Jornada laboral en trabajadores de dirección, confianza y manejo

Los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal por el literal a) del numeral 1 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, y por eso no causan horas extras. Esa exclusión, sin embargo, no los deja sin jornada ni sin derechos: conservan el recargo nocturno, el descanso obligatorio y el límite que imponen su salud y su dignidad. ¿Cuántas horas deben laborar entonces?

La exclusión de la jornada máxima.

El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo enumera los trabajadores que quedan fuera de la regulación sobre jornada máxima, y el literal a) del numeral 1 los menciona de forma expresa.

La consecuencia es una sola: no causan horas extras. Las horas extras se definen como las que exceden la jornada máxima, y quien no está sujeto a ese máximo no puede excederlo.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo explicó en la sentencia SL1251-2022:

«aunque el colegiado dio por cierto que […] fue trabajador de dirección, confianza y manejo, según el contrato presentado, tal categoría no conducía a que se concluya que el horario fue de 24 horas cada día, los 7 días de la semana, sino que, conllevaba su exclusión de las regulaciones sobre la jornada máxima legal de trabajo, aunque no repele con que existiera una jornada de trabajo.»

La frase decisiva es la última: la exclusión «no repele con que existiera una jornada de trabajo». Estar fuera del máximo legal no es estar sin jornada. El trabajador tiene la que se haya pactado, y la cumple.

• Guía de arrendamiento sin riesgo
• Liquidador de intereses judiciales y comerciales
• Guía de propiedad horizontal

Cuántas horas deben laborar.

Es la pregunta que el artículo 162 deja sin respuesta directa, y conviene abordarla por partes porque la ausencia de tope legal no equivale a ausencia de límite.

No hay un máximo legal. La jornada es la que se pacte en el contrato de trabajo, y puede ser superior a la máxima que rige para los demás trabajadores.

La Sala Laboral confirmó esa facultad del empleador en la sentencia 34417 del 20 de agosto de 2008:

«lo anterior no obsta para que el empleador a través de su máximo órgano de dirección, imponga a todos sus trabajadores en general una jornada de trabajo que deberán estar obligados a cumplir, incluidos los que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, todo ello de acuerdo a las políticas de organización y de desarrollo empresarial que a bien tengan que implantar de acuerdo a las conveniencias y necesidades de la empresa.»

De modo que la empresa fija la jornada y el trabajador la acepta o no al momento de contratar.

La ausencia de tope no autoriza cualquier jornada.

Aquí conviene ser preciso, porque de la falta de un número en la ley suele concluirse que todo está permitido.

De acuerdo con nuestro criterio, una jornada de 24 horas es ilícita aunque ninguna norma la prohíba expresamente para estos trabajadores. La propia Corte Suprema, en la sentencia citada, descarta que la exclusión conduzca a esa conclusión.

Tres límites operan aunque el artículo 162 no los enuncie.

• El descanso obligatorio. El derecho al descanso dominical y en días festivos no depende de la jornada máxima y no se pierde con la exclusión.
• El deber de protección del empleador. Está obligado a cuidar la salud del trabajador, y una jornada que la deteriore lo incumple.
• La dignidad humana. Es el fundamento constitucional que impide tratar el tiempo del trabajador como un recurso ilimitado.

De acuerdo con nuestro criterio, esos límites son de contenido difuso y su aplicación dependerá de cada caso, pero existen. Lo que no hay es una cifra, no una ausencia total de restricción.

El límite de 10 horas no les aplica.

Conviene despejar una confusión frecuente sobre este punto.

La Corte Constitucional, al declarar exequible el artículo 162 en la sentencia C-372 de 1998, impuso un límite diario de 10 horas, pero lo hizo respecto del literal b) del mismo artículo, no del literal a).

En consecuencia, ese tope no alcanza a los trabajadores de dirección, confianza y manejo, que siguen sin límite legal expreso.

Los recargos que sí conservan.

Es el punto que con más frecuencia se les desconoce, y donde la exclusión se interpreta con mayor amplitud de la que tiene.

La exclusión alcanza a la jornada máxima, no a los recargos que no dependen de ella.

El recargo nocturno.

El recargo nocturno del 35% se causa por laborar entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., y depende de la hora del reloj y no de exceder una jornada.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo reconoció en la sentencia 40016 del 1 de agosto de 2012, con ponencia de la magistrada Elsy Del Pilar Cuello Calderón, criterio reiterado en la sentencia SL3054-2022:

«si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía.»

El argumento es de técnica jurídica. Las normas que establecen excepciones no se aplican por analogía, de modo que una exclusión referida a la jornada máxima no puede extenderse a un recargo que nada tiene que ver con ella.

El recargo dominical y festivo.

Lo mismo ocurre con el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio, hoy del 90%, y aquí también hay pronunciamiento expreso.

La Sala Laboral resolvió el punto en la sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán:

«la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo.»

El argumento de la Corte es sistemático. La jornada máxima y los descansos obligatorios están regulados en títulos distintos del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que una exclusión referida a la primera no puede alcanzar a los segundos.

En resumen: lo único que estos trabajadores pierden es el pago de horas extras. Los demás conceptos se les deben reconocer y los descansos remunerados se les deben conceder.

La calificación debe corresponder a la realidad.

Aquí está la defensa del trabajador, y es la vía por la que se reclaman las horas extras que la exclusión parecería negar.

No basta con que el contrato diga «dirección, confianza y manejo». La categoría depende de las funciones que el trabajador cumple efectivamente, no de la etiqueta que se le ponga.

La Corte Suprema ha señalado que estos trabajadores se caracterizan por tener una especial capacidad de mando y dirección sobre los demás asalariados de la empresa. Quien no la tiene, no encaja en la categoría por más que su contrato lo afirme.

De acuerdo con nuestro criterio, los indicios más fuertes de que la calificación no corresponde a la realidad son la ausencia de personal a cargo, la falta de autonomía para decidir y un salario equiparable al del resto de la planta.

Para reclamar horas extras hay que desvirtuar primero la calificación. Es una carga procesal considerable: el trabajador debe probar que sus funciones no eran de dirección, confianza o manejo, y solo después podrá probar las horas laboradas.

El concepto y los criterios para identificar la categoría están en empleados de dirección y confianza.

¿Les aplica la reducción de la jornada?

No, y la razón es la misma exclusión: no se puede reducir un máximo al que no se está sujeto.

Hay una excepción importante. Si el contrato de trabajo pactó expresamente que la jornada sería la máxima legal, entonces esa jornada pactada sí se reduce, porque las partes se sometieron voluntariamente a ella.

De acuerdo con nuestro criterio, en ese caso el trabajador podría además reclamar las horas que excedan la jornada pactada, no como consecuencia de la ley sino del contrato. Ver reducción de la jornada laboral en Colombia.

Sí deben cumplir horario.

La exclusión de la jornada máxima no exime de cumplir un horario. Al contrario: suele implicar uno más exigente que el de los demás trabajadores.

El horario lo fija el empleador, como con cualquier trabajador, y la diferencia está en que aquí puede fijarlo por encima de la jornada máxima legal sin que ello genere recargos. Ver jornada de trabajo y horario de trabajo.

Son también los únicos trabajadores que pueden ejecutar dos turnos en el mismo día, junto con los de supervisión, según la excepción del parágrafo 1 del artículo 161. Ver jornada laboral por turnos.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

• Liquidador de pensiones en Colpensiones
• Guía Laboral 2026
• Liquidador de intereses propiedad horizontal
• Proyección y planeación pensional