El contrato de trabajo por duración de obra o labor es aquel que se firma por el tiempo que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor determinada.
- Qué es un contrato de obra o labor
- Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor
- Formas del contrato de obra o labor
- El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal
- Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor
- Ejemplos de contratos de obra o labor
- Contratos de obra o labor consecutivos con un mismo empleador
- Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal
- Si la naturaleza de la obra no es clara, el contrato de obra se convierte en indefinido
- Periodo de prueba en el contrato de trabajo de obra o labor
- Prestaciones sociales en el contrato de trabajo por obra o labor
- Seguridad social en el contrato de trabajo por obra o labor
- Terminación del contrato de trabajo por obra o labor
- Renovación y prórroga del contrato de obra o labor
- Indemnizaciones en el contrato de obra o labor
- ¿El contrato por obra o labor tiene liquidación?
Qué es un contrato de obra o labor
El contrato de obra o labor es un contrato de trabajo cuya duración se corresponde con la duración de la obra o labor para la que se ha contratado al trabajador.
Es un contrato de trabajo como cualquier otro, solo que el término de duración del contrato depende de la terminación de la obra en cuestión.
Es una especie de contrato a término fijo, donde no existe una fecha específica de terminación, siendo esa fecha aquella en que se culmine la obra contratada.
Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor
El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo se encarga de regular la duración del contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada», de donde proviene el nombre que se le da a este tipo de contrato.
El contrato de obra o labor tiene características muy especiales que merecen un tratamiento diferente al de cualquier otro:
- El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.
- No permite renovación ni prórroga.
- Puede ser verbal o escrito.
- No requiere preaviso para su terminación.
- Por cada obra se recomienda hacer un contrato.
- Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.
La principal característica de este contrato es que su duración está supeditada a la terminación de la obra o labor para la cual se ha contratado al trabajador. Terminada la obra, termina el contrato sin posibilidad de renovación o prórroga, a no ser que exista una nueva obra, para lo cual se debe firmar un nuevo contrato de obra o labor.
Como la Corte Suprema de Justicia señala, «la vigencia del contrato de trabajo de obra o labor no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, por ello, se entiende que el convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas, es decir, que la fecha de finalización es determinable y depende de la culminación de la obra o la tarea contratada.» Por ello, es preciso identificar y delimitar claramente la obra que el objeto del contrato desarrollará.
Formas del contrato de obra o labor
El contrato de obra o labor puede ser verbal o puede ser escrito.
Téngase en cuenta que la exigencia del contrato escrito es exclusiva para el contrato a término fijo, tal como lo dispone el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, artículo de aplicación exclusiva para dicho contrato, de manera que el contrato de trabajo por obra o labor se puede hacer verbal.
No obstante, la recomendación es que se haga por escrito por la necesidad de identificar claramente la obra que se va a ejecutar, tema sensible, pues de ello depende la terminación del contrato, máxime si el empleador puede estar ejecutando varias obras al tiempo.
Supóngase que se hace un contrato verbal para construir la torre B de un conjunto de apartamentos, y la torre A se construye justo al lado. ¿Un empleado no estaría tentado en demandar al empleador argumentando que el contrato fue para construir las dos torres, o las 30? ¿El empleador cómo probaría que ese no fue el acuerdo?
El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal
El contrato de obra o labor debe acordarse entre las partes de forma expresa, es decir, que debe quedar constancia de que lo acordado es un contrato de obra o labor y no otro.
Ante la ausencia de un pacto expreso, el contrato se entenderá indefinido para todos sus efectos.
Así lo señala la Sala Laboral en sentencia 69175 ya referida:
«La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado.»
La naturaleza de la obra por sí misma no permite concluir que el contrato es por obra o labor, sino que las partes lo deben definir expresamente.
Debido a lo anterior, si bien el contrato de obra o labor puede ser verbal, se recomienda que se haga por escrito, pues de otra forma resulta difícil probar el acuerdo expreso respecto al tipo de contrato.
Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor
Las partes tienen libertad para acordar las formas de pago; por lo tanto, el pago puede ser semanal, quincenal y, a máximo, mensual.
Recordemos que lo único especial que tiene este tipo de contrato es su duración; en lo demás es igual a los otros contratos.
Ejemplos de contratos de obra o labor
Una cosa debe quedar clara en el manejo de este tipo de contratos:
La duración del contrato de obra o labor la determina la naturaleza de la obra, de manera que, finalizada la obra, finaliza el contrato de trabajo.
Siendo así, podemos sugerir los siguientes ejemplos:
- Construir una carretera.
- Construir la estructura eléctrica de un edificio.
- Hacer el estudio de factibilidad de un proyecto.
- Implementar una solución informática para una empresa.
Como se puede observar, son obras o actividades cuya finalización se puede identificar claramente. Aquí no existe asomo de duda respecto al momento en que termina el contrato, que será cuando se construya la carretera o se termine el estudio de factibilidad.
En consecuencia, no puede existir un contrato de obra o labor para contratar a la secretaria del gerente de la empresa, pues allí no se identifica cuándo es el final, ya que las actividades de la secretaria no terminan sino hasta que la empresa cierre.
No se puede despedir a una secretaria alegando que la obra se acabó cuando en la semana siguiente hay otra secretaria acompañando al gerente. Allí se configuraría un despido injusto, pues la obra o actividad nunca terminó y, por lo tanto, el contrato no podía terminar.
Distinto es el caso de una secretaria que se crea para un proyecto en concreto, que, acabado el proyecto, todos los trabajadores de ese proyecto terminan sus actividades, pues ya no hay más proyectos, y, si los hubiera, habría que firmar un nuevo contrato de obra o labor, por cuanto la ley habla de la realización de una obra o labor en singular, no en plural.
Lo anterior hace imposible que se pueda firmar un contrato de obra o labor en actividades de ejecución continuada.
Contratos de obra o labor consecutivos con un mismo empleador
Es normal que en ciertas actividades, como en el sector petrolero, se requiera firmar contratos de trabajo de obra o labor consecutivos.
Es el caso de un constructor que debe construir varios edificios y, cuando termina uno, contrata la construcción de otro, pues a eso es a lo que se dedica.
En estos casos es muy válido que por cada edificio que se construya se firme un contrato de obra, pues son obras independientes respecto a las cuales no hay dudas en cuanto a la procedibilidad del contrato de trabajo por duración de obra o labor.
Empero, hay que tener claro que, como cada contrato es independiente, hay que hacer las respectivas liquidaciones para cada uno y firmar los nuevos, pues si no se hace, y con un solo contrato se ocupa al trabajador para ejecutar varias obras, ya no es posible determinar cuándo se terminaba el contrato, si en la primera obra o en la enésima, de modo que el contrato se puede convertir en indefinido ante la imposibilidad de determinar su fecha de terminación.
Aquí el contrato no se puede prorrogar, sino que se debe firmar otro nuevo previa liquidación del anterior.
Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal
Si no hay obra que termine, no hay contrato que pueda terminar, de manera que lo que quiso ser un contrato de obra o labor se convierte en un contrato a término indefinido, como reiteradamente lo ha señalado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como en sentencia SL299-2023.
Por lo anterior, si bien el contrato de obra o labor puede ser verbal, y se puede probar en razón a la naturaleza de la obra, no siempre es posible tener claridad sobre ello y termina en un contrato de trabajo a término indefinido.
Si la naturaleza de la obra no es clara, el contrato de obra se convierte en indefinido
Cuando la naturaleza de la obra contratada no es clara, es decir, no se puede identificar con precisión, ante la duda el contrato de trabajo se considera indefinido.
Así lo recuerda la Sala Laboral en sentencia 69175 del 27 de junio de 2018, con ponencia de la Magistrada Clara Cecilia Dueñas:
«Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado.»
Por eso es importante no equivocarse en la figura contractual que se pretende, pues si hay dudas respecto a si es viable o no el contrato por duración de obra o labor, lo mejor es firmar un contrato a término fijo, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se convierta en uno indefinido.
Periodo de prueba en el contrato de trabajo de obra o labor
La ley no contempla una regulación especial para estos casos, por lo que se debe recurrir a la norma general.
Es decir, que el periodo de prueba será de máximo dos meses y debe constar por escrito.
En el contrato de trabajo de obra o labor se deben pagar todas las prestaciones sociales al trabajador, pues la norma no contempló excepción alguna ni tratamiento diferente.
El pago se ha de hacer en las fechas, formas y porcentajes indicados por la norma general y por los conceptos que corresponden: Prima de servicios, cesantías, dotación, etc.
Igual sucede con las vacaciones, que se otorgan según la norma general.
En el contrato de trabajo de obra o labor, el trabajador tiene derecho a ser afiliado al sistema de seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales) como cualquier otro trabajo, y debe estarlo desde el primer día de ejecución del contrato.
Terminación del contrato de trabajo por obra o labor
El contrato de trabajo por obra o labor puede ser terminado por causa justa o legal, o unilateralmente sin justa causa.
Se terminará justamente por parte del empleador cuando:
- Finalice la obra contratada.
- El trabajador incurra en una justa causa para la terminación del contrato.
Renovación y prórroga del contrato de obra o labor
El contrato de trabajo de obra o labor no puede ser renovado ni prorrogado, pues la naturaleza de este contrato no lo permite.
La principal característica del contrato de trabajo por duración de la obra o labor es que, terminada la obra contratada, termina el contrato de trabajo.
Si el trabajador se contrató para construir un puente, una vez construido ese puente es materialmente imposible que el trabajador pueda seguir trabajando en ese mismo puente; por tanto, también es imposible que el contrato pueda ser renovado o prorrogado.
Es por ello que en el contrato de trabajo por obra o labor no existe el preaviso para la no renovación del mismo, pues si la renovación no es una posibilidad, la previa notificación no tiene sentido material.
En el contrato de trabajo a término fijo, el término pactado finaliza, aunque el objeto que le dio origen persista; en el contrato de obra o labor, al terminarse la obra o labor, la causa que le dio origen desaparece, razón por la cual no se le pueden aplicar las reglas de renovación contempladas por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
Retomando el anterior ejemplo, si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente, termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación, sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior, excepto que cambia la obra objeto del contrato.
Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos con los mismos términos o con nuevas condiciones dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada.
En vista de que cada contrato de obra o labor corresponde necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto, no existe ni el preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años contemplada por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, por cuanto el contrato de obra o labor tiene unas características propias.
Si hay una nueva obra y se firma un nuevo contrato, se debe liquidar el anterior contrato, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se configure un contrato de trabajo indefinido, puesto que al no ponérsele fin cuando debió hacerse, desaparece la causal que le daba terminación, pues este se terminaba cuando se terminaba el puente x sobre el río, y, si el trabajador continúa laborando con el mismo contrato, habrá otros puentes sobre otros ríos que no figuran en el contrato de trabajo, lo que dificultaría su terminación.
Cuando la obra depende de un negocio entre sociedades
Hay contratos de obra o labor que dependen no solo de la obra en cuestión, sino de una relación contractual entre dos sociedades y esa relación termina sin que la obra como tal haya culminado.
Por ejemplo, la empresa A contrata con la empresa B la gestión de una obra, pero luego el contrato de gestión entre A y B se rompe sin que se haya culminado la obra en la que trabajaban los empleados.
Ante esta situación, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL660-2023, reitera que:
«Adicionalmente, se debe destacar que la Corte ha orientado que la expiración del vínculo comercial entre las sociedades, es asimilable a la terminación de la labor pactada, lo que se constituye en razón suficiente para que se finiquiten los contratos de trabajo que derivaban de aquella o que tenían su razón de ser en el pacto entre las empresas (CSJ SL15170-2015).»
Este tipo de situaciones es de común ocurrencia en el sector petrolero, donde Ecopetrol encarga a empresas contratistas la gestión o mantenimiento de pozos y campos petroleros.
Indemnizaciones en el contrato de obra o labor
Si el contrato de trabajo por obra o labor se termina antes de la finalización de la obra sin que exista una causa justa, naturalmente hay que pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
En este caso, la indemnización será igual a los salarios que falten por causarse hasta la finalización de la obra, o, dicho de otra manera, la indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no hubiera sido despedido.
¿El contrato por obra o labor tiene liquidación?
Sí. En el contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, se debe hacer la liquidación respectiva al terminar el contrato, como en cualquier otro contrato.
El contrato de obra o labor se diferencia de los demás contratos de trabajo en cuanto a su término de duración. En los demás aspectos es igual, pues se pagan las mismas prestaciones sociales y demás conceptos que hacen parte de la liquidación.
Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, agosto 22). Contrato de trabajo de obra o labor [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-por-duracion-de-la-obra-o-labor.html
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¿Qué pasa si en mi contrato dice “obra labor”, pero en mi certificación laboral y mis desprendibles de nómina dice “término indefinido”? ¿Cuál tiene validez?
Prima el contrato firmado, el cual puede ser desvirtuado si se demuestra que no cumple los requisitos de un contrato de obra o labor.
Saldos
Hola, quiero saber si una empresa puede descontar un día de permiso que se solicitó con previa anticipación. También quiero saber en qué momento puede considerarse un día no remunerado.
Buenas tardes, tengo contratadas a 7 personas con contrato por obra o labor, con un período de prueba de 2 meses, para ejercer labores en un contrato que tengo con el Estado y que termina en 2 años. ¿Debo pagar indemnizaciones si los despido durante el período de prueba? Agradezco, por favor, su colaboración. Gracias.
Buenas tardes, Mariana.
En principio no debe pagar la indemnización por despido del trabajador en el periodo de prueba, que precisamente para eso el periodo de prueba, sin embargo, lo ideal es que existan razones objetivas para despedir al trabajador en periodo de prueba, puesto que en el caso que el trabajador demande, un juez eventualmente podría considerar que el no existió una causa objetiva para despedirlo, como puede ser el bajo rendimiento del trabajador, o su falta de capacidad o idoneidad para desarrollar las funciones encargadas.
Para despedir al trabajador en periodo de prueba no hace falta demostrar que el trabador ha incurrido en una justa causa, y prácticamente la única causa objetiva es la referida, que el trabajador no cumpla el perfil, que su rendimiento no sea el esperado.
Saludos
Buenas tardes. Para que un contrato de obra o labor finalice, se debe cumplir el 100% de la ejecución del proyecto, o puede definirse que, a partir de un determinado porcentaje de avance, se puede dar por entendida la finalización de la obra.
Buenas tardes,
En principio, no. El contrato de obra necesariamente está aparejado con la terminación de la obra. Si la obra no se ha terminado tampoco puede terminarse el contrato, y aunque se pudiera, quién define cual es el 70% de la obra?
Es posible que en algún tipo de obra sea posible pactar la duración del contrato al completar un determinado porcentaje, como cuando el proyecto es de 10 torres y se culminará cuando vayan 5, pero tendría que estar acordado en el contrato de forma expresa.
Saludos
Si en el contrato firmado no se especifica nada, este terminará cuando termina la obra en su totalidad. Si la duración pactada fue hasta completar el 80% de la obra, por ejemplo, el contrato se terminará cuando se complete ese porcentaje, siempre que se puede determinar objetivamente el porcentaje de ejecución.
Buenas tardes. Mi consulta es si, al realizar un contrato por obra o labor definida, se le practica el examen médico de ingreso a la persona o si no es necesario.
Buenas tardes,
Actualmente tengo un contrato de obra laboral con una empresa de confección de uniformes. Trabajo desde casa, soy diseñadora y monto los pedidos en los moldes para enviarlos a impresión. Últimamente, nos están amedrentando constantemente, diciéndonos que si cometemos un error nos descontarán el monto correspondiente. Por ejemplo, enviamos los archivos PDF y ellos se encargan de imprimir, sublimar, etc. En ocasiones, los colores imprimidos son diferentes a los que aparecen en las imágenes. Estos uniformes se personalizan, ya sea con nombres, RH o distintas particularidades, y a veces, nosotros, los diseñadores, cometemos un error con una letra. Ahora nos dicen que nos descontarán por eso. No sé si esto sea legal, ya que antes de imprimir estos archivos debería haber un filtro adicional que revise los diseños para evitar este tipo de inconvenientes. ¡Por favor, ayúdame!
Buenas tardes,
En el artículo dice lo siguiente:
Terminación del contrato de trabajo por obra o labor.
El contrato de trabajo por obra o labor puede ser terminado por causa justa o legal, o unilateralmente si hay justa causa.
Asumo que falta una “n” y que se puede terminar sin justa causa.
Buen día:
Tengo una inquietud. Si trabajo bajo la modalidad de contrato por obra y labor a través de una empresa temporal, laboro 3 domingos al mes y, si hay festivo, también, ¿por qué no se me pagan los recargos dominicales ni los festivos? Solo descanso un domingo al mes. ¿Acaso este contrato indica que no se les pagan esos recargos al trabajador? La respuesta de la empresa para la que presto el servicio siempre es que la empresa temporal no paga eso y que, si no me gusta, hay mucha gente dispuesta a trabajar. ¡No hay a quién reclamarle!
Agradezco la respuesta. Muchas gracias.
Me enviaron una carta terminando mi contrato por obra y labor con una fecha anterior a la fecha en la que llegó la carta. ¿Qué pasa en ese caso?
Me enviaron una carta terminando mi contrato por obra y labor con una fecha anterior a la fecha en la que llegó la carta. ¿Qué pasa en ese caso?
Cordial saludo:
Llevo laborando 3 años por obra o labor. La empresa nos liquida cada vez que terminamos un contrato por el cual fuimos contratados. Creo que lo hacen para no consignar las cesantías a los fondos de pensiones. Aún así, siempre nos han preguntado si las queremos así o si las consignan; terminamos diciendo que mejor así.
Buenas tardes. Por favor, asesorenme en el tema del contrato de obra o labor. Contrato a una persona cada vez que tengo una actividad de instalación de una protección para paredes en diferentes empresas. Los contratos siempre tienen diferentes valores según las cantidades que instalan. La seguridad social debe estar a nombre de nuestra empresa. ¿Qué planilla en la seguridad social le corresponde y cómo se liquida, pues los valores son variables?
La seguridad social se paga como de costumbre teniendo en cuenta que el aporte es mensual y en cada mes se cotiza sobre el salario que el trabajador haya devengado en ese mes, por lo que no se requiere tratamiento especial.
Actualmente, laboro para una empresa con un contrato por obra o labor. Ese tiempo ya se me cumplió, lo cual fue de un año. Posteriormente, se me realizó un OTRO SÍ debido a un fuero de paternidad, el cual está próximo a cumplirse. Mi pregunta es: ¿tengo derecho a una indemnización al finalizar esta prórroga de contrato o simplemente recibiré una liquidación normal?
Al finalizar el contrato de trabajo, lo que corresponde es la liquidación del mismo. Si el contrato termina sin justa causa, se debe pagar una indemnización por despido injusto, pero si no hay un despido y simplemente finaliza el término pactado en el contrato, no hay lugar a indemnización.
En su caso particular, al haber firmado un nuevo contrato tras la expiración del anterior debido al fuero de paternidad, este último tiene vigencia hasta su fecha de terminación. Una vez concluya ese plazo o termine la prórroga por fuero de paternidad (si aplica), deberá ser liquidado como cualquier otro contrato.
Si decide demandar para que se reconozca una relación laboral continua y obtener así una indemnización por ruptura contractual cuando finalice esta última prórroga firmada durante el fuero de paternidad (que probablemente sea menor a 30 días), tendrá derecho a ello solo si logra demostrar dicha continuidad ante un juez laboral.
Buenas. Si un empleado tiene un contrato por obra o labor, y ya se ha culminado el proyecto, pero el empleado tiene una incapacidad posterior por enfermedad diagnosticada, como una hernia discal, ¿cómo se debe llevar a cabo el proceso de terminación del contrato?
Cuando un trabajador con contrato de obra o labor ha terminado la obra y posteriormente presenta una incapacidad, el proceso de terminación del contrato debe manejarse con cuidado para cumplir con las obligaciones legales y evitar posibles demandas por despido injusto.
1. **Terminación Natural del Contrato**: El contrato de trabajo por obra o labor se extingue naturalmente al concluir la obra para la cual fue contratado el trabajador. En este caso, no es necesario que el empleador notifique ni justifique nada más allá de la finalización del proyecto.
2. **Incapacidad Posterior a la Terminación**: Si después de terminar el proyecto surge una incapacidad en el trabajador, esta situación no afecta ya que su vínculo laboral había cesado antes. Por lo tanto, cualquier derecho relacionado con esa incapacidad deberá ser gestionado a través de los sistemas pertinentes (EPS o ARL), pero no implica ninguna responsabilidad adicional para el ex-empleador.
3. **Notificación Previa**: Aunque legalmente no se requiere aviso previo al finalizar un contrato temporal como este, es recomendable hacerlo como práctica habitual para mantener buenas relaciones laborales y permitir al empleado gestionar su situación adecuadamente.
4. **Posibles Demandas**: Si bien puede haber riesgo de demanda si el trabajador considera que fue despedido sin justa causa tras presentar su incapacidad, esto solo sería relevante si existiera alguna obligación continua después del término natural del contrato; algo que generalmente no aplica en contratos por obra terminada.
5. **Recomendaciones Adicionales**:
– Consultar fuentes especializadas sobre derechos laborales.
– Considerar asesoría legal ante situaciones complejas.
– Mantenerse informado sobre cambios legislativos relevantes.
En resumen, siempre que se respete lo estipulado en el contrato respecto a su duración vinculada a la culminación de la labor contratada, todo procederá dentro del marco legal adecuado sin necesidad de preocupaciones adicionales relacionadas con incapacidades posteriores a dicha culminación.
Buenas tardes. ¿El contrato de trabajo de obra o labor también se aplica a las contrataciones de restaurantes y hoteles? Lo pregunto porque si ese contrato se aplica solo a situaciones en las que se realizarán actividades por un tiempo determinado mientras “termina la obra o proyecto”, entonces, ¿cómo se aplica al sector gastronómico y hotelero?
Se aplicaría por temporadas, es decir, en caso tal de que lo contraten para la temporada de diciembre, es totalmente válido el contrato de obra o labor, indicando que se contratará para la temporada de vacaciones.
Buenas tardes. Soy guarda de seguridad y tengo un contrato por obra laboral para prestar servicios de seguridad en una entidad. Me solicitaron colaborar en otra entidad y aún tengo mi contrato vigente, pero la actividad es la misma (prestar seguridad). ¿Esto afecta mi contrato ante mi contratista o debo informarles que no puedo prestar servicios en otro puesto diferente al que me asignaron?
Depende de lo pactado en el contrato de trabajo, pero en general no debería haber problema informando su decisión oportunamente a su contratista actual.
Cordial saludo,
Tengo un empleado que terminó un contrato de obra labor con nuestra compañía. Durante ese contrato, presentó varias faltas graves por inasistencia injustificada al sitio de trabajo, por lo cual le hicimos los correspondientes llamados de atención.
Al finalizar ese contrato, de manera inmediata le hicimos otro contrato de obra labor para una nueva obra, y volvió a incurrir en las mismas faltas. Mi consulta es si las faltas anteriores quedan saneadas con el nuevo contrato o si se pueden contar como recurrencias o comportamiento reiterativo, todo con el fin de iniciar el proceso de despido por justa causa.
Gracias.
El comportamiento del trabajador se puede calificar como reiterativo, y no es necesario que el empleador lo despida por la primera inasistencia. La ley laboral establece que para despedir a un trabajador por justa causa debe haber una reiteración de las faltas cometidas, sin embargo, si en este caso el empleador le impuso sanciones disciplinarias al trabajador cuando incurrió en las primeras inasistencias, ya no hay lugar a considerar esas faltas como parte de la reiteración.
La Corte Suprema ha indicado que si el empleador aplica una sanción disciplinaria al trabajador por determinada conducta (inasistencias), está aceptando tácitamente esa falta y asumiendo que no reviste gravedad suficiente para justificar su despido. Por lo tanto, posteriormente ya no podría alegar dicha conducta como motivo de terminación del contrato.
En consecuencia:
– Si el empleador solo hizo llamados de atención pero no aplicó ninguna sanción disciplinaria formal al trabajador durante el primer contrato, sí puede considerarse la nueva falta como reiterativa.
– Si efectivamente se impusieron sanciones formales durante ese periodo inicial, ya perdió la posibilidad de usar dichas conductas para justificar un nuevo despido.
Si desea mayor información sobre este tema le sugerimos consultar nuestro artículo titulado «¿Qué pasa si se imponen varias sanciones?».
Buenas noches. Tengo un contrato de trabajo por ejecución de obra o labor como vendedor en un almacén de ropa, en el cual mi contrato no especifica una duración de horas a la semana. Mi salario es de 500.000 pesos mensuales, pagaderos en dos quincenas; sin embargo, normalmente trabajo viernes, sábado y domingo.
¿Me corresponde el pago de recargos? Me indican que no tengo derechos a estos recargos dominicales ni festivos. También, en ocasiones, me dicen que debo trabajar más días, pero no me hacen el pago de las horas extras ni nada por el estilo, solo me informan que eso va incluido en el pago.
¿Alguien que me pueda ayudar, sobre todo con las horas laboradas y los recargos dominicales y festivos?
Sí. Te corresponde el pago de recargos por trabajo extra, nocturno y dominical o festivo, que se pagan con base al salario mensual pactado en tu contrato de trabajo. El hecho de que trabajes pocos días a la semana no implica que pierdas el derecho al pago de los recargos correspondientes cuando debas laborar horas extras o en domingos y festivos. La jornada laboral máxima legal es de 48 horas semanales distribuidas entre lunes a sábado (artículo 161 del código sustantivo del trabajo), pero si te contratan para trabajar viernes, sábado y domingo sólo debes laborar las horas diarias según lo acordado en tu contrato; sin embargo, si llegas a trabajar más allá de esa jornada diaria deberás recibir el respectivo reconocimiento económico por cada hora adicional que trabajes, ya sea ordinaria u extraordinaria. El hecho que la empresa diga «eso va incluido», no significa nada porque eso es una simple afirmación carente totalmente valor jurídico alguno; un trabajador tiene derechos consagrados por ley y contratos firmados independientemente lo que pueda decir la empresa o su representante sobre ello.