Acoso sexual laboral: qué es, cómo denunciarlo y cuándo procede el despido

La ley 2365 de 2024 definió el acoso sexual en el contexto laboral, impuso obligaciones concretas a todos los empleadores y protegió a la víctima frente a represalias, y la Corte Suprema de Justicia confirmó que el acoso es justa causa para despedir al agresor. A diferencia del acoso laboral de la ley 1010 de 2006, no exige que la conducta sea persistente: un solo episodio puede configurarlo. ¿Qué debe hacer la empresa y qué puede hacer quien lo padece?

Qué es el acoso sexual laboral.

La ley 2365 de 2024, en su artículo 2, lo define como todo acto de persuasión, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste en relaciones de poder de orden vertical u horizontal.

La definición incorpora varios elementos que conviene desagregar, porque cada uno tiene consecuencias prácticas:

No requiere que sea reiterado.

Es la diferencia más relevante frente al acoso laboral de la ley 1010 de 2006, que exige una conducta persistente y demostrable.

El acoso sexual no. Un único episodio puede configurarlo, y esa diferencia responde a la naturaleza de la conducta: la afectación a la dignidad y a la libertad sexual no depende de que se repita.

Cómo se configura: los supuestos típicos.

La relación de poder que exige la definición no es únicamente la jerárquica. Estos son los supuestos que con más frecuencia se presentan:

• Diferencia de poder por el cargo. El jefe que hace comentarios sobre el cuerpo o la forma de vestir de una subordinada, y continúa pese a que ella le ha pedido que pare.
• Mismo nivel, con hostigamiento. El compañero que envía mensajes insinuantes a otro del mismo cargo, a pesar de que este ha dejado claro que no está interesado.
• Diferencia por edad o experiencia. El trabajador antiguo que sugiere a una recién ingresada que puede ayudarla a crecer profesionalmente si «se porta bien» con él.
• Condición económica o social. El supervisor que insinúa a una trabajadora en situación vulnerable que podría mejorarle el salario si acepta sus propuestas.
• Orientación o identidad sexual. Los comentarios repetidos e insinuaciones a una trabajadora lesbiana por parte de colegas que insisten en «hacerla cambiar de opinión».

Los dos últimos muestran por qué la ley no se limitó a la jerarquía: la posición económica y los prejuicios sobre la orientación sexual son también formas de poder.

A quién cubre.

La ley define el contexto laboral de forma amplia, y esa amplitud es deliberada. Comprende las interacciones de trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral, con independencia de la naturaleza de la vinculación.

Y añade una precisión importante: no se requiere acreditar una relación laboral o contractual entre la víctima y quien comete el acoso para que el empleador o las autoridades deban intervenir.

Las empresas que celebran contratos de prestación de servicios con personas naturales tienen las mismas obligaciones, sin que ello implique reconocer un vínculo laboral subordinado.

Dónde se configura.

El artículo 7 de la ley 2365 de 2024 delimita los ámbitos en que deben ocurrir los actos para que se entienda configurado el acoso en el contexto laboral:

• En el lugar de trabajo, sea físico, virtual, en casa o remoto, siempre que allí se cumplan funciones laborales.
• En espacios asociados al trabajo, como donde se paga el salario, se descansa, se come, o en baños y vestuarios del entorno laboral.
• Durante viajes, eventos, capacitaciones o actividades sociales relacionadas con el trabajo.
• A través de comunicaciones laborales, por medios digitales o cualquier otra tecnología.
• En los trayectos entre la casa y el trabajo, si el acoso lo comete alguien del entorno laboral.
• En alojamientos proporcionados por el empleador, cuando el acosador también forma parte del contexto laboral.

De ahí se sigue el límite: una conducta entre dos compañeros en una celebración privada, en un día de descanso y sin relación con el trabajo, queda por fuera del acoso sexual laboral, sin perjuicio de las acciones penales que procedan.

El acoso sexual es justa causa para despedir al agresor.

La conducta encaja en el numeral 2 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla los actos de violencia y malos tratamientos contra el empleador, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se pronunció sobre el punto en la sentencia SL2358-2024, ante el argumento de que valorar esas conductas como falta grave resultaba exagerado:

«alegar que valorar tales conductas como una falta grave y justa causa de despido constituye una «exageración» y «desproporción», significa pretender la normalización de comportamientos y prácticas violentas contra la integridad y dignidad de las personas del mundo del trabajo, que son inaceptables, en la medida que desconocen estándares internacionales que propugnan por la eliminación total de la violencia y el acoso.»

Y sobre la posición del empleador frente a la víctima:

«el empleador, además de tener el derecho válido de despedir con justa causa a trabajadores acosadores, también debía adoptar medidas para resguardar la integridad y dignidad de la víctima.»

La Corte plantea así una doble dimensión: el despido del agresor no es solo una facultad, sino parte del deber de garantizar un ambiente seguro. Difícilmente puede cumplirse ese deber manteniendo vinculado a quien agrede.

Para que el despido se sostenga conviene, además, que la conducta esté tipificada como falta grave en el reglamento interno de trabajo y que se surta el procedimiento disciplinario, porque es lo que impide que el juez revalore la gravedad de la conducta.

Las obligaciones del empleador.

El artículo 11 de la ley 2365 de 2024 impone a los empleadores el deber de prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, y lo desarrolla en obligaciones concretas:

1. Crear una política interna de prevención que se refleje en el reglamento interno de trabajo, en los contratos y en los protocolos y rutas de atención, y difundirla ampliamente.
2. Garantizar los derechos de las víctimas y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición.
3. Implementar garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
5. Remitir de manera inmediata la queja o denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima y respetando su derecho a la intimidad.
6. No censurar ni revictimizar, permitiendo que las víctimas hablen públicamente si así lo desean.
7. Publicar cada seis meses, de forma anónima, el número de quejas y sanciones impuestas, y reportarlas al sistema Sivige dentro de los primeros diez días del nuevo semestre.

Estas obligaciones aplican a todas las empresas, sin importar su tamaño. No hay umbral de trabajadores que exima de cumplirlas, y su cumplimiento es objeto de inspección, vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo.

De acuerdo con nuestro criterio, la obligación más descuidada es la primera. Muchas empresas tienen políticas contra el acoso laboral pero no contra el acoso sexual, que es una figura distinta con requisitos propios, y el reglamento interno rara vez se ha actualizado para incorporarla.

Conviene además tener presente que la queja ante el empleador no es requisito de procedibilidad para la denuncia penal: la víctima puede acudir directamente a la Fiscalía.

La protección de la víctima frente a represalias.

Es la disposición de mayor impacto práctico de la ley y la que más consecuencias tiene para el empleador.

El despido dentro de los seis meses se presume retaliación.

El artículo 14 de la ley 2365 de 2024 dispone en su inciso segundo:

«La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador o contratante en los términos descritos en los artículos 15 y 17 de la presente ley, carecerá de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición, queja o denuncia.»

El despido efectuado dentro de ese lapso, o durante el trámite del proceso, carece de efecto y se presume retaliación. El empleador puede además ser sancionado con multa.

La consecuencia práctica conviene que la incorporen las áreas de recursos humanos: una vez presentada una queja por acoso sexual, la víctima queda protegida durante seis meses, y cualquier desvinculación en ese lapso deberá justificarse frente a una presunción en contra. Es una protección análoga en su lógica a la estabilidad laboral reforzada, aunque con fuente y requisitos propios.

La garantía no cubre los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo, de modo que si la víctima incurre en una justa causa, el empleador puede tramitar la respectiva autorización.

Después de los seis meses la protección no desaparece.

El inciso cuarto del mismo artículo 14 dispone:

«Si posterior a los seis (6) meses la víctima es despedida y afirma en sede judicial haber sido despedida en razón a su queja de acoso sexual, corresponderá al empleador la carga de desvirtuar esta presunción.»

La norma no fija un límite temporal para esa presunción. De acuerdo con nuestro criterio, eso significa que en cualquier momento posterior un despido de la víctima sin justa causa queda expuesto a que ella alegue retaliación, y al empleador le corresponderá demostrar que la desvinculación obedeció a otra razón. En la práctica, la forma más segura de hacerlo es una justa causa objetiva y probada, de modo que el despido sin justa causa con el solo pago de la indemnización se vuelve riesgoso frente a quien denunció.

Es una interpretación que la jurisprudencia aún no ha precisado, y es previsible que los jueces valoren la cercanía temporal entre la queja y el despido al examinar la presunción.

Los demás derechos de la víctima.

El artículo 13 de la ley 2365 de 2024 reconoce garantías adicionales a quien denuncia:

• Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
• Acudir a la administradora de riesgos laborales para recibir atención emocional y psicológica.
• Pedir el traslado del área de trabajo.
• Permiso para teletrabajar si existen condiciones de riesgo.
• Evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada.
• Terminar el contrato de trabajo o la vinculación contractual cuando así lo manifieste, sin que opere sanción alguna por preaviso.
• Mantener la confidencialidad y el derecho a la no confrontación.

Son medidas que el empleador debe adoptar en un plazo máximo de cinco días hábiles. La sexta merece atención: la víctima puede terminar el contrato sin sanción, lo que la exime de las consecuencias de una renuncia intempestiva, sin tener que agotar antes ningún trámite.

Sanciones al empleador que despide a la víctima.

El empleador que despide a una víctima de acoso sexual dentro de los seis meses siguientes a la queja puede ser multado por el Ministerio del Trabajo, con montos que van desde un salario mínimo diario hasta cinco mil, graduados según el tamaño de la empresa conforme al artículo 2.2.9.7.3 del decreto 1072 de 2015, modificado por el decreto 0405 de 2025:

Qué puede hacer la víctima.

Las vías son independientes entre sí y pueden ejercerse de forma simultánea.

Y hay recomendaciones prácticas que conviene tener presentes desde el primer momento:

• Documentar los hechos con fecha, lugar, circunstancias y, si existen, mensajes, correos o testigos.
• Presentar la queja por escrito y conservar constancia de su radicación, porque desde ahí corren los seis meses de protección.
• No renunciar de inmediato sin conocer las garantías disponibles. La ley protege a quien denuncia y permanece.

Si la situación llevó a la renuncia, conviene revisar si se configura un despido indirecto, que daría derecho a la indemnización, aunque la ley ofrece ahora una vía más directa.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.