En este artículo 27 secciones
- Lo que dice la ley.
- Para cuáles citas médicas hay que dar permiso.
- Lo que ha sostenido el Ministerio del Trabajo.
- Cuántas horas de permiso se deben dar.
- ¿Los permisos para citas médicas son descontables?
- Permisos para las citas médicas de los hijos y familiares.
- Los soportes que el empleador puede exigir.
- Qué puede hacer el empleador cuando los permisos se vuelven frecuentes.
- Qué hacer si el empleador no otorga el permiso.
- Preguntas frecuentes.
- ¿La empresa está obligada a dar permiso para citas médicas?
- ¿Los permisos para citas médicas son remunerados?
- ¿Me pueden descontar el tiempo de la cita médica?
- ¿Cuántas horas de permiso dan por una cita médica?
- ¿Dan permiso para citas con médico general o exámenes?
- ¿Y para llevar a mi hijo al médico?
- ¿Puede la empresa exigir un certificado con la hora de entrada y salida?
- ¿Me pueden despedir por ir a una cita médica?
- ¿Los permisos para radicar autorizaciones en la EPS también cuentan?
- ¿Qué puede hacer el empleador si un trabajador pide permisos todas las semanas?
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El empleador está obligado a conceder permiso remunerado al trabajador para que asista a sus citas médicas, obligación que quedó expresa en el literal e) del numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 2466 de 2025. Antes de esa reforma el derecho existía, pero había que sustentarlo en la jurisprudencia de la Corte Constitucional. ¿Para cuáles citas aplica, cuántas horas hay que dar y se pueden descontar del salario?
Lo que dice la ley.
La reforma laboral incluyó el permiso para citas médicas entre las licencias que el empleador está obligado a conceder, de modo que hoy ya no hay que acudir a la jurisprudencia para sustentarlo.
Señala el literal e) del numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.»
Como se puede observar, la norma exige dos cosas al trabajador: informar al empleador y presentar el certificado. En consecuencia, el permiso no es un aviso de última hora sino una solicitud que debe soportarse.
Téngase presente, además, que el numeral 6 encabeza hablando de licencias remuneradas, de modo que el permiso no se descuenta del salario, punto que desarrollamos más adelante.
Para cuáles citas médicas hay que dar permiso.
Aquí está la limitación de la norma y conviene leerla con cuidado, porque un empleador que la aplique al pie de la letra podría negar permisos que en la práctica corresponden.
Las que la ley menciona expresamente.
La norma cubre solo dos supuestos:
- Las citas médicas de urgencia.
- Las citas médicas previamente programadas con especialistas.
A esos dos se suma, por remisión expresa, todo lo relacionado con el diagnóstico y el tratamiento de la endometriosis, conforme a la ley 2338 de 2023.
Las que la ley dejó por fuera.
La redacción deja sin mención varias diligencias que hacen parte del mismo proceso de atención:
- Las citas con médico general, que por regla general son la puerta de entrada al especialista.
- Los exámenes de laboratorio, las imágenes diagnósticas y los procedimientos ambulatorios.
- Las terapias y los controles posteriores a un tratamiento.
- Las radicaciones y autorizaciones ante la EPS, sin las cuales la atención no se concreta.
De acuerdo con nuestro criterio, esa limitación no puede leerse como una autorización para negar el permiso en esos casos. Debe seguir aplicándose el criterio de la Corte Constitucional, que ampara todas las diligencias médicas del trabajador en protección del derecho a la salud.
Así las cosas, negarle a un trabajador el permiso para una cita con médico general, cuando esa cita es el requisito para llegar al especialista, sería vaciar de contenido el derecho que la propia norma reconoce.
Lo que ha sostenido el Ministerio del Trabajo.
Es la consulta que más llega a este artículo, en razón a que muchos empleadores y trabajadores buscan un pronunciamiento oficial antes de discutir el punto en la empresa.
La posición que el Ministerio del Trabajo ha reiterado en sus conceptos puede resumirse en tres ideas.
- El permiso debe concederse. El empleador no puede negarlo, porque está de por medio el derecho fundamental a la salud del trabajador.
- El reglamento puede regular el procedimiento. La empresa puede fijar cómo se solicita el permiso, con cuánta anticipación y qué soportes deben presentarse.
- El reglamento no puede negar el derecho. Ninguna disposición interna puede imponerse sobre un derecho fundamental, de modo que el reglamento regula la forma, nunca el fondo.
