Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos

¿Qué figura contractual se debe utilizar para contratar trabajadores para cubrir vacantes temporales o hacer reemplazos de trabajadores en vacaciones o licencias?

Reemplazo temporal de trabajadores en la empresa.

En ocasiones algún trabajador se ausenta temporalmente de la empresa, y el empleador se ve en la obligación de contratar a otro trabajador para que lo reemplace hasta tanto ese se reintegre nuevamente a trabajar, fecha que puede ser cierta o incierta.

Entre las circunstancias que generan vacantes temporales y obligan a contratar un reemplazo tenemos:

  1. Vacaciones
  2. Licencia de maternidad.
  3. Incapacidades laborales.
  4. Licencias no remuneradas.

En las anteriores situaciones hay certeza de cuándo tiempo es la ausencia, pero no siempre es así, pues tratándose de un trabajador incapacitado, por ejemplo, no se sabe si la incapacidad se ampliará o no, lo que puede incidir en el tipo de contrato que se debe utilizar según la situación.

Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales.

Cuando se conoce de antemano el tiempo de duración de la vacancia, se puede utilizar un contrato de trabajo a término fijo, en el que la duración será igual al tiempo de vacancia.

Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.

Así, cuando una empleada toma su licencia de maternidad, se sabe que esta regresará en 18 semanas, de modo que el contrato de trabajo se puede hacer por ese término.

Si no se tiene certeza respecto al tiempo que durará la ausencia del trabajador que será reemplazado, el contrato de trabajo más adecuado puede ser el de obra o labor, por cuanto este permite pactar una duración incierta, hasta que dure la vacancia sin importar cuánto tiempo se tome.

Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.

En tal caso, en el contrato de obra se debe dejar claro que durará hasta tanto el trabajador X se reintegre a sus labores, y no habrá problema si este se reintegra en un mes o en un año, pues la duración pactada fue hasta que suceda el reintegro, fecha incierta.

Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes.

Se supone que no es posible renovar un contrato de trabajo firmado para cubrir una vacante temporal, porque el objeto del contrato desaparece.

Sin embargo, cuando se ha utilizado un contrato de trabajo a término fijo, se debe notificar al trabajador con una antelación de 30 días de que no le será renovado el contrato.

Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.

Si esa notificación no se hace, o se hace fuera de término, el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual, sin importar si el objeto del contrato subsiste o no.

La obligación de notificar la no renovación del contrato no se aplica para contratos cuya duración es igual o menor a un mes, pues ello se hace imposible debido a que el tiempo de preaviso resulta igual o superior a la duración misma del contrato.

Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.

En cuanto al contrato de obra o labor, este no admite renovación por la naturaleza misma del contrato, que se sabe de antemano que terminará cuando termine la obra, o en este caso, cuando se reintegre el trabajador reemplazado.

En este tipo de contratos existe el riesgo que, a pesar de ser un contrato transitorio, al momento de terminar el contrato porque el trabajador reemplazado ha regresado a su puesto, se presente que el trabajador resulte incapacitado o si es una empleada resulte embarazada y el empleador se vea imposibilitado para prescindir de es trabajador por aquello de la estabilidad laboral reforzada, por lo que se recomienda contratar con una empresa de servicios temporales como más adelante se observa.

Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo.

Generalmente, y de acuerdo al artículo 143 del código sustantivo del trabajo, un trabajador que desempeña las mismas funciones que otro en las mismas condiciones de eficiencia, debe recibir el mismo salario que aquel, pues de no ser ese el caso se puede presentar un trato discriminatorio.

A trabajo igual salario igual.La ley señala que se debe pagar el mismo salario cuando dos o más trabajadores desempeñan el mismo cargo en las mismas condiciones de trabajo y eficiencia.

En consecuencia, lo ideal es que el trabajador que reemplaza tenga el mismo salario que tiene el trabajador reemplazado, no obstante, el empleador tiene un margen para poder pagar un salario diferente o menor, argumentando aspectos como entrenamiento, experiencias, capacitación, etc., puesto que existe la posibilidad, y se puede probar, que el trabajador que reemplaza no tenga las mismas habilidades ni se le haya dado el mismo entrenamiento o capacitación que al reemplazado, lo que hace viable un pago inferior.

Es una situación que debe evaluar el empleador para evitar posibles reclamaciones por trato discriminatorio.

Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales.

Quizás la mejor opción que tiene el empleador para cubrir reemplazos temporales, es contratarlos por intermedio de empresas de servicios temporales, pues es algo que expresamente permite el artículo 77 de la ley 50de 1990 en su numeral segundo:

«Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.»

Al contratar con una empresa de servicios temporales no hay problema con la renovación del contrato con una empleada embarazada, o un trabajador contratado por un mes que se incapacita en el día 29, etc.

Esta es la opción ideal para reemplazar a un trabajador que sale de vacaciones, a un trabajador incapacitado, o a una empleada que está en licencia de maternidad.

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2 Opiniones
  1. María Barrera Dice:

    Muy buenas tarde, por favor me puede orientar en cuanto una trabajadora que tiene acumulado 22 días de vacaciones, ella ahora solicita hacerlas efectivas pero que únicamente sean los sábados por que ella quiere hacer un curso en ese día del mes. mi pregunta es, la empresa puede ceder a su solicitud? que implicaciones traería para la empresa y que implicaciones podría surgir si no se acepta esta solicitud? Muchas gracias quedo atenta a la respuesta.

    Responder
  2. Mujer en embarazo Dice:

    Hola, me gustaría saber si es obligación de una empresa contratar una persona para que realice el trabajo de una mujer que sale a licencia de maternidad. O si puede tomar la decisión de recargar a sus compañeros con el trabajo y no contratar a nadie. Gracias.

    Responder
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