En este artículo 18 secciones
- Qué es una sanción disciplinaria.
- Las sanciones deben estar previstas en el reglamento.
- Tipos de sanciones disciplinarias.
- Una sola sanción por cada falta.
- Sanciones por hechos fuera de la jornada.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Qué es una amonestación?
- ¿El llamado de atención es una sanción disciplinaria?
- ¿Qué tipos de sanciones disciplinarias existen?
- ¿Es legal un llamado de atención con copia a la hoja de vida?
- ¿Cuánto tiempo permanece una sanción en la hoja de vida?
- ¿Me pueden descontar dinero por llegar tarde?
- ¿Me pueden sancionar por algo que no está en el reglamento?
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El empleador puede sancionar al trabajador que incumple sus obligaciones, pero solo con las sanciones que estén previstas en el reglamento interno de trabajo, el contrato, la convención o el pacto colectivo, según el artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo, y siguiendo el procedimiento del artículo 115. Las sanciones posibles son tres: la amonestación o llamado de atención, la multa y la suspensión. ¿En qué consiste cada una y qué límites tiene?
Qué es una sanción disciplinaria.
Una sanción disciplinaria es la consecuencia que el empleador impone al trabajador por una falta, es decir, por incumplir sus obligaciones, las prohibiciones del contrato o del reglamento, o las instrucciones que recibe. Su finalidad es corregir la conducta, no castigar por castigar.
La facultad de sancionar nace de la subordinación propia del contrato de trabajo, pero no es ilimitada. El Código Sustantivo del Trabajo le pone tres límites: la sanción debe estar prevista de antemano, no puede ser lesiva de la dignidad y debe imponerse con debido proceso.
Las sanciones deben estar previstas en el reglamento.
El artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:
«El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.»
Por eso el reglamento interno debe contener la escala de faltas y la escala de sanciones, con la forma de aplicarlas, según el artículo 108 del mismo código. La ley no fija qué conductas son faltas leves o graves: cada empresa lo define en su reglamento, dentro de los límites legales. Lo explicamos en reglamento interno de trabajo.
Además, según el artículo 111, las sanciones no pueden consistir en penas corporales ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador, como humillaciones públicas o traslados usados como castigo.
Tipos de sanciones disciplinarias.
La legislación laboral contempla distintos tipos o clases de sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador.
La amonestación o llamado de atención.
La amonestación es un llamado de atención al trabajador por una falta. Es la sanción más leve y puede ser verbal o escrita, con copia o sin copia a la hoja de vida.
Debe distinguirse de la simple advertencia. Cuando el empleador solo le recuerda al trabajador una instrucción o le advierte sobre su conducta, sin dejar registro como sanción, no hay sanción disciplinaria. Cuando el llamado de atención se impone como sanción, y en especial cuando se archiva en la hoja de vida, sí lo es, y de acuerdo con nuestro criterio debe imponerse con el procedimiento del artículo 115.
La amonestación escrita debe indicar con claridad la falta y la norma del reglamento que se incumplió, de modo que el trabajador sepa qué se le reprocha y qué consecuencias tendría repetirlo. La copia a la hoja de vida tiene un efecto mayor, porque sirve para acreditar la reincidencia.
La multa.
Las multas están mucho más restringidas de lo que se cree. El artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo las regula así:
«Las multas que se prevean sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta (1/5) parte del salario de un día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.»
De la norma se desprenden tres reglas: la multa solo procede por llegar tarde o faltar sin excusa; no puede superar la quinta parte del salario de un día; y el dinero no es del empleador, que debe destinarlo a premios para los trabajadores.
Supongamos un trabajador con un salario de $5.000.000. Su día vale $166.667, de modo que cada multa por retraso no puede pasar de $33.333. Además de la multa, el empleador puede descontar el tiempo no trabajado. No hay límite al número de multas, pero cada una debe corresponder a un retraso o falta distinto.