De acuerdo con nuestro criterio, esa distinción entre forma y fondo es la que resuelve la mayoría de los conflictos. El empleador que quiera ordenar los permisos debe hacerlo por la vía del procedimiento, no por la de la negativa.
Cuántas horas de permiso se deben dar.
La ley no fijó un número de horas, y no podía hacerlo, en razón a que cada cita tiene su propia duración y su propio desplazamiento.
El permiso debe ser el suficiente para que el trabajador surta el proceso completo, incluyendo el desplazamiento de ida y de regreso.
Supongamos que la cita es a las diez de la mañana, en una ciudad donde el desplazamiento toma una hora en cada sentido, y que la atención dura cuarenta minutos. El permiso razonable va de las nueve a las doce, no de diez a once.
En consecuencia, no es posible fijar un número estándar de horas, y cualquier reglamento que lo haga terminará siendo insuficiente en unos casos y excesivo en otros.
De acuerdo con nuestro criterio, lo que sí puede exigir el empleador es que el tiempo guarde proporción con la diligencia. Una cita de cuarenta minutos no justifica el día completo, y el trabajador debe poder explicar la diferencia si la hay.
¿Los permisos para citas médicas son descontables?
No. El empleador no puede descontar del salario el tiempo del permiso, y tampoco puede exigir que el trabajador lo reponga.
La razón está en que estos permisos encajan dentro del mandato que fijó la Corte Constitucional en la sentencia C-930 de 2009, al declarar inexequible el aparte del artículo 57 que permitía el descuento:
«En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito… hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.»
Por lo anterior, la enfermedad no es una causa imputable al trabajador, y trasladarle el costo del permiso, sea en dinero o en tiempo, va en contra de la Constitución.
Tampoco se puede exigir reponer el tiempo.
Es la otra cara de lo mismo y conviene decirlo aparte, porque es la práctica más extendida.
Muchas empresas no descuentan el permiso pero exigen que el trabajador recupere esas horas otro día. La sentencia citada descarta expresamente esa alternativa, al referirse al descuento «en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso».
De modo que exigir la reposición del tiempo tiene el mismo vicio que el descuento: traslada al trabajador una carga que no le corresponde.
Cosa distinta son los permisos personales, ajenos a la salud, que sí pueden descontarse o reponerse según se acuerde.
Permisos para las citas médicas de los hijos y familiares.
Es la segunda consulta más frecuente y la respuesta exige separar dos cosas que suelen confundirse: si el permiso debe concederse y si debe pagarse.
La ley 2466 de 2025 no incluyó las citas médicas de los familiares del trabajador. El literal e) habla de las citas del propio trabajador y allí se detiene.
Conviene notar que el legislador sí pensó en el trabajador como acudiente, porque en el mismo numeral 6 incluyó el permiso para atender obligaciones escolares cuando el centro educativo exige su presencia. Simplemente no extendió ese razonamiento a la salud del menor.
Cuándo el permiso debe concederse.
Cuando la situación califica como grave calamidad doméstica, el permiso es obligatorio y remunerado, y hoy la propia norma la define e incluye a los familiares hasta el tercer grado de consanguinidad. El alcance de esa figura lo desarrollamos en el artículo sobre la licencia por calamidad doméstica.
Una urgencia del hijo, una hospitalización o un tratamiento que exige acompañamiento permanente encajan sin dificultad. Un control de rutina, por regla general, no.
De acuerdo con nuestro criterio, tratándose de un menor de edad que no puede asistir solo, el empleador debe facilitar la ausencia en razón del interés superior del menor, aunque la cita no llegue a ser una calamidad.
Cuándo puede descontarse.
Aquí la respuesta cambia, toda vez que si la situación no califica como calamidad doméstica y el reglamento interno no contempla el permiso, el empleador puede conceder la ausencia pero descontarla, en razón a que no se trata de una licencia que la ley haya establecido.
La prohibición de descontar que fijó la sentencia C-930 de 2009 recae sobre las licencias del numeral 6, y la cita médica de un familiar sano no está entre ellas mientras no configure calamidad.
De acuerdo con nuestro criterio, ese vacío debe llenarse en el reglamento interno de trabajo. Definir allí cuántos permisos de esta clase se conceden al año y si son o no remunerados evita que cada caso se resuelva a pulso y protege por igual al trabajador y a la empresa.
Los soportes que el empleador puede exigir.
La propia norma condiciona el permiso a que el trabajador informe y presente el certificado, de modo que exigir soportes es legítimo.
Lo razonable es que el trabajador solicite el permiso con anticipación, adjuntando la constancia de la cita asignada, y que después acredite haber asistido.
