La Ley 2365 de 2024 definió el acoso sexual en el contexto laboral como todo acto de persuasión, hostigamiento o asedio de connotación sexual en relaciones de poder verticales u horizontales, sin exigir que sea reiterado, a diferencia del acoso laboral. Impuso a todos los empleadores, sin importar su tamaño, el deber de crear una política interna de prevención, atender las quejas y adoptar medidas de protección inmediata. La terminación del contrato de la víctima dentro de los seis meses siguientes a su queja no tiene efecto y se presume retaliación. El acoso sexual es además justa causa para despedir al agresor.
- Qué es el acoso sexual laboral.
- El acoso sexual es justa causa para despedir al agresor.
- Las obligaciones del empleador.
- La protección de la víctima frente a represalias.
- Qué puede hacer la víctima.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Un solo episodio puede ser acoso sexual?
- ¿Se puede despedir a un trabajador por acoso sexual?
- ¿Qué debe tener mi empresa contra el acoso sexual?
- ¿Aplica en empresas pequeñas?
- Denuncié acoso y me despidieron, ¿qué puedo hacer?
- ¿Debo denunciar primero en la empresa?
- ¿Puedo renunciar si sufro acoso sexual?
- ¿Aplica si el agresor no es empleado de la empresa?
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La Ley 2365 de 2024 definió el acoso sexual en el contexto laboral, impuso obligaciones concretas a todos los empleadores y protegió a la víctima frente a represalias. Y la Corte Suprema de Justicia confirmó que el acoso es justa causa para despedir al agresor. ¿Qué debe hacer la empresa y qué puede hacer quien lo padece?
Qué es el acoso sexual laboral.
La Ley 2365 de 2024, en su artículo 2 lo define como todo acto de persuasión, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste en relaciones de poder de orden vertical u horizontal.
La definición incorpora varios elementos que conviene desagregar, porque cada uno tiene consecuencias prácticas.
| Elemento | Qué significa |
|---|---|
| Connotación sexual | Comentarios, insinuaciones, propuestas, contacto físico o cualquier conducta no deseada de carácter sexual. |
| Relaciones de poder | Pueden ser verticales, de jefe a subordinado, u horizontales, entre compañeros del mismo nivel. |
| Mediadas por factores | Edad, sexo, género, orientación e identidad sexual, posición laboral, social o económica. |
| Una o varias veces | No se requiere reiteración. Un solo acto puede configurarlo. |
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No requiere que sea reiterado.
Es la diferencia más relevante frente al acoso laboral de la Ley 1010 de 2006, que exige una conducta persistente y demostrable.
El acoso sexual no. Un único episodio puede configurarlo, y esa diferencia responde a la naturaleza de la conducta: la afectación a la dignidad y a la libertad sexual no depende de que se repita.
A quién cubre.
La ley define el contexto laboral de forma amplia, y esa amplitud es deliberada.
Comprende las interacciones de trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral, con independencia de la naturaleza de la vinculación.
Y añade una precisión importante: no se requiere acreditar una relación laboral o contractual entre la víctima y quien comete el acoso para que el empleador o las autoridades deban intervenir.
Las empresas que celebran contratos de prestación de servicios con personas naturales tienen las mismas obligaciones, sin que ello implique reconocer un vínculo laboral subordinado.
El acoso sexual es justa causa para despedir al agresor.
La conducta encaja en el numeral 2 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla los actos de violencia y malos tratamientos contra el empleador, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia se pronunció sobre el punto en la sentencia SL2358-2024, ante el argumento de que valorar esas conductas como falta grave resultaba exagerado:
«alegar que valorar tales conductas como una falta grave y justa causa de despido constituye una «exageración» y «desproporción», significa pretender la normalización de comportamientos y prácticas violentas contra la integridad y dignidad de las personas del mundo del trabajo, que son inaceptables, en la medida que desconocen estándares internacionales que propugnan por la eliminación total de la violencia y el acoso.»
Y sobre la posición del empleador frente a la víctima:
«el empleador, además de tener el derecho válido de despedir con justa causa a trabajadores acosadores, también debía adoptar medidas para resguardar la integridad y dignidad de la víctima.»
La Corte plantea así una doble dimensión: el despido del agresor no es solo una facultad, sino parte del deber de garantizar un ambiente seguro. Difícilmente puede cumplirse ese deber manteniendo vinculado a quien agrede.
El caso resuelto en esa sentencia tiene un dato que conviene conocer: el trabajador despedido alegaba una discapacidad laboral para evitar las consecuencias de su conducta. La justicia dio la razón al empleador desde la primera instancia.
Las obligaciones del empleador.
El artículo 11 de la Ley 2365 de 2024 impone a los empleadores el deber de prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, y desarrolla ese deber en obligaciones concretas.
- Crear una política interna de prevención que se refleje en el reglamento interno de trabajo, en los contratos laborales y en los protocolos y rutas de atención, y que sea ampliamente difundida.
- Garantizar los derechos de las víctimas y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición.