La suspensión.
La suspensión es la sanción más grave: el trabajador deja de trabajar y de recibir salario durante unos días. No puede exceder de ocho días la primera vez ni de dos meses en caso de reincidencia, según el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cómo se cuentan los días, cómo se descuenta del salario y qué efecto tiene en las prestaciones lo explicamos en suspensión del trabajador como sanción disciplinaria.
¿El despido es una sanción?
No, por regla general. El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria sino la terminación del contrato por una causa legal, salvo que el reglamento o el contrato lo califiquen como sanción. Lo explicamos en proceso disciplinario laboral.
Una sola sanción por cada falta.
Nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho. Por eso, si el trabajador ya fue amonestado por una falta, no puede luego suspendérsele por esa misma falta.
Otra cosa es la reincidencia: si el trabajador vuelve a incurrir en la misma conducta, puede imponérsele una sanción más grave, si el reglamento lo prevé. Pero la primera suspensión sigue sujeta al límite de ocho días, aunque antes haya habido llamados de atención, porque son sanciones de naturaleza distinta.
Sanciones por hechos fuera de la jornada.
El trabajador solo está subordinado al empleador durante la jornada. Por eso, de acuerdo con nuestro criterio, el empleador no puede sancionarlo por no cumplir obligaciones que le impone por fuera de ella, como asistir a reuniones o capacitaciones en la noche, los domingos o los festivos, salvo que ese tiempo se remunere como trabajo suplementario o dominical. Si lo remunera, la jornada se extiende y la inasistencia sí es sancionable.
Lo explicamos en ¿las capacitaciones y la inducción se pagan?.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué es una amonestación?
En el ámbito laboral, un llamado de atención que el empleador hace al trabajador por una falta. Es la sanción disciplinaria más leve, y puede ser verbal o escrita, con o sin copia a la hoja de vida.
¿El llamado de atención es una sanción disciplinaria?
Depende. Si es una simple advertencia, no. Si se impone como sanción, en especial con copia a la hoja de vida, sí, y debe seguir el procedimiento del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Qué tipos de sanciones disciplinarias existen?
La amonestación o llamado de atención, la multa y la suspensión, siempre que estén previstas en el reglamento interno, el contrato o la convención colectiva.
¿Es legal un llamado de atención con copia a la hoja de vida?
Sí, si está previsto en el reglamento y se impone con el procedimiento correspondiente. Ninguna norma lo prohíbe.
¿Cuánto tiempo permanece una sanción en la hoja de vida?
La ley no lo regula. Depende de las políticas de la empresa, que puede prever en el reglamento que las sanciones dejen de contarse como antecedente después de cierto tiempo.
¿Me pueden descontar dinero por llegar tarde?
Sí, el tiempo no trabajado. Además, si el reglamento lo prevé, una multa que no puede superar la quinta parte del salario de un día. El dinero de las multas debe destinarse a premios para los trabajadores.
¿Me pueden sancionar por algo que no está en el reglamento?
No. El artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe imponer sanciones no previstas en el reglamento, el contrato, el pacto o la convención colectiva.
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Cordial saludo,
Con respecto a las sanciones, tengo una duda: ¿en cuánto tiempo se eliminan de la hoja de vida? En mi trabajo tengo entendido que cada semestre quedamos en cero con los llamados o recordatorios de deberes, es decir, son eliminados de la hoja de vida y no cuentan como antecedentes. ¿Hay una ley que regule eso o es a discreción de la empresa?
No existe ninguna ley al respecto, así que depende enteramente de las políticas de recursos humanos de cada empresa.
Teniendo en cuenta que un memorando con llamado de atención se toma como una sanción disciplinaria, si el trabajador es reincidente en esta conducta y genera un perjuicio a la empresa, ¿se puede imponer la segunda sanción disciplinaria de suspensión de dos meses, sin que con anterioridad exista suspensión del contrato? Solo existe llamado de atención como medida disciplinaria.
No. El artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo claramente señala que la primera suspensión no puede exceder de 8 días, de manera que, si hay llamados de atención previos, en nada afecta esa limitación, porque son tipos de sanciones distintas.
Tengo un empleado al que cité a descargos, pero no asistió a la hora indicada. Siempre muestra una actitud de desinterés por los procesos. ¿Qué sanción legal y bajo qué norma puedo actuar para que cambie su comportamiento o para terminarle el contrato por justa causa?
Debe dejar constancia de la negativa del trabajador a presentar descargos y continuar con la proceso disciplinario e imponer las sanciones que el contrato o reglamento contemplen para la conducta por la que el trabajador fue llamado a descargos, que luego el trabajador no puede alegar que le fue violado el debido proceso o el derecho a la defensa, cuando fue el quien no quiso hacer uso de esos recursos.
En el edificio donde vivo, los porteros reciben las cuotas de administración. Una copropietaria dijo que le había entregado a uno de los porteros su cuota, la cual se perdió. El administrador llamó al trabajador a presentar sus descargos, y este, por escrito, elaboró sus respuestas, admitiendo que recibió el dinero de la copropietaria, que se apropió de él y que ya iba a devolverlo. La falta es muy grave. ¿Se le puede sancionar con suspensión sin sueldo? ¿De cuántos días? ¿El reintegro del valor ilícitamente apropiado se hace con lo que se le deja de pagar como sueldo durante la suspensión, o lo que se deja de pagar durante la suspensión se destina al pago del reemplazo por los días de la suspensión? Gracias.
Para que el trabajador pueda ser suspendido sin pago del sueldo se requiere que tal sanción esté contemplada en el reglamento de trabajo, o cuanto menos en el contrato de trabajo, y se debe seguir un proceso disciplinario donde el trabajador pueda brindar sus descargos. La suspensión por primera vez no puede ser superior a 8 días.
El reintegro del dinero debe hacerlo el trabajado directamente, o en su defecto, que el trabajador autorice descontarlo de su salario.
El reintegro no se hace con lo que se deja de pagar de sueldo por la suspensión, pues el trabajador en realidad no pagaría nada, puesto que al estar suspendido no devenga salario y no hay obligación de pagarle salario.
Al suspender al trabajador se debe conseguir un reemplazo, que se le pagará con lo que se deja pagar al trabajador suspendido.
Saludos
Mi esposa utilizó un canal de comunicación de la empresa para acusarme de tener un romance con una compañera, lo cual no es cierto. ¿Qué acciones legales puede tomar la empresa conmigo por este hecho?
Si en el reglamento interno de la empresa se contempla alguna sanción o consecuencia por ello, se le aplicará lo correspondiente; de lo contrario, no procede ninguna acción.
Si suspendo al trabajador, pero durante la suspensión este se incapacita por enfermedad, ¿la suspensión se interrumpe? ¿Qué sucede en estos casos?
La ley no regula ese tema, así que debe ser regulado internamente por el empleador.
Buen día.
Dado que los llamados de atención o memorandos están clasificados como amonestaciones dentro de las sanciones disciplinarias, si el trabajador comete una falta leve, ¿es obligatorio que yo realice la diligencia de descargos?
Sí, toda sanción disciplinaria se debe imponer previo a un proceso disciplinario.
Buen día, mi pregunta es:
Si un trabajador suele llegar tarde y realizo un llamado de atención, pero persiste en lo mismo, ¿puedo sancionarlo económicamente?
Es decir, por ejemplo, si llega tarde más de tres veces, ¿se le puede descontar un día de labor?
Se le pueden imponer multas por llegar tarde y, de ser una falta reiterativa, se podría suspender por 1 día, por ejemplo, siempre que tales consecuencias estén expresamente establecidas en el reglamento interno del trabajo o en el contrato de trabajo.