Terminación del contrato de trabajador que se pensiona

El numeral 14 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 permiten terminar con justa causa el contrato del trabajador al que se le reconoce la pensión, pero solo cuando ya fue incluido en la nómina de pensionados, según la sentencia C-1037 de 2003 de la Corte Constitucional. El trabajador que se pensiona tiene derecho a su liquidación, pero no a indemnización. ¿Cuál es el procedimiento, qué se le paga y qué debe hacerse antes de desvincularlo?

¿Puede ser despedido un trabajador pensionado?

Una vez que el trabajador se ha pensionado, sí puede ser despedido, en razón de que el reconocimiento de la pensión es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.

Es importante tener en cuenta que el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse no es suficiente para que se configure la justa causa, como más adelante se precisa.

A ello se suma que la desvinculación solo puede producirse cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina del fondo de pensiones y que, de acuerdo con nuestro criterio, conviene haberlo consultado antes sobre su intención de seguir cotizando. Veamos cada requisito.

El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador.

Respecto a la configuración de la justa causa para despedir al trabajador que se pensiona, dice el numeral 14 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.»

Y el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 señala en su primer inciso:

«Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.»

La ley habla de reconocimiento o notificación de la pensión como justa causa; no obstante, la Corte Constitucional incluyó como requisito adicional que el pensionado sea incluido en la nómina. Los requisitos para acceder a la pensión se explican en requisitos para pensionarse en Colombia.

La causal no se limita a la pensión del sistema general. La Sala Laboral precisó en la sentencia SL1765-2021, reiterada en la SL1581-2025, que opera frente a cualquier tipo de prestación, incluso extralegal o convencional, que reconozca el empleador.

Requisitos para terminar el contrato por reconocimiento de la pensión.

Si bien el artículo 62 del Código Sustantivo se limita a señalar el reconocimiento de la pensión como causa justa, y la ley 100 señala el reconocimiento o notificación, la jurisprudencia ha agregado condiciones que conviene revisar una por una.

El trabajador debe estar incluido en la nómina de pensionados.

La Corte Constitucional, en la sentencia C-1037 de 2003, señaló que el simple cumplimiento de requisitos para pensionarse no es suficiente para terminar el contrato, ni siquiera el reconocimiento de la pensión, sino que es necesario que el pensionado haya sido ingresado en la nómina del fondo de pensiones.

Es así para proteger el mínimo vital del trabajador, ya que, si es despedido antes de que le empiecen a pagar la primera mesada pensional, se queda sin ingresos y sin sustento.

Por eso se recomienda despedir al trabajador solo cuando ha recibido el pago de la primera mesada, para lo cual se suele solicitar el desprendible de nómina del fondo que realizó el pago. Si es despedido antes de ser incluido en la nómina, se configura un despido sin justa causa, debiéndose pagar la respectiva indemnización, un riesgo absolutamente innecesario.

La consulta previa al trabajador.

Este es el requisito discutido, porque las dos altas cortes responden de forma distinta y de ello depende el riesgo que asume el empleador.

La Corte Constitucional, en la sentencia C-1443 de 2000 del 25 de octubre de 2000, declaró exequible el numeral 14 del artículo 62 bajo la condición de que previamente se consulte al trabajador si desea continuar la vinculación laboral para mejorar las condiciones económicas de su pensión:

«Por ello, la causal demandada no puede convertirse en una patente de corso otorgada por el legislador al empleador, para decidir, por sí y ante sí, cuándo terminar la relación laboral. El trabajador tiene una opinión que constitucional y legalmente debe ser tenida en cuenta, como es la de decidir mejorar las condiciones económicas de su pensión, por un lapso de tiempo determinado, tal como lo prevé el artículo 33 de la Ley 100.»

La Corte Suprema de Justicia sostiene lo contrario: que esa exigencia se apoyaba en el derecho a permanecer hasta cinco años más cotizando, que preveía el texto original del artículo 33 de la ley 100, y que la ley 797 de 2003 suprimió. Así lo explicó en la sentencia SL1581-2025 del 4 de junio de 2025, con ponencia de la magistrada Marirraquel Rodelo Navarro, al reconstruir la evolución de la figura:

«Más adelante, el legislador, en aras de fomentar la renovación del empleo y armonizar el derecho del trabajo con el derecho a la seguridad social, tuvo puesta su mirada en la mencionada causal. Fue así que el parágrafo 3o del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, subrogado por el artículo 9o de la Ley 797 de 2003 instituyó que el empleador, para invocar la justedad del despido, solo debía verificar que el colaborador cumpliese con los requisitos mínimos para acceder a la pensión, otorgándole la potestad de extinguir el vínculo, eso sí, desde el momento en que esté incluido en nómina de pensionados.»