- Implementar garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
- Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
- Remitir de manera inmediata la queja o denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima y respetando su derecho a la intimidad.
Estas obligaciones aplican a todas las empresas, sin importar su tamaño. No hay umbral de trabajadores que exima de cumplirlas, y su cumplimiento es objeto de inspección, vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo.
De acuerdo con nuestro criterio, la obligación más descuidada es la primera. Muchas empresas tienen políticas contra el acoso laboral pero no contra el acoso sexual, que es una figura distinta con requisitos propios, y el reglamento interno rara vez se ha actualizado para incorporarla.
Conviene además tener presente que la queja ante el empleador no es requisito de procedibilidad para interponer la denuncia penal. La víctima puede acudir directamente a la Fiscalía.
La protección de la víctima frente a represalias.
Es la disposición de mayor impacto práctico de la ley y la que más consecuencias tiene para el empleador.
El despido dentro de los seis meses se presume retaliación.
La terminación unilateral del contrato de la víctima que puso los hechos en conocimiento del empleador no tiene efecto cuando ocurre dentro de los seis meses siguientes a la petición, queja o denuncia.
Y el despido efectuado durante el trámite del proceso, o dentro de esos seis meses, se presume retaliación. El empleador puede además ser sancionado con multa.
La consecuencia práctica es contundente y conviene que las áreas de recursos humanos la incorporen: una vez presentada una queja por acoso sexual, la víctima queda protegida durante seis meses, y cualquier desvinculación en ese lapso deberá justificarse frente a una presunción en contra.
Es una protección análoga, en su lógica, a la que explicamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada, aunque con fuente y requisitos propios.
Los demás derechos de la víctima.
La ley reconoce garantías adicionales a quien denuncia y también a los terceros que conozcan de los hechos:
- Acudir a la ARL para recibir atención emocional y psicológica.
- Terminar el contrato de trabajo o la vinculación contractual cuando así lo manifieste, sin que opere sanción alguna.
- Ser protegida de retaliaciones por haber interpuesto la queja o dado a conocer los hechos.
Esa segunda garantía merece atención: la víctima puede terminar el contrato sin sanción, lo que la exime de las consecuencias que normalmente tendría una renuncia intempestiva. Es una salida que la ley le reconoce sin exigirle que agote antes ningún trámite.
Qué puede hacer la víctima.
Las vías son independientes entre sí y pueden ejercerse de forma simultánea.
| Vía | Ante quién | Para qué |
|---|---|---|
| Queja interna | El empleador, por el canal previsto en el protocolo. | Activar las medidas de protección y la investigación interna. |
| Denuncia penal | La Fiscalía General de la Nación. | Perseguir la responsabilidad penal del agresor. |
| Queja administrativa | El Ministerio del Trabajo. | Reportar el incumplimiento del empleador y activar la inspección. |
| Atención en salud | La ARL. | Recibir acompañamiento emocional y psicológico. |
Y hay recomendaciones prácticas que conviene tener presentes desde el primer momento:
- Documentar los hechos con fecha, lugar, circunstancias y, si existen, mensajes, correos o testigos.
- Presentar la queja por escrito y conservar constancia de su radicación, porque desde ahí corren los seis meses de protección.
- No renunciar de inmediato sin conocer las garantías disponibles. La ley protege a quien denuncia y permanece.
Si la situación llevó a la renuncia, conviene revisar si se configura un despido indirecto, que daría derecho a la indemnización, aunque la ley ofrece ahora una vía más directa.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Un solo episodio puede ser acoso sexual?
Sí. A diferencia del acoso laboral, que exige una conducta persistente, el acoso sexual puede configurarse con un solo acto, según la definición de la Ley 2365 de 2024.
¿Se puede despedir a un trabajador por acoso sexual?
Sí. Encaja en el numeral 2 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y la Corte Suprema confirmó que valorarlo como falta grave no es desproporcionado.
¿Qué debe tener mi empresa contra el acoso sexual?
Una política interna de prevención reflejada en el reglamento y en los contratos, protocolos y rutas de atención difundidos, y mecanismos de protección inmediata para las víctimas.
¿Aplica en empresas pequeñas?
Sí. Las obligaciones no tienen umbral de tamaño y su cumplimiento es objeto de inspección por parte del Ministerio del Trabajo.
Denuncié acoso y me despidieron, ¿qué puedo hacer?
Si el despido ocurrió dentro de los seis meses siguientes a su queja, no tiene efecto y se presume retaliación. El empleador puede además ser sancionado con multa.
¿Debo denunciar primero en la empresa?
No. La queja ante el empleador no es requisito para interponer la denuncia penal. Puede acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación.
¿Puedo renunciar si sufro acoso sexual?
Sí, y la ley prevé que pueda terminar el contrato cuando así lo manifieste sin que opere sanción alguna. Conviene, en todo caso, dejar constancia escrita de los hechos.
¿Aplica si el agresor no es empleado de la empresa?
Sí. La ley precisa que no se requiere acreditar relación laboral o contractual entre la víctima y quien comete el acoso para que el empleador deba intervenir.
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