Desconexión laboral

La ley 2191 de 2022 reconoció el derecho de todo trabajador, público o privado, a no ser contactado por el empleador una vez terminada su jornada, y obligó a todo empleador a incorporar una política de desconexión laboral en su reglamentación interna. Su incumplimiento puede constituir acoso laboral, con las sanciones de la ley 1010 de 2006. La Corte Constitucional precisó, además, el alcance de la excepción de los trabajadores de dirección y confianza. ¿Qué cubre y qué no?

Qué es la desconexión laboral.

Es el derecho a no ser contactado por el empleador por ningún medio una vez finalizada la jornada laboral, y durante los descansos, las licencias, los permisos y las vacaciones.

Señala el artículo 4 de la ley 2191 de 2022:

«Los trabajadores o servidores públicos gozarán del derecho a la desconexión laboral, el cual inicia una vez finalizada la jornada laboral. El ejercicio del mismo responderá a la naturaleza del cargo según corresponda al sector privado o público. Asimismo, el empleador deberá garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar.»

La prohibición cubre cualquier medio o herramienta tecnológica, de modo que el llamado, el correo, el mensaje de WhatsApp y la asignación de tareas quedan igualmente comprendidos. El empleador no puede dar órdenes ni instrucciones fuera de la jornada convenida: lo pendiente se atiende cuando el trabajador la reanude.

El parágrafo primero del mismo artículo dispone que es ineficaz cualquier cláusula que contraríe el derecho o desmejore las garantías de la ley, de modo que no puede pactarse la renuncia a la desconexión, como ocurre con cualquier otra cláusula ineficaz del contrato de trabajo.

La política de desconexión laboral.

El artículo 5 obliga a todo empleador a incluir en su reglamentación interna una política de desconexión laboral que contemple, por lo menos:

1. La forma en que se garantizará y ejercerá el derecho, con lineamientos sobre el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
2. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores presenten quejas por la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima.
3. Un procedimiento interno para tramitar esas quejas, que garantice el debido proceso e incluya mecanismos de solución del conflicto, verificación del cumplimiento de los acuerdos y cesación de la conducta.

La obligación no tiene umbral de trabajadores ni distingue entre sector público y privado. Y conviene no confundirla con el reglamento interno de trabajo, que sí tiene umbral: el empleador no obligado a tener reglamento debe, en todo caso, adoptar la política de desconexión.

De acuerdo con nuestro criterio, el procedimiento de quejas es lo que más conviene al empleador y lo que más se omite: es la vía para resolver internamente una situación que, de escalar, se tramita como acoso laboral ante el inspector o el comité de convivencia.

El incumplimiento puede ser acoso laboral.

El parágrafo segundo del artículo 4 señala que la inobservancia de la desconexión laboral puede constituir una conducta de acoso laboral.

La palabra «puede» es importante. Para que se configure acoso laboral se requiere una conducta persistente y demostrable, en los términos de la ley 1010 de 2006, de modo que contactar al trabajador fuera de la jornada de forma esporádica no constituye acoso, aunque sí vulnere el derecho a la desconexión.

De ahí se sigue una distinción práctica que conviene tener clara:

Y conviene agregar algo que la ley no dice pero que se desprende del régimen general: si el trabajador, por orden del empleador, trabaja efectivamente fuera de su jornada, ese tiempo es trabajo suplementario y debe remunerarse. La desconexión protege el descanso; el pago del trabajo extra es una obligación independiente.

Excepciones a la desconexión laboral.

El artículo 6 de la ley 2191 de 2022 exceptúa tres supuestos:

1. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
2. Quienes, por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan, deban tener disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y los organismos de socorro.
3. Las situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en que se requiera cumplir deberes extraordinarios de colaboración, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

La tercera excepción tiene un requisito que suele pasarse por alto: debe justificarse que no había otra alternativa viable. De acuerdo con nuestro criterio, conviene documentar esa justificación cada vez que se recurra a ella, porque es lo que después permite al empleador defenderse de una denuncia por acoso.

La excepción de dirección y confianza tiene límites.

La primera excepción no es absoluta. La Corte Constitucional, en la sentencia C-331 de 2023, declaró su exequibilidad condicionada y precisó su alcance.

Según la Corte, los trabajadores de dirección, confianza y manejo sí tienen derecho a la desconexión laboral, solo que ese derecho no está sujeto al límite de la jornada laboral, sin que por ello pueda afectarse el contenido mínimo del derecho fundamental al descanso, atendiendo criterios de necesidad y proporcionalidad.

En términos prácticos: un trabajador de dirección sí puede ser contactado fuera de su jornada, pero dentro de lo razonable, cuando sea realmente necesario y sin que el contacto se vuelva una exigencia permanente que anule su descanso.

De acuerdo con nuestro criterio, esa condicionalidad convierte la excepción en una cuestión de grado y no de categoría: no basta con que el cargo sea de dirección para que el empleador quede liberado, y la proporcionalidad se evalúa caso a caso.

Cómo se denuncia el incumplimiento.

El trabajador del sector privado que considere vulnerado su derecho puede acudir, en este orden:

• Al procedimiento interno de quejas que la empresa debe tener previsto en su política de desconexión.
• Al comité de convivencia laboral, cuando la conducta pueda constituir acoso laboral.
• A la inspección del trabajo, mediante queja que puede presentarse de forma anónima.

Tratándose de servidores públicos, la denuncia se interpone ante la Procuraduría General de la Nación.

Si lo que se reclama no es la vulneración del descanso sino el pago del tiempo efectivamente trabajado, la vía es la demanda laboral, y conviene conservar los mensajes y correos que acrediten la orden y la hora en que se impartió.

Desconexión, teletrabajo y trabajo en casa.

El derecho aplica a todas las modalidades de prestación del servicio, pero su importancia es mayor donde la frontera entre trabajo y vida personal se difumina. Por eso el trabajo en casa de la ley 2088 de 2021 incluyó la desconexión como uno de sus dos criterios rectores, junto con la coordinación, y el teletrabajo tiene previsiones equivalentes.

La regla, en todas ellas, es la misma: cambia el lugar donde se trabaja, no la jornada ni el derecho al descanso.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.