De acuerdo con nuestro criterio, el empleador debe formular la consulta por escrito y conservar la constancia, aunque la Sala Laboral considere que no es obligatoria. La razón es práctica: el condicionamiento de la C-1443 de 2000 quedó en la parte resolutiva de una sentencia de constitucionalidad, de modo que sigue disponible como argumento en sede de tutela, y la consulta no le cuesta nada al empleador. La discusión completa, con las dos posiciones y un modelo de consulta, está en el empleador puede solicitar la pensión a nombre del trabajador.

Conviene además no confundir las dos sentencias de constitucionalidad que gobiernan el tema. La C-1037 de 2003 exige la inclusión en nómina y nadie la discute; la C-1443 de 2000 exige la consulta previa y es la que la Sala Laboral considera superada.

El preaviso para despedir al trabajador pensionado.

Configurada la justa causa, se le debe notificar al trabajador con una anticipación no inferior a 15 días calendario.

El inciso final del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo exige ese aviso para las causales de los numerales 9 a 15. Según la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 37823 de 2012, su omisión no convierte el despido en injusto, sino en ilegal. Se trata de un requisito formal, pero con un efecto jurídico importante, como es la posible obligación de reintegrar al trabajador cuando no se ha cumplido con esta sencilla formalidad.

Pero adicional a lo anterior, el artículo 3 del decreto 2245 de 2012 señala:

«En caso que el empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina de pensionados, el empleador […] deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación laboral […] El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados.»

Es decir, que en la práctica el preaviso no es de 15 días, sino de 3 meses, pues la comunicación que se debe enviar a la administradora de pensiones debe adjuntar el comunicado de terminación del contrato enviado al trabajador.

Los 3 meses no aplican cuando el trabajador ya esté recibiendo la mesada pensional, como lo señala la Sala Laboral en la sentencia SL3108-2019, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

«Como se puede advertir, el citado decreto cumple una función instrumental: garantizar el disfrute de la pensión de manera inmediata a la terminación de la relación laboral. Su razón de ser es que no exista solución de continuidad entre el retiro del empleo o la percepción de la pensión, de modo que el ingreso mínimo vital del trabajador no se afecte. Ahora, como en este caso el trabajador antes de su despido venia disfrutando de la pensión de vejez a cargo de Colpensiones, la aplicación de la citada normativa resultaba inane o fútil, pues, se insiste, su propósito de garantizar continuidad en los ingresos ya estaba plenamente satisfecho.»

En tal caso, solo se requiere el preaviso de los 15 días señalados por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella?

Puede suceder que un trabajador cumpla los requisitos para pensionarse y no solicite la pensión, precisamente para que el empleador no pueda despedirlo. Para ese caso el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 contempla una salida:

«Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.»

El empleador queda facultado para radicar la solicitud en nombre del trabajador, y es aquí donde vuelve a aparecer la discusión sobre la consulta previa: para la Sala Laboral basta con que concurran las tres condiciones de la norma, mientras que para la Corte Constitucional el empleador debió consultar antes al trabajador. El desarrollo completo de esa facultad, con sus plazos y el modelo de consulta, está en el empleador puede solicitar la pensión a nombre del trabajador.

Lo que conviene retener aquí es que la respuesta del trabajador no revive un derecho que la ley derogó. Hoy no existe la facultad de permanecer cinco años más cotizando, de modo que si el trabajador manifiesta que quiere continuar, corresponde al empleador decidir si lo acepta, y lo prudente es dejar ese acuerdo por escrito con la fecha hasta la cual se extiende.

¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado sin su consentimiento?

Terminar el contrato a una persona que quiere seguir trabajando y que tiene la posibilidad de cotizar por más tiempo para obtener una pensión más elevada puede ser interpretado como una acción negativa en su contra.

Es evidente que si el trabajador es retirado una vez cumple con los requisitos mínimos, se le priva de la posibilidad de seguir cotizando para obtener una mesada superior, lo cual puede ser cuestionado. No obstante, ese argumento fue abordado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en los siguientes términos:

«…tales reflexiones, relativas a la oportunidad o inoportunidad de determinada política laboral, que en este caso oscila entre darle la posibilidad a las personas con una pensión asegurada de seguir cotizando para incrementar su monto, o permitirle a la población que inicia en el mercado laboral o en edad productiva de acceder a nuevas fuentes de empleo, es una cuestión que le corresponde determinar al poder legislativo. La Constitución Política no le impone al legislador un modelo laboral específico, por lo que este cuenta con un amplio margen de discrecionalidad que le permite, según las condiciones socioeconómicas nacionales, acoger una política social en detrimento de otra.»

El razonamiento es de política legislativa: si el legislador quitó el derecho a permanecer cotizando, no le corresponde al juez restituirlo. Esa es la base de la posición de la Sala Laboral, y explica por qué el despido del trabajador pensionado es legal incluso contra su voluntad.

El despido del pensionado con discapacidad.

Un escenario cada vez más frecuente es el del trabajador que, además de estar pensionado, se encuentra en situación de discapacidad y por ello invoca la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la ley 361 de 1997. La pregunta es cuál de las dos reglas prevalece.

La Sala Laboral lo resolvió en la sentencia SL471-2026 del 18 de febrero de 2026, con ponencia de la magistrada Clara Inés López Dávila. El punto de partida es que la protección es reforzada pero no absoluta:

«…la norma contempla una insoslayable finalidad, la cual es proteger a todas las personas que por razón de su discapacidad sean despedidas o se les termine su contrato, pero también lo es que se trata de una protección reforzada, más no absoluta o, dicho de otra manera, contra toda circunstancia. Es por ello que el empleador mantiene a su favor la posibilidad de dar por terminado el vínculo siempre que concurra una circunstancia objetiva que desligue por completo el factor discriminatorio en contra del trabajador en condición de discapacidad.»

De ahí que el reconocimiento de la pensión, por ser una causa objetiva ajena a la conducta y a la condición del trabajador, rompe el nexo con el presunto ánimo discriminatorio y desplaza la protección.

En ese caso el tribunal había exigido que el empleador usara la causal antes de conocer la enfermedad del trabajador, que se pensionó en 2014, fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 70,83 % en 2018 y fue desvinculado en 2020. La Corte rechazó esa limitación temporal:

«…exigir al empleador que la terminación del contrato cuando el trabajador ostente la calidad de pensionado por jubilación o invalidez, se haga de manera anticipada al conocimiento de una posible enfermedad posterior, es ponerlo en una situación imposible de prever que, lejos de generar oportunidades laborales a quienes aun contando con esta prestación mantengan su fuerza laboral y productividad, contribuye a su deslaboralización inmediata por posibles contingencias de salud que se insiste, son de imposible conocimiento a futuro.»

La observación no es menor, porque apunta a un efecto perverso: si el empleador tuviera que despedir al pensionado apenas se pensiona, so pena de perder la causal, nadie conservaría en el empleo a un trabajador pensionado.

De la misma sentencia se desprende una segunda consecuencia: tampoco se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para desvincular al pensionado con discapacidad, porque esa autorización está prevista para el despido discriminatorio y aquí la causa es objetiva.

En el mismo sentido, la sentencia SL1581-2025 sostuvo que la causal del numeral 14 del artículo 62 del CST «es compatible con la garantía de estabilidad laboral reforzada». De acuerdo con nuestro criterio, esa compatibilidad no exime de cuidado: lo que ambas sentencias exigen es que la causa objetiva esté documentada y sea verificable, porque es el empleador quien debe desvirtuar el ánimo discriminatorio. El alcance general de esa garantía lo tratamos en estabilidad laboral reforzada.

¿Si no despido al trabajador cuando se pensione, puedo despedirlo después?

Supongamos que el trabajador se pensionó, le pagaron sus primeras mesadas y el empleador no lo despidió. ¿Puede despedirlo después bajo esta misma causal?

Sí. El hecho de que el empleador se tome meses o años para despedir al trabajador que se ha pensionado no impide que en cualquier momento pueda hacerlo, y el despido seguirá siendo justo, por lo que no hay lugar al pago de indemnizaciones.

Es así porque el reconocimiento de la pensión es una causa legal que no desaparece con el paso del tiempo, a diferencia de las causas imputables al trabajador, donde sí se exige inmediatez entre la falta y el despido. Así lo recuerda la Sala Laboral en la sentencia SL3108-2019:

«Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o grave (sancionable o posible de despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado».»

El criterio se reiteró en la sentencia SL1181-2023 y, de forma más reciente, en la SL471-2026, donde la Corte precisó que la norma no condiciona su aplicación a temporalidad alguna. En ese caso transcurrieron seis años entre el reconocimiento de la pensión y la terminación del contrato, y el despido se mantuvo.

Una vez el trabajador esté recibiendo la mesada pensional, puede ser desvinculado en cualquier momento, y como ya está recibiendo la pensión, lo único que se requiere es el preaviso de los 15 días señalados en el artículo 62.

Los pactos que limitan la causal.

Cosa distinta es que empleador y trabajador hayan acordado, por convención colectiva o por un pacto individual, que no se invocará esa causal durante cierto tiempo. Esos acuerdos son válidos, porque hacen parte de la libertad de empresa y no afectan garantías mínimas irrenunciables.

Pero la Sala Laboral los interpreta de forma restrictiva. En la sentencia SL1581-2025, un piloto invocó un acta de acuerdo que prohibía despedir por pensión; la Corte concluyó que esa protección estaba limitada por edad y por fecha, que había expirado diez años antes del despido, y que entender lo contrario equivaldría a aceptar que la empresa restringió de forma indefinida la aplicación de la causal.

De acuerdo con nuestro criterio, la lección para las dos partes es la misma: estos pactos deben decir con precisión a quién cobijan y hasta cuándo, porque el silencio se lee en contra de quien alega la protección indefinida.

Renuncia del trabajador pensionado.

Hasta aquí hemos planteado el despido desde el lado del empleador, pero si es el trabajador quien desea terminar el contrato porque se le reconoció la pensión, surge la duda sobre el procedimiento a seguir.

Transcribimos una inquietud planteada por un lector que ilustra la situación:

«Me fue aprobada la pensión por invalidez por parte de un fondo privado, esta carta la hice llegar a la empresa pública donde he laborado, y de la empresa me piden una carta de retiro laboral que diga la fecha de mi retiro. Mi duda es ¿si ya en la empresa tienen la carta de aprobación de la pensión porque debo pasar carta de retiro? ¿Estoy obligada hacer esta carta de renuncia?»

Sucede que retirar a un trabajador no se puede tomar a la ligera, porque si algo se hace mal, la empresa puede ser demandada. Por eso, si el trabajador quiere retirarse antes de ser incluido en la nómina de pensionados, debe pasar la carta de retiro, ya que de esa forma en manos de la empresa queda la prueba de que el retiro fue voluntario.

La empresa solo puede terminar el contrato cuando tenga el documento que acredite la inclusión del pensionado en la respectiva nómina, pues no basta la resolución que reconoce la pensión. Mientras ello no suceda, le corresponde al trabajador tomar la iniciativa, pasando la respectiva carta de renuncia y dejando claras las razones por las que se retira.

¿Si me pensiono, tengo derecho a liquidación?

El trabajador que renuncia o es despedido en razón del reconocimiento de la pensión sí tiene derecho a liquidación, como cualquier otro trabajador, ya sea una pensión de vejez o de invalidez.

El reconocimiento de la pensión es apenas una justa causa para terminar el contrato y no afecta ningún derecho laboral adquirido, como es precisamente el pago de la liquidación representada en salarios, prestaciones sociales y demás acreencias causadas.

En consecuencia, a un trabajador que se pensiona se le paga lo que normalmente se le paga a todo trabajador al que se le termina el contrato por justa causa: salarios, horas extras, dominicales y festivos pendientes de pago, y las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y las vacaciones pendientes de disfrute. Lo único que no se le paga es la indemnización por despido injusto, al tratarse de un despido justo.

Eso por parte del empleador, ya que lo que pague el fondo de pensiones es otro asunto que no atañe a la liquidación por la terminación del contrato de trabajo.

Despido de trabajador que ha sido contratado estando pensionado.

Cuando se contratan trabajadores ya pensionados, el trabajador no puede ser despedido por el hecho de estar pensionado, sino que debe obedecer a cualquier otra justa causa.

Nótese que el numeral 14 del artículo 62 dice que es justa causa el reconocimiento de la pensión al trabajador estando al servicio de la empresa, y esa condición no se cumple cuando se contrata a una persona que ya estaba pensionada.

Cuando se contrata a un trabajador pensionado, el empleador es consciente de esa condición y la ha aceptado; luego no puede alegarla para despedirlo, por tratarse de una justa causa configurada antes de la contratación.

Modelo de carta de terminación del contrato por pensión.

El siguiente modelo sirve cuando el trabajador ya fue incluido en la nómina de pensionados. Debe entregarse con al menos quince días de anticipación y, si la pensión aún no se paga, coordinarse con la administradora según el decreto 2245 de 2012:

El párrafo de la constancia de consulta debe retirarse si no se formuló. El modelo debe ajustarse a cada caso, en especial si el trabajador todavía no recibe la primera mesada.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.