Teniendo claro lo anterior, esa exigencia tiene un límite que conviene precisar.
No se puede exigir un documento que no existe.
Algunas empresas condicionan el permiso a una constancia que certifique la hora exacta de entrada y de salida de la cita.
El problema es que muchas EPS e instituciones prestadoras no expiden ese documento, de modo que el trabajador queda ante una exigencia imposible de cumplir.
De acuerdo con nuestro criterio, el empleador no puede negar el permiso ni sancionar al trabajador por no aportar un certificado que la entidad de salud no emite. Deben admitirse los soportes que sí existen: la orden de la cita, la factura de la atención, la fórmula de medicamentos o el registro de la consulta.
Recuérdese, además, que el empleador no puede exigir la historia clínica ni la epicrisis, que están sujetas a reserva, como explicamos en el artículo sobre qué es la epicrisis y si puede exigirla el empleador.
Qué puede hacer el empleador cuando los permisos se vuelven frecuentes.
Es la consulta que más nos llega desde el lado de la empresa, y la respuesta no es negar el permiso sino ordenarlo.
Estas son las medidas que sí están al alcance del empleador:
- Regular en el reglamento interno el procedimiento de solicitud, la anticipación exigible y los soportes admisibles.
- Llevar un registro de los permisos concedidos, con las fechas y los soportes de cada uno.
- Verificar que el tiempo utilizado guarde proporción con la diligencia, y pedir explicación cuando no la guarde.
- Iniciar proceso disciplinario cuando haya evidencia de que el permiso se usó para algo distinto de la cita.
En cambio, no está al alcance del empleador negar el permiso, descontarlo, exigir su reposición ni despedir al trabajador por acudir al médico.
De acuerdo con nuestro criterio, cuando las ausencias son constantes y están soportadas, lo que hay no es un problema disciplinario sino una condición de salud que el sistema debe atender. Lo procedente entonces es que la EPS valore al trabajador y, si corresponde, expida las incapacidades del caso o se adelante la calificación de la pérdida de capacidad laboral.
Conviene advertir, además, que un trabajador con una condición de salud conocida por la empresa puede estar amparado por la estabilidad laboral reforzada, de modo que despedirlo exige autorización del inspector de trabajo, como explicamos en el artículo sobre terminar el contrato a un trabajador con incapacidad laboral.
Qué hacer si el empleador no otorga el permiso.
El trabajador puede ausentarse y acudir a su cita, en razón a que el derecho a la salud prima sobre las obligaciones contractuales.
Un despido fundado en esa ausencia no prosperaría ante un juez y terminaría en condena a pagar la indemnización por despido injusto.
Pero conviene ser realistas: el trabajador tendrá que justificar la ausencia. Si el empleador inicia un proceso disciplinario, deberá aportar los soportes de la cita, y si no lo hace, la sanción puede proceder.
De acuerdo con nuestro criterio, antes de ausentarse sin permiso conviene dejar la solicitud por escrito, aunque sea por correo electrónico, y conservar la respuesta o la constancia de que no la hubo. Esa evidencia es la que después sostiene la justificación.
Si el empleador insiste en negar los permisos, el trabajador puede además presentar la queja ante el Ministerio del Trabajo, que es la autoridad competente para investigar el incumplimiento de las obligaciones laborales.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿La empresa está obligada a dar permiso para citas médicas?
Sí. El literal e) del numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo lo estableció de forma expresa con la reforma laboral. El trabajador debe informar al empleador y presentar el certificado de la cita.
¿Los permisos para citas médicas son remunerados?
Sí. El numeral 6 habla de licencias remuneradas, y la Corte Constitucional, en la sentencia C-930 de 2009, declaró inexequible el aparte que permitía descontarlas del salario.
¿Me pueden descontar el tiempo de la cita médica?
No. Tampoco pueden exigirle que reponga esas horas, porque la sentencia C-930 de 2009 descarta las dos alternativas. Cosa distinta son los permisos personales ajenos a la salud, que sí pueden descontarse.
¿Cuántas horas de permiso dan por una cita médica?
La ley no fijó un número. Debe ser el tiempo suficiente para la atención más el desplazamiento de ida y regreso. Lo que sí puede exigirse es que el tiempo guarde proporción con la diligencia.
¿Dan permiso para citas con médico general o exámenes?
La norma menciona solo las urgencias y las citas con especialista. En nuestro criterio el permiso también procede para las demás diligencias médicas, porque son parte del mismo proceso de atención y así lo ha amparado la Corte Constitucional.
¿Y para llevar a mi hijo al médico?
Depende. Si la situación califica como grave calamidad doméstica, el permiso es obligatorio y remunerado. Si es un control de rutina y el reglamento interno no lo contempla, el empleador puede conceder la ausencia pero descontarla.
¿Puede la empresa exigir un certificado con la hora de entrada y salida?
No, si la EPS no lo expide. Nadie puede ser obligado a presentar un documento que la entidad de salud no emite. Deben admitirse otros soportes, como la orden de la cita, la factura o la fórmula de medicamentos.
¿Me pueden despedir por ir a una cita médica?
No. Un despido fundado en esa ausencia no prosperaría y daría lugar a indemnización por despido injusto. Pero sí debe justificar la ausencia con los soportes de la cita si la empresa inicia un proceso disciplinario.
¿Los permisos para radicar autorizaciones en la EPS también cuentan?
En nuestro criterio sí. Las radicaciones y autorizaciones hacen parte del servicio de salud, y sin ese trámite la atención no se concreta.
¿Qué puede hacer el empleador si un trabajador pide permisos todas las semanas?
Regular el procedimiento en el reglamento interno, llevar registro de los permisos y verificar la proporción del tiempo utilizado. Lo que no puede es negar el permiso ni despedir por esa causa. Si las ausencias son constantes y están soportadas, lo procedente es que la EPS valore al trabajador.
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Tengo una empleada que asiste frecuentemente a citas, ya sean para control, especialistas, exámenes de laboratorio, exámenes especializados y terapias, pero cada vez que asiste no viene a trabajar. Sin embargo, en la empresa siempre se le descuenta el día, así sea que algunas veces coja solamente unas horas para asistir a la cita y después venga a trabajar.
No se puede descontar del salario el tiempo que corresponde a citas médicas, y menos descontarle todo el día por unas horas de permiso.
Para el empleador es una situación compleja porque no puede negarle un permiso al trabajador para una cita médica, y son muchos los trabajadores que abusan de esa figura, pero es lo que hay, y por eso mismo es que las empresas evitan contratar empleados con problemas de salud, lo que deriva en una discriminación difícil de controlar.
Buenos días. Actualmente tengo un contrato de prestación de servicios con una entidad del estado. El supervisor del contrato nombró a dedo a otro contratista con las mismas funciones mías y lo designó “coordinador” para que le lleve el control de los turnos y horarios nuestros. Resulta que este “coordinador”, tomando funciones que no le corresponden por ley, fija los horarios, nos exige las boletas de las citas médicas y, peor aún, exige recuperar el tiempo de citas médicas y de permisos en general (tenemos prestación de servicios). ¿Dónde puedo colocar la queja? Dentro de las cláusulas del contrato no se especifica este “cargo de coordinador”. Gracias.
Es una situación que en general se maneja internamente y la entidad debería tener una oficina que se encargue de gestionar ese tipo de situaciones, así como existe una para gestionar denuncias de acoso laboral.
En el caso planteado por usted no consideramos que se presente una situación de la competencia de la Procuraduría General, pero podría considerarlo según el caso particular.
Buenos días, el permiso de la cita médica también incluye el tiempo que se demora la persona reclamando medicamentos?
La norma no lo establece, pero es lo normal; es el procedimiento que todo paciente debe seguir en un tratamiento médico.
Tengo una duda: estoy embarazada y mi embarazo es de alto riesgo. Por lo tanto, mi pareja, el papá del bebé, me acompaña a los controles prenatales. ¿Le pueden descontar el tiempo del permiso en la nómina?
En nuestro criterio, sí podrían descontarle porque la norma no contempla ese permiso como remunerado, por lo que dependerá del criterio de la empresa.
DAÑOS COLATERALES DE LA LEY 2101 DE 2021
Del análisis detallado se concluye:
1. Hay una expropiación de los activos y de la capacidad de producción de 12.5%, que es el uso de maquinaria, equipo o instalaciones que se congelan.
2. Esto genera un lucro cesante igual al menos 12.5% sobre el valor total de la empresa por ese tiempo: 39 días.
3. El tiempo de reducción de jornada equivale a aumentar el tiempo de vacaciones a sesenta días anuales.
4. Por esa reducción de trabajo, la empresa tendrá un daño patrimonial y sus utilidades bajarán ese 12.5% en el año.
5. Al año siguiente, le toca el turno al Estado; sus impuestos caerán en ese 12.5%.
6. Consecuentemente, vendrá otra reforma tributaria para corregir esa caída de renta.
Esto se suma a la reforma laboral, pero tributará al cuadrado.
Todo costo laboral es parte del producto.
A los costos se les aumenta una utilidad.
De esa suma sale el precio del producto al consumidor final.
A ese precio final, el gran ganador es el Estado.
IVA, rete fuente, renta, patrimonio, todo absolutamente calculado con el salario mínimo, va a duplicar los ingresos del Estado.
Y lo para el gran beneficiario de la 2101 de Uribe: el pueblo, mitad trabajadores y mitad empresarios.
Es un impacto que, en general, no se mide cuando se estudia una ley, y el sector privado tendrá que responder mejorando la productividad para tratar de equilibrar las cargas.
Buenos días,
Mi caso es el siguiente: pedí permiso para asistir a un estudio médico que le realizaron a mi hijo de 6 meses y la empresa me dijo que, como el soporte médico no dice mi nombre, ese permiso es personal. Yo debo compensar el tiempo o que se me descuente del salario.
Agradecería que me indicara si esto es correcto.
En primer lugar, no existe un soporte médico que esté a nombre del acudiente del menor de edad, por lo que la cita de este y demás documentos deberían ser suficientes para probar que debió acompañar a su hijo a la cita. En todo caso, cualquier prueba o documento específico solicitado por la empresa para estos eventos debe estar contenido en algún documento, reglamento o política interna.
Si se llegara a dar como válido el argumento de la empresa, sí le podrían descontar el salario del tiempo no trabajado.
Buenos días. Tengo una duda: ¿los permisos por citas médicas de los hijos se pueden descontar?
Según nuestro criterio expresado en el artículo, con base en la sentencia de la Corte Constitucional, no se debe descontar el permiso para citas médicas, ni del trabajador ni de sus hijos menores de edad.
Una pregunta: si un trabajador tiene un turno de 12 horas y su compañero de turno se incapacita, ¿debo reponer ese tiempo? Lo que sucede es que, cuando un compañero que está en el turno de 12 horas se incapacita, el jefe cancela el turno y luego nos pide que repongamos ese tiempo. Mi pregunta es: ¿por qué debería hacerlo si no fue mi responsabilidad como trabajador?
Además, cuando uno se incapacita durante el turno de 12 horas, el jefe dice que la incapacidad solo cubre 8 horas, y que las otras 4 se deben. Normalmente, se las descuentan al trabajador de la nómina.
El trabajador no debe reponer el tiempo que no labore por estar incapacitado, y mucho menos si quien se ha incapacitado es un compañero.
Las incapacidades laborales se prescriben por días, y un día son 24 horas, y no existe una norma que la incapacidad solo cubre las horas laborales del trabajador, por lo tanto no le pueden descontar las 4 horas restantes.
Estas son de las irregularidades que de forma anónima se pueden reportar al ministerio del trabajo.
Buenas tardes, me gustaría saber qué manejo se le puede dar a una situación. En la empresa, cuando solicito citas médicas o me mandan exámenes médicos, yo hago la solicitud formal del permiso ante el área encargada. Sin embargo, últimamente están exigiendo una constancia que especifique la hora de entrada y salida de la cita. He solicitado este documento en reiteradas ocasiones a mi EPS, pero ellos me informan que no expiden ese tipo de certificado (ciudad de Barranquilla). En ese caso, ellos mencionan que podría presentar el papel donde me facturan la cita o el documento donde me envían medicamentos, pero en la empresa no me quieren recibir estos como soporte. ¿Qué puedo hacer como empleado para no verme perjudicado, ya que al parecer quieren negarme los permisos debido a que no puedo entregar un soporte que no me expiden en mi EPS?
La empresa no puede negar permisos para citas médicas y no puede exigir certificados que no existen; con base en ello, no pueden sancionar al trabajador.
Tengo una trabajadora que solicita varias citas médicas con diferentes especialistas, incluso de ortodoncia, o asiste a urgencias todas las semanas. De la semana, solo asiste 2 o 3 días. Siempre presenta soporte médico. Tiene un contrato a término fijo que se renueva hasta mediados del próximo año; por tanto, despedirla significaría pagarle el restante del contrato. ¿Qué puedo hacer?
Buenas tardes, Alexandra.
No se puede hacer nada distinto que esperar a que termine el contrato, sin olvidar que debe notificar la no renovación con 30 días de anticipación.
Saludos
¿Cómo puede ser posible que la ley siempre favorezca a personas que quieren desangrar a las empresas y que se ausentan cuando lo desean? La ley debe proteger también al empleador. Si no, ¿cómo se sostiene un país sin industria si todo se deja del lado del empleado, que solo busca perjudicar a la empresa? A mi modo de ver, las citas médicas deben gestionarse fuera del horario laboral; a usted le están pagando para trabajar, no para ir a visitar a su médico.
Lamentablemente la ley no considera aquellos casos en que los trabajadores abusan de los beneficios que otorga la ley y naturalmente el empresario que tiene el infortunio de contratar a uno de esos trabajadores sufrirá pérdidas sin que pueda hacer mucho para evitarlo.
Buenos días, gracias por la respuesta. Sin embargo, ¿por qué sería un despido injusto si él ya tiene más de 30 faltas en su trabajo? Se le dijo que tomara una licencia no remunerada y respondió que no; se le propuso anticipar las vacaciones para que pudiera estar pendiente de su esposa y también se negó. Además, en las certificaciones que ha entregado a la empresa, se menciona que ha salido de las citas médicas algunas veces a las 10 a.m., pero el señor no se presenta al trabajo en todo el día. Por otra parte, su esposa cuenta con un trabajo y la empresa le paga a ella sus incapacidades.
Buenos días, señora Sandra.
Si está acreditado la ausencia del trabajo sin justa causa, es decir, el trabajador no puede probar que su ausencia fue justificada, como presentando pruebas de las citas médicas, entonces podría evaluar el despido con justa causa.
La razón por la que sugerimos pagar la indemnización, es por la posibilidad de que el trabajador demande, y en su primer mensaje no se precisaba las justas causas en que podría haber incurrido el trabajador, pero ante la duda, cosa que debe evaluar el empleador, probablemente es mejor pagar la indemnización y dejar ese asunto en el pasado, pero todo depende de la contundencia con que se pueda probar el despido justo.
Saludos
Buenos días,
Tengo un trabajador que, desde el mes de julio del presente año, ha estado faltando al trabajo porque su esposa tiene un embarazo de alto riesgo. Él dice que debe acompañarla a las citas médicas, pero casi todas las semanas falta dos o tres días. Esto retrasa la producción en la empresa, y los demás trabajadores ya están formando un sindicato debido a esta situación con este empleado. ¿Qué puedo hacer? Gracias.
Buenos días, Sandra.
En estos casos la mejor solución para el empleador es despedir al trabajador y pagarle la indemnización por despido injusto, en razón a que no se puede alegar un despido justo, bajo el riesgo de que el trabajador presente una queja al Ministerio del trabajo e incluso una demanda laboral por posible trato discriminatorio.
Saludos
Buen día, tengo un trabajador que todas las semanas solicita permiso para asistir a citas médicas y/o exámenes, y presenta justificantes. Sin embargo, al ser con tanta frecuencia, afecta el desarrollo de las actividades. ¿Qué puedo hacer como empleadora?
Buenos días. Primero, se debe hacer un seguimiento de las citas, revisando si el motivo que lleva al médico es siempre el mismo o si, en cada ocasión, se debe a algo diferente. Lo otro es que los permisos para citas médicas deben quedar contemplados en el reglamento interno sobre cómo los colaboradores deben solicitar dichas citas. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo ha reiterado que los permisos para asistir a citas médicas pueden ceñirse al reglamento interno de la empresa. Este reglamento interno no puede sobreponerse al derecho fundamental a la vida, protegido constitucionalmente. No se puede despedir a un colaborador, ya que la salud prima.
La empresa debe seguir trabajando, es mejor conseguir otro trabajador que lo reemplace y colocarlo en oficios varios, no indispensables, hasta que termine su contrato.
Buenas tardes. Mi inquietud es saber si mi jefe me puede descontar de mi salario por llevar a mis hijos al médico. Ellos apenas tienen 17 meses. Ella dice que me descontará.
Legalmente, sí podría hacerlo, puesto que no es un permiso que la ley establezca en favor de los familiares del trabajador, solo del trabajador, pero ello depende de la política interna de cada empleador.
Hola, buenos días. Muchas gracias. Quisiera preguntar si está bien que se devuelva el tiempo a la empresa por todos los permisos, incluyendo las citas médicas. Gracias.
Debes revisar el reglamento interno del trabajo, que establece que las citas médicas no deben ser descontadas y que no es necesario reponer ese tiempo. Sin embargo, si se trata de permisos personales, ese tiempo sí se descontará. Lee la Sentencia C-930/09.