trabajador ya recibe la mesada, el propósito del decreto está satisfecho y no hay que esperar los tres meses. En los demás casos, de acuerdo con nuestro criterio, lo prudente es surtir el trámite completo, porque es el empleador quien tendrá que probar que el retiro no dejó al trabajador sin ingresos.

Cómo afecta al trabajador y qué puede hacer.

Que el empleador tramite la pensión suele perjudicar al trabajador, porque le cierra la posibilidad de seguir cotizando para mejorar su mesada. Recordemos que la pensión se puede aumentar por dos vías:

• Más semanas cotizadas. Por cada 50 semanas adicionales a las mínimas, la tasa de reemplazo sube 1,5 % del ingreso base de liquidación, con los topes del artículo 34 de la ley 100 de 1993.
• Un mejor IBL. Si el salario actual es superior al promedio que ya tiene acumulado, cada mes cotizado eleva ese promedio y, con él, la mesada.

Cuando la pensión se reconoce a instancias del empleador, el cálculo queda congelado con las semanas y el IBL que se tengan a esa fecha. De ahí que la consulta previa no sea un trámite vacío: es el momento en que el trabajador puede decir que esa diferencia le importa.

Qué puede hacer el trabajador.

Cuatro cosas, en este orden:

Revisar la historia laboral con antelación. Conviene saber con exactitud en qué momento se cumplen la edad y las semanas, porque desde ahí corren los 30 días. Sorprende a muchos trabajadores enterarse de que ya cumplían requisitos hace años.

Anticiparse al empleador. Si la intención es seguir cotizando, lo aconsejable es hablarlo antes de cumplir los requisitos y dejar la decisión por escrito. Si el empleador formula la consulta, responderla por escrito y conservar copia.

Verificar que el despido cumpla las condiciones. Si el contrato se termina sin que la pensión esté reconocida, notificada e incluida en nómina, el despido no tiene justa causa y da lugar a la indemnización por despido injusto.

Llegar a un acuerdo con el empleador. Si el trabajador quiere continuar laborando para mejorar la pensión, puede acordar con el empleador que no presente la solicitud y postergar así la desvinculación. Ese acuerdo debe constar por escrito y con fecha.

De acuerdo con nuestro criterio, el trabajador no tiene cómo impedir que el empleador radique la solicitud, porque la facultad es legal; lo que sí tiene es el argumento de la C-1443 de 2000 cuando no fue consultado, y la verificación de que la desvinculación respete el condicionamiento de la C-1037 de 2003.

Resumen de plazos y condiciones.

Así las cosas, estos son los términos que gobiernan la figura:

Como se puede observar, entre el cumplimiento de los requisitos y la desvinculación efectiva transcurren varios meses, precisamente para que el trabajador no quede sin ingresos.